Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Transkrypt

1 Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1

2 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe Wprowadzenie do pracy Ocena efektywności Poziome Przemieszczenia Pionowe Wynagradzanie i motywowanie Odejścia

3 Planowanie Zasobów Ludzkich

4 Etapy planowania zasobów ludzkich: identyfikacja bieżących i przyszłych potrzeb kadrowych w oparciu o analizę stanowisk pracy przygotowanie odpowiednich programów dostosowawczych

5 Analiza obecnie zatrudnionych pracowników przyszłych planów organizacji tendencji ekonomicznych uwarunkowań i tendencji na rynku pracy Przewidywanie popytu Prognozowanie podaży wewnętrznej Prognozowanie podaży zewnętrznej Porównanie przyszłego popytu podaży Planowanie zasobów ludzkich Opracowanie planu: dostosowującego podaży pracy i popytu na zasoby ludzkie (niedobory i nadwyżki) uwzględniającego cele organizacji

6 Czynniki analizowane podczas planowania ZL czynniki występujące w otoczeniu organizacji czynniki wewnętrzne

7 Czynniki zewnętrzne analizowane w procesie planowania: koniunktura gospodarcza postęp techniczny demografia siły roboczej polityka gospodarcza państwa ustawodawstwo w zakresie prawa pracy organizacje rynku pracy (otoczenie instytucjonalne) rozwój szkolnictwa i oświaty oraz systemu dokształcania i podnoszenia kwalifikacji, trendy społeczne w zakresie aspiracji, potrzeb oraz społecznego systemu wartości

8 Do czynników wewnętrznych zalicza się czynniki: związane z organizacją: cele i strategie firmy, wielkość przedsiębiorstwa, pozycja rynkowa, posiadane zasoby finansowe i produkcyjne itp., związane z personelem: liczba pracowników, demografia płeć i wiek, wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie, zmienność kadr (fluktuacja) oraz czynniki związane z ich pracą: wydajność, czas pracy, koszty, wynagrodzenie, absencje itp.

9 Plany szczegółowe plan zatrudnienia, określający liczbę, rodzaje i strukturę kwalifikacyjną pracowników; jego składowymi, w zależności od sytuacji przedsiębiorstwa, popytu i podaży na rynku pracy, sposoby pozyskiwania pracowników oraz ich zwalniania plan szkolenia pracowników, określający liczbę osób wymagających szkolenia, rodzaje i programy szkoleń, formy z uwzględnieniem szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych plan następstw, określający, kto kogo ma zastąpić na stanowisku, poziomy wykonywania zadań i gotowości do awansu plan doskonalenia pracowników, określający etapy kariery zawodowej, w powiązaniu ze szkoleniem poszczególnych osób oraz ich oceną, w zależności od aspiracji pracownika i potrzeb organizacji.

10 Efekty sprawnego planowania zasobów ludzkich: obniżenie kosztów personalnych i społecznych poprzez dostosowywanie wielkości i struktury zatrudnienia do obecnych i przyszłych potrzeb, tak by nie powstawały sytuacje niedoboru czy nadmiaru personelu poprawa stopnia dostosowania wiedzy, predyspozycji, umiejętności i kwalifikacji pracowników do celów organizacji, poprzez identyfikację potrzeb, analizę i lepsze zastosowanie istniejącego potencjału, szkolenia i rozwój kadry

11 Efekty sprawnego planowania zasobów ludzkich: opracowanie właściwego podziału uprawnień i zadań polityki personalnej oraz sposobów ich zintegrowania osiągnięcie wyższej wydajności pracy określenie kompetencji ludzi niezbędnych do efektywnego funkcjonowania teraz i w przyszłości opracowanie i stosowanie odpowiednich kryteriów oceny funkcji personalnej i narzędzi pomiaru.

12 Rekrutacja

13 Definicja Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez dane przedsiębiorstwo dostatecznie dużej liczby kandydatów, umożliwiającej ich właściwy wybór. Polega to na poinformowaniu potencjalnych kandydatów na rynku pracy o firmie i warunkach pracy w niej oraz wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia.

14 Etapy procesu rekrutacji Analiza potrzeb Opis stanowiska Specyfikacja (profil) pracownika Wybór sposobu rekrutacji Sformułowanie komunikatu o zatrudnieniu Przyjmowanie zgłoszeń

15 Opis stanowiska: cel stanowiska, zadania, zakres odpowiedzialności i nadrzędności, uprawnienia, określenie działu i miejsca w strukturze organizacyjnej.

16 Specyfikacja (profil) pracownika: umiejętności i kwalifikacje doświadczenie, wykształcenie, cechy fizyczne, cechy osobowościowe.

17 Rodzaje rekrutacji I. W zależności od zakresu rekrutacji, organizację interesować: cały rynek pracy rekrutacja ogólna jego określony wycinek (segment) rekrutacja segmentowa II. Ze względu na pochodzenie kandydatów (źródło naboru): rekrutację zewnętrzną rekrutację wewnętrzną

18 Czynniki wpływające na zgłoszenie się odpowiedniej liczby kandydatów o poszukiwanych cechach: doboru segmentu docelowego kandydatów, treści komunikatu i właściwej prezentacji oferty, wyboru środka komunikacji (medium) oraz czasu i częstotliwości nadawania, renomy przedsiębiorstwa na rynku.

19 Selekcja

20 Definicja Selekcja jest procesem zbierania i analizy informacji o kandydatach na pracowników organizacji i dokonania wyboru najbardziej odpowiedniego (najbliższego ustalonym wymaganiom) na wakujące stanowisko.

21 Proces selekcji: zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów - wstępna analiza i selekcja dokumentów, wstępna rozmowa (wywiad) z kandydatem. testy. weryfikacja informacji podanych przez kandydata. ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem. podjecie decyzji o przyjęciu (odrzuceniu) kandydata. badania lekarskie. zatrudnienie kandydata.

22 Najczęściej wykorzystywane narzędzia w procesie selekcji kandydatów: analiza dokumentów kandydatów wywiady (wstępny, pogłębiony, oceniający, okrągłego stołu), badania testowe: testy psychologiczne (inteligencji i osobowościowe), testy weryfikujące wiedzę i umiejętności przydatne na danym stanowisku, referencje, badania grafologiczne, konkurs, assesment center (ośrodek ocen) kreowanie sytuacji, które występują lub mogą wystąpić na danym stanowisku i poddawanie kandydatów próbom samodzielnego ich rozwiązania

23 Adaptacja nowego pracownika

24 Definicja Proces adaptacji nowego pracownika polega na wprowadzenie go do organizacji i włączenie go w proces pracy w ujęciach: technicznych organizacyjnych społecznych)

25 Główne cele procesu adaptacji: redukcja początkowego niepokoju odczuwanego przez nowego pracownika w chwili podjęcia nowej pracy, przedstawienie nowego pracownika oraz integracja z zespołem, zapoznanie pracownika z jego stanowiskiem pracy, obowiązkami, zakresem odpowiedzialności oraz sposobami oceny jego efektywności, określenie i wyjaśnienie wzajemnych oczekiwań, zapoznanie z obowiązującymi zasadami, regulaminie i świadczeniach pracowniczych, zapoznanie pracownika z organizacją (historia, cele, produkty i usługi itp.)

26 Efekty Skutecznie przeprowadzonego procesu adaptacji pracownik czuje się swobodnie i jest szybciej przystosowany pracownik wcześniej osiąga wyższą efektywność obniża się ryzyko popełniania błędów tworzy się pozytywny wizerunek firmy zwiększa się lojalność i więź z firmą ogranicza się prawdopodobieństwo, że pracownik zwolni się lub będzie musiał odejść po pierwszym okresie pracy

27 Dziękuję za uwagę