Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju
Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów
Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy klientów z działów HR i szkoleniowych, jakie narzędzia są im potrzebne do sprawnej pracy, zarządzania pracownikami i realizacji celów w organizacji.
do realnych potrzeb Wskazali na potrzebę wypracowania rozwiązania, które umożliwi sprawne zarządzanie kompetencjami aktualnych i potencjalnych pracowników. Pokażemy, jak to osiągnąć poprzez: przypisywanie profili stanowiskowych, ocenianie kompetencji pracowników, tworzenie ścieżek rozwoju w oparciu o wyniki, możliwość weryfikacji wyników.
Od wdrożenia do korzyści Krok 1 - MN Portal i MN Evaluation Krok 2 - Wyodrębnienie listy kompetencji Krok 3 - Stworzenie profili stanowiskowych Krok 4 - Przypisanie profili do pracowników Krok 5 - Ustalenie poziomu kompetencji pracowników Krok 6 - Udostępnienie wyników Krok 7 - Przypisanie kompetencji do aktywności Krok 8 - Zarządzanie kompetencjami pracowników Krok 9 - Zarządzanie rozwojem własnym Krok 10 - Porównanie osiągniętych wyników z założeniami
Co to jest MN Portal? MN Portal to: platforma HRM, autorskie narzędzie MyNetwork, moduły do interakcji, wymiany wiedzy i zarządzania nauką, zaawansowane narzędzie do zarządzania kompetencjami.
MN Evaluation moduł do zarządzania kompetencjami MN Evaluation umożliwia: zamieszczenie w jednym miejscu opisów profili stanowiskowych, sprawną rekrutację i selekcję pracowników, stworzenie systemu ocen pracowniczych, budowanie ścieżek kariery dla poszczególnych pracowników w perspektywie całej organizacji.
Krok 2 Wyodrębnienie listy kompetencji
Lista zdefiniowanych kompetencji
Krok 3 Stworzenie profili stanowiskowych
Przykładowe profile stanowiskowe Do stanowiska przypisuje się wymagane kompetencje oraz na jakim poziomie są potrzebne.
Krok 4 Przypisanie profili do pracowników
Przykładowy profil stanowiskowy
Krok 5 Określenie poziomu kompetencji pracowników
Krok 5 Określenie poziomu kompetencji pracowników za pomocą: testów kompetencyjnych, testów wiedzowych, oceny rocznej 360 stopni, gry strategicznej.
Określenie poziomu kompetencji pracowników Testy kompetencyjne: 1. Do ich stworzenia wykorzystuje się wypracowane przez organizację testy. 2. Tworzenie i przygotowanie testów, które są w pełni dostosowane do potrzeb danej organizacji. 3. Opcjonalnie można skorzystać z komercyjnych, certyfikowanych testów.
Określenie poziomu kompetencji pracowników Testy wiedzy 1. Mogą to być na przykład ankiety lub kwestionariusze zawierające pytania zarówno otwarte jak i zamknięte. 2. Przeprowadza się je również w oparciu o dostępne rozwiązania e-learning. Ich forma może być różnorodna.
Przykład testów wiedzy
Określenie poziomu kompetencji pracowników Ocena 360 stopni Ocena kompetencji powstaje w oparciu o wyniki z ankiet uzyskanych od: przełożonych, współpracowników, klientów, samych pracowników.
Określenie poziomu kompetencji pracowników Gra strategiczna To narzędzie umożliwia: badanie poziomu kilku kompetencji równocześnie, symulację dowolnego środowiska np. pracy w biurze, wierne odwzorowanie środowiska pracy i charakterystycznych dla niego czynników.
MN Evaluation - Przykład
Krok 6 Udostępnienie wyników
Przykład luk kompetencyjnych pracownika
Krok 7 Przypisanie kompetencji do aktywności
Krok 7 Przypisanie kompetencji do aktywności umożliwia: budowanie ścieżek rozwoju, łatwą filtrację danych, włączenie do procesu aktywności innych niż szkolenia, tworzenie szkoleń, na które jest zapotrzebowanie.
Krok 8 Zarządzanie kompetencjami pracowników
Krok 8 Kompetencje można rozwijać m.in. poprzez: udział w szkoleniach tradycyjnych, samodzielną naukę, m.in. w kursach e-learning, udział w projektach i codziennych działaniach, symulację działań w bezpiecznym środowisku gry, Coaching, mentoring i shadowing.
Krok 8 - podsumowanie Zarządzanie kompetencjami pracowników umożliwia: rozwój zgodny ze ścieżką kariery, monitorowanie wyników, automatyczną weryfikację wyników, podjęcie działań umożliwiających poprawę wyników pracowników, szybsze i pewniejsze wyznaczanie zastępstw, krótszą rekrutację wewnętrzną.
Krok 9 Zarządzanie rozwojem własnym
Korzyści dla pracownika Pracownik jest bardziej zmotywowany, znając konkretne wymagania i możliwości ich realizacji. Pracownik może na bieżąco kontrolować swoje wyniki i postępy. Wzrasta jego motywacja dzięki poczuciu rozwoju i osiągania wyznaczonych celów. Pracownik aktywnie wpływa na swój rozwój i może sam wyznaczać sobie cele zawodowe, wpisując się w potrzeby organizacji.
Krok 910 Pracownik zyskuje możliwość: kontroli nad rozwojem swojej kariery zgłaszania potrzeb szkoleniowych Porównanie przełożonym osiągniętych monitorowania osiąganych wyników wyników z założeniami realizacji swoich aspiracji zawodowych w odpowiedzi na realne potrzeby pracownika i organizacji
Porównanie zaplanowanych osiągnięć z rzeczywistymi
Korzyści
Korzyści dla organizacji Planowanie potrzeb szkoleniowych oparte jest na analizie twardych danych. Efektywność szkoleń staje się łatwo mierzalna. Szkolenia są lepiej dostosowane do wymagań biznesowych. Zbędne szkolenia zostają zlikwidowane, co redukuje koszty. Procesy oceny i podnoszenia kompetencji pracowników zostają zautomatyzowane, co ułatwia pracę działów HR i szkoleniowym. Komunikacja między pracownikiem, przełożonym, a pracodawcą staje się sprawniejsza, co ułatwia wzajemne rozpoznanie potrzeb. Pracownicy lepiej spełniają potrzeby kompetencyjne swojej firmy.
Dziękujemy!