Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.

Transkrypt

1 Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com Kongres Kadry i Expo 2015, Warszawa

2 Co wpływa na środowisko pracy? Postęp technologiczny (connected, mobile, social ) Demografia Globalizacja Startup culture Poziom życia i jego bezpośredni związek z gospodarką Uberyzacja

3 Co zmienia się w środowisku pracy? Metody pracy wirtualne zespoły, outsourcing, mobile desk, wielozadaniowość, nacisk na MBO Wiele pokoleń w jednej organizacji Sposób pozyskiwania informacji Dostęp do wiedzy Wzrost konkurencji = szybsze zmiany strategii, modeli biznesu

4 Czego oczekują twoi pracownicy nie tylko najmłodsi Stałego feedback u i sprawiedliwej oceny Rozwoju, zaplanowanej ścieżki, mentoringu Przejrzystych procesów zarządzania wiem dlaczego Wpływu na kierunek rozwoju firmy (pomysły, wymiana opinii) Uszanowania ich work-life balance Dzielenia się wiedzą, współpracy, łatwego dostępu do informacji CSR - prawdziwych wartości

5 Velvet CARE zmiana otoczenia biznesowego, nowe wyzwania Korporacja Kimberly Clark wycofuje się z części rynków europejskich. W wyniku MBO powstaje Velvet CARE Sp. z o.o. Konieczne staje się określenie tożsamości firmy VC, opracowanie misji i kluczowych wartości Na takiej podstawie zostaje opracowany nowy model kompetencji (zaangażowanie w proces kluczowych managerów, warsztaty) Konieczne staje się również opracowanie i wdrożenie procesu oceny okresowej oraz wybór odpowiedniego narzędzia

6 Nowy system ocen Opracowanie procesu oceny rocznej od nowa, rozpoczęcie od oceny 180 stopni ( samoocena + ocena przełożonego) Opracowanie nowych skal i rozkładu ocen Na początek mniej skomplikowana forma oceny plus plan rozszerzania w kolejnych latach Wdrożenie procesu kwartalnych aktualizacji Wybór Elevato jako narzędzia wspierającego nowy proces

7 Oceny okresowe SMART MBO Podstawą jest realizacja celów oraz to w jaki sposób cele są realizowane, czyli jakie demonstrujemy zachowania to oceniamy w procesie ocen okresowych W momencie wypracowania nowego modelu i nowego procesu oceny przeprowadziliśmy warsztaty dla pracowników, których celem było zrozumienie dlaczego takie właśnie kompetencje znalazły się w modelu, uczyliśmy się oceniać wg nowych kompetencji oraz ustalać cele SMART

8 Oceny okresowe zaangażowanie Bardzo ważna jest inicjatywa samego pracownika w procesie zarządzania swoimi celami (to pracownik jest odpowiedzialny za ustalenie celów i zarzadzanie nimi w ciągu roku, oczywiście w porozumieniu z przełożonym) Pracownik również inicjuje rozmowy z przełożonym na temat realizacji celów w ciągu roku Warsztaty które organizowaliśmy miały na celu również pomóc pracownikom w poprawnym definiowaniu celów, bardziej jako zadania ubrane w pewnego rodzaju projekt w odróżnieniu od standardowego zakresu obowiązków

9 Co dalej? Pierwsza ocena wg nowych zasad odbyła się za rok 2014 Obecnie rozszerzamy proces o ocenę współpracowników - decyzja o rozszerzeniu zrodziła się w wyniku feedbacku po przeprowadzonej ocenie, od pracowników, Zaakceptowana i doceniona została rola oceny współpracowników - tak będziemy się oceniać za 2015

10 Czego się nauczyliśmy #1 Warto stosować metody warsztatowe (zewnętrzny konsultant). Jak najwcześniej zaangażuj kierowników i managerów (u nas byli także włączeni w proces wyboru narzędzia). Sprawdza się mocne włączenie pracownika w proces definiowania celów zwiększa się odpowiedzialność pracownika za cele oraz zrozumienie jego wkładu w realizację celów strategicznych firmy poprzez konieczność powiązania celów indywidualnych z celami biznesowymi.

11 Czego się nauczyliśmy #2 Ocena okresowa pracowników jest nieodzownym elementem zarządzania kapitałem ludzkim, ważne aby była odpowiednio dopasowana do sytuacji firmy - do jej wartości, demonstrowanych kompetencji oraz jej dojrzałości. Proces powinien być tak zaprojektowany, aby miał realne przełożenie na działania dotyczące rozwoju pracowników oraz ich wynagrodzenia. Pracownicy powinni mieć świadomość swojego wkładu w realizację celów biznesowych i świadomość, że jest się za to rozliczanym.

12 Czego potrzebujesz by budować nowoczesną organizację i HR 2.0 Zdefiniowanej misji i wizji strategicznej firmy Uporządkowanej i opisanej struktury gdzie każdy wie za co odpowiada i jak jest mierzony Przejrzystych zasad i procesów zarządzania zespołem Narzędzi wspomagających zarządzanie modelem kompetencji by reagować na zmiany strategiczne Systemu przydzielania celów i oceny ich realizacji Oceny kluczowych kompetencji by się rozwijać Dobrego brandu pracodawcy i sprawnej rekrutacji If you cannot measure it, you cannot improve it - Lord Kelvin

13 Piramida HR - buduj na solidnych podstawach Social platform, grywalizacja, idea mgmt Integr. danych HR, automatyzacja procesów, self-care model kompetencji, MBO, system ocen, planowanie kariery kultura organizacji, DNA, misja, wizja

14 Elevato Software w liczbach 2009 początek działalności 60 klientów w Polsce (SaaS & PREMIUM) szacunkowa liczba zgłoszonych aplikacji szacunkowa ilość przeprowadzonych rekrutacji szacunkowa liczba pracowników poddanych ocenom

15