Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015

Transkrypt

1

2 Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015

3 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i rozwiązania stosują firmy na polskim rynku? Co stanowi największe wyzwania i jak firmy sobie z nimi radzą?

4 O badaniu Czerwiec sierpień 2015 Ankiety (22 firmy), wywiady (15 firm) Duże organizacje (>250 pracowników) Partner badania - SAP Polska Branże: Bankowość Energetyka Farmacja / biotechnologia FMCG Górnictwo Handel Motoryzacja Przemysł lekki Przemysł ciężki Sektor publiczny Spożywcza Transport i logistyka Ubezpieczenia

5 Cele programów Rozwój kluczowych kompetencji dla organizacji Zapewnienie sukcesji 68% 68% Zapewnienie podaży przyszłych menedżerów Docenienie najlepszych pracowników Realizacja projektów strategicznych 36% 41% 50% Wzmocnienie zaangażowania talentów Wzmocnienie wizerunku pracodawcy (employer branding) Realizacja obowiązującego programu korporacyjnego 8% 5% 14% 0% 50% 100% Q: Główne cele programu zarządzania talentami w Państwa organizacji to: Prosimy o wskazanie maksymalnie 3 najważniejszych celów.

6 Kim jest talent? 1. Osoby o wysokim potencjale 2. Osoby osiągające wysokie wyniki biznesowe 3. Osoby z najwyższymi kompetencjami 4. Kluczowe osoby posiadające unikatowe, kluczowe kompetencje dla firmy Q: Kogo Państwo nazywają talentem?

7 Nabór i selekcja do programu Wskazania przełożonych Wyniki oceny okresowej Assessment / Development Center Kalibracje / panele menedżerów Ocena poziomu realizacji celów biznesowych Wywiad kompetencyjny Osobiste zgłoszenie do programu Wywiad motywacyjny Ocena poziomu dodatkowych umiejętności Diagnoza psychometryczna Weryfikacja stażu pracy Wskazana HR Managera 5% 23% 59% 55% 50% 50% 41% 41% 36% 36% 73% 95% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Q: Jakie metody stosują Państwo w procesie naboru i selekcji talentów do programu? Możliwość wskazania kilku odpowiedzi.

8 Nabór i selekcja do programu Wnioski Wieloetapowy proces Kilka różnorodnych narzędzi w ramach jednego procesu Duże zaufanie do zewnętrznych narzędzi oceny oraz włączenie menedżerów Ale Relatywnie niewielka koncentracja na pomiarze motywacji kandydatów

9 Motywacja wyzwania Nie weryfikowana u kandydatów Nie monitorowana w trakcie trwania programu Wyzwania HRu: Zarządzanie motywacją i zaangażowaniem osób, które nie dostały się do programu Podtrzymanie poziomu motywacji i zaangażowania w trakcie trwania programu Zbudowanie zaangażowania przełożonych / menedżerów Q: Kogo Państwo nazywają talentem?

10 Opracowywanie koncepcji programu Uczestniczy HR Menedżerowie Partnerzy / konsultanci Uczestnicy Decyduje HR Zarząd Ciekawe Włączanie uczestników w tworzenie programu Q: Kto uczestniczył w opracowywaniu koncepcji programu? Prosimy o wskazanie poniżej, jaką rolę pełniły poszczególne grupy w procesie opracowywania koncepcji programu, z której są Państwo najbardziej zadowoleni.

11 Ile trwają programy? Skrócenie programów: <1 roku 36% 1 2 lata 32% > 2 lat 9% Inne 23% (nie jest określony w czasie) Większość firm (85%) chce powtórzyć program w ciągu 1 2 lat

12 Działania rozwojowe Szkolenia stacjonarne Zadania zespołowe i indywidualne Projekty wewnętrzne Case study Mentoring wewnętrzny Action Learning Process (procesy uczenia się Spotkania z ekspertami Coaching zewnętrzny E learning Symulacje biznesowe Staże w innych częściach organizacji (rotacje 86% - Indywidualne ścieżki rozwoju dla uczestników Studia MBA, studia podyplomowe Konferencje Coaching wewnętrzny Kursy certyfikujące Webinary Mentoring zewnętrzny Inne Ilość wskazań Q: Jakie działania i metody rozwojowe wykorzystują Państwo w ramach realizacji programu zarządzania talentami?

13 Działania rozwojowe Szkolenia stacjonarne Projekty wewnętrzne Zadania zespołowe i indywidualne Mentoring wewnętrzny Action Learning Process Coaching zewnętrzny Case study Spotkania z ekspertami Staże w innych częściach organizacji Coaching wewnętrzny E learning Symulacje biznesowe Studia MBA, studia podyplomowe Konferencje Kursy certyfikujące Webinary Mentoring zewnętrzny Inne Rozwój poprzez działanie i refleksję Orientacja biznesowa Mentoring wewnętrzny zastępuje coaching wewnętrzny Liczba wskazań Q: Które z wybranych metod stanowią główną część programu?

14 Obszary merytoryczne programów Przywództwo i zarządzanie ludźmi Zarządzanie strategiczne Zarządzanie projektami Zarządzanie zmianą Programy specjalistyczne / techniczne Zarządzanie czasem Inne Zarządzanie emocjami Finanse Innowacyjność Negocjacje 0% 23% 14% 9% 9% 9% 9% 45% 50% 50% 91% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Q: Rozwój jakich obszarów merytorycznych obejmuje program zarządzania talentami? Prosimy o wskazanie maksymalnie 3 najważniejszych obszarów merytorycznych programu.

15 Pomiar efektywności programów Liczba awansów / zmian ról po zakończeniu programu 64% Opinie przełożonych na temat rozwoju uczestników (ocena progresu) 55% Ocena realizacji projektów biznesowych 41% Poziom zadowolenia uczestników z programu 32% Poziom rozwoju wybranych kompetencji 27% Poziom realizacji indywidualnych celów biznesowych uczestników 14% Q: W jaki sposób dokonano pomiaru efektów programu? Prosimy o wskazanie 3 głównych metod pomiaru efektów.

16 Kluczowe czynniki sukcesu Zaangażowanie kierownictwa firmy Zaangażowanie uczestników Indywidualne podejście, program szyty na miarę potrzeb biznesu i uczestników Dobór właściwych osób (identyfikacja talentów) Różnorodność form rozwoju i wysoka jakość dostarczanych rozwiązań rozwojowych Otwarta komunikacja i jasne zasady programu PR programu Stały monitoring ze strony HR Q: Jakie kluczowe czynniki wpłynęły na sukces programu?

17 Wyzwania Przygotowanie programu (budowa założeń programu, określanie ról, definiowanie wskaźników) Nabór i selekcja kandydatów do programu Zaangażowanie przełożonych Zarządzenie oczekiwaniami uczestników programu Organizacja i logistyka programu Pogodzenie udziału w programie przez uczestników z codziennymi obowiązkami Zagospodarowanie Talentów po zakończeniu programu Q: Co stanowiło największą trudność w trakcie realizacji programu?

18 10 lat praktyki Co się zmieniło? Program szkoleniowy Proces rozwojowy Odpowiedzialność HR Włączenie menedżerów Potrzeba HR Potrzeby biznesowe Talent jako potencjał do sprawowania wyższych funkcji menedżerskich Talent jako potencjał do obejmowania nowych ról (np. innowator)

19 Trendy 1. Biznes przede wszystkim! Program talentowy odpowiedzią na potrzeby biznesu 2. Dopasowanie programów Kilka programów równolegle prowadzonych dla różnych grup, dedykowanych do różnych potrzeb organizacji 3. Wieloetapowość i wielonarzędziowość procesu selekcji Ale mały nacisk na motywację 4. Użyteczne działania rozwojowe Praktyczne formuły wypierają tradycyjne szkolenia 5. Indywidualizacja programów Ścieżki rozwojowe dedykowane do potrzeb konkretnych uczestników 6. Uczenie się organizacji Modyfikowanie programów na bazie doświadczeń, poprzednich edycji, feedbacków od uczestników, adaptacja programów globalnych do potrzeb lokalnych

20 Dziękuję Łukasz Nowak dyrektor praktyki Doradztwo