Trzy klucze efektywności projektów szkoleniowo-rozwojowych Transformacja: OD SZKOLEŃ DLA AKTYWNOŚCI DO SZKOLEŃ DLA EFEKTÓW

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Trzy klucze efektywności projektów szkoleniowo-rozwojowych Transformacja: OD SZKOLEŃ DLA AKTYWNOŚCI DO SZKOLEŃ DLA EFEKTÓW"

Mieczysław Białek
8 lat temu
Przeglądów:

1 Trzy klucze efektywności projektów szkoleniowo-rozwojowych Transformacja: OD SZKOLEŃ DLA AKTYWNOŚCI DO SZKOLEŃ DLA EFEKTÓW

2 Jakie są wyniki firm z Górnego Śląska na tle rynku w 2015?

3 Żeby móc pokazać partnerom biznesowym rentowność inwestycji rozwojowych, trzeba zacząć zupełnie inaczej je realizować

4 Czym jest szkolenie (efektywne biznesowo)? Szkolenie to zaplanowany proces zmiany sposobu działania/zachowania określonej grupy pracowników budowany na bazie uzupełnienia, związanego ze zmianą deficytu kompetencyjnego, w zakresie postaw, wiedzy i umiejętności ludzi dający ostatecznie identyfikowalne korzyści biznesowe firmie

5 Najważniejszy jest łańcuch przyczynowo-skutkowy szkolenia IMPACT CHAIN ŁAŃCUCH WPŁYWU 1. Uczestnicy reagują pozytywnie na szkolenie rozumiane, jako zmiana pokazując tym samym swoją motywację do wejścia w nią 2. Uczestnicy zdobywają nowe umiejętności, poszerzają posiadaną już wiedzę oraz definiują zmianę nawyków (postawy) i sposobu pracy nad nimi 3. Uczestnicy zmieniają sposób wykonywania zadań na stanowisku pracy na efektywniejszy, wykorzystując nowe kompetencje uzyskane podczas szkolenia 4. Rezultaty efektywniejszego sposobu pracy zostają zmierzone, jako rezultaty biznesowe 5. Zostaje wygenerowany wskaźnik zwrotu z inwestycji

6 KLUCZ 1 - Analiza potrzeby szkoleniowej NASTAWIONA na smartne cele na kirkpatricku

7 Schemat U ogólny algorytm do analizowania potrzeb szkoleniowych Poziom potrzeb szkoleniowych Cele szkolenia Poziom oceny efektywności 4 Potrzeby poprawy biznesu Cele związane z wynikami biznesowymi Wyniki biznesowe 4 3 Potrzeby zmiany zachowania w miejscu pracy Cele związane ze zmianami zachowania w pracy Praca 3 2 Potrzeby zwiększenia umiejętności i wiedzy Cele dydaktyczne Nauka 2 1 Potrzeby optymalnego wykonania Cele związane z reakcją uczestników Reakcja 1

8 Przykładowa formatka do określania celów szkolenia Poziomy według modelu Donalda Kirkpatricka (poziom dydaktyczny w trzech obszarach kompetencyjnych: wiedza, umiejętności, postawy) Specyfikacja Merytoryczna Zlecenia Przedmiotowe cele szkolenia Do opisania według czterech poziomów modelu Kirkpatrick'a. Poziom dydaktyczny rozbity został na trzy kategorie kompetencyjne. Sugerujemy opisywanie celów zgodnie z zasadą SMART. Metoda pomiaru Poziom efektów biznesowych Poziom zmiany zachowań na stanowisku pracy Poziom zmiany kompetencji w trakcie szkolenia wiedza umiejętności postawy Poziom reakcji uczestników

9 KLUCZ 2 Proces szkoleniowy NASTAWIONY na wdrażanie i ewaluacje

10 Model 10-etapowego Procesu Szkolenia 1. Analiza potrzeby szkoleniowej 2. Zdefiniowanie celów szkolenia 3. Decyzja co do typu szkolenia 4. Planowanie i projektowanie szkolenia oraz procesu oceny 5. Odprawa przed szkoleniem 6. Realizacja programu szkoleniowego 7. Stworzenie i zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych (PDW) 8. Wdrożenie uzyskanej wiedzy i umiejętności 9. Analiza skuteczności wdrożenia 10. Ocena realizacji celów wyliczenie rentowności

11 Model 10-etapowego Procesu Szkolenia Analiza potrzeby szkoleniowej Definiowanie celów szkoleniowych Decyzja co do typu szkolenia Projektowanie szkolenia oraz procesu oceny Odprawa przed szkoleniem Realizacja programu szkoleniowego Stworzenie i zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych Wdrożenie rozwiniętych kompetencji na stanowisku pracy Analiza skuteczności wdrożenia Ocena realizacji celów wyliczenie rentowności

12 Model 10-etapowego Procesu Szkolenia dynamika symbolicznego wymiaru finansowego PLN B absorpcja G opłacalność wydawanie A CZAS

13 KLUCZ 3 Motywacja partnerów szkoleniowych NASTAWIONA na osobistą odpowiedzialność

14 zarząd / naczelna kadra kierownicza Model Kwintetu Szkoleniowego uczestnik szkolenia menedżer szkoleń / szkoleniowiec kierownik liniowy klient wewnętrzny dostawca klient zewnętrzny wykonawca - (trener wewnętrzny / firma szkoleniowa)

15 Główne różnice między szkoleniem tradycyjnym, a SEB-owym Szkolenie realizowane tradycyjnie Akcent na jakość realizacji zajęć dydaktycznych Cele szkolenia ogólne i głównie w odniesieniu do kompetencji Analiza potrzeby szkoleniowej nastawiona na identyfikacje luki kompetencyjnej i uwarunkowań dla atrakcyjnych zajęć Negocjacje stawki za wykonanie zajęć (dzień szkoleniowy) Ocena efektywności głównie w oparciu o ankietę poszkoleniową, oceniającą głównie jakość zajęć Uczestnik rzadko może liczyć na realne wsparcie ze strony swojego przełożonego w stosowaniu nowych kompetencji Brak możliwości oceny wpływu szkolenia na rezultaty biznesowe szkolenia Ciężar odpowiedzialności za efekty szkolenia spoczywa na trenerze i HR Uczestnik w małym stopniu lub wcale nie świadom tego, co ma dać szkolenia firmie Brak lub śladowe działania wdrażania kompetencji po zajęciach dydaktycznych już w pracy Szkolenie realizowane w standardzie SEB Akcent na efektywność biznesową projektu Cele szkolenia SMART i w odniesieniu do wszystkich poziomów Kirkpatricka Analiza potrzeby szkoleniowej wychodząca od potrzeby biznesowej i rozpoznająca zależności między korzyściami biznesowymi i zachowaniami Negocjacje partnerskie z możliwością succes fee od efektu biznesowego Ocena szkolenia bazuje na oszacowaniu ROI lub ocenie efektywności i skuteczności biznesowej Uczestnik kontraktuje ze swoim przełożonym pracę nad zmianą sposobu działania i poprawą swoich wyników pracy w oparciu o nowe kompetencje Ocena wpływu szkolenia na rezultaty biznesowe szkolenia relatywnie łatwa i automatyczna Ciężar odpowiedzialności za efekty szkolenia spoczywa na uczestniku i jego przełożonym Uczestnik w pełni świadom tego, co ma się zmienić w efekcie szkolenia i jakie są oczekiwania wobec niego Zaplanowana i zarządzana faza wdrażania kompetencji po zajęciach na stanowisku pracy

16 Zarządzanie szkoleniami. Jak skutecznie realizować politykę szkoleniową w firmie Model SEB standard procesu szkolenia nastawionego na efekty biznesowe

Podobne dokumenty

3 Klucze biznesowego partnerstwa HR w projektach rozwojowych - Paradoks ulubionej przez Zarządy Zasady 70/20/10

3 Klucze biznesowego partnerstwa HR w projektach rozwojowych - Paradoks ulubionej przez Zarządy Zasady 70/20/10 PAWEŁ KOPIJER, Warszawa 20 VI 2016 Klucz nr 1 Definiuj cele biznesowe dla projektów szkoleniowych