MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA

Transkrypt

1 MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław 2012

2 Plan prezentacji Istota modelu kompetencyjnego jako narzędzia wspomagającego zarządzanie Metodologia budowania modelu kompetencyjnego Dyrektora Placówki Edukacyjnej Funkcje, sposoby użycia i korzyści związane ze stosowaniem modelu kompetencyjnego przez Dyrektorów Placówek Edukacyjnych Przykład zastosowania modelu kompetencyjnego do planowania pracy Placówki

3 Najważniejsze funkcje menedżera planowanie i organizowanie pracy kontrola i monitorowanie efektów motywowanie i ocena Pracowników inspirowanie rozwoju Pracowników

4 Nowoczesne rozwiązania wspomagające zarządzanie instytucjami i firmami Zarządzanie procesami metody planowania analiza SWOT diagram Gantta metody kierowania wykonaniem zadań MBO zarządzanie przez cele metody zarządzania projektami Zarządzanie ludźmi wieloźródłowe systemy ocen: ocena 180º i 360º Assessment Center systemy rozwoju: Development Center Upward feedback coaching organizacyjny

5 Modele kompetencyjne jako narzędzie wspomagające systemowe zarządzanie organizacją Model kompetencyjny obejmuje zestaw kompetencji, które w danej organizacji zapewniają efektywne funkcjonowanie jej Pracowników Modele mogą dotyczyć całej organizacji, wybranych stanowisk lub jednego stanowiska Im szerszego zakresu dotyczy model, w tym mniejszym stopniu kompetencje odnoszą się do specyfiki pracy

6 Model kompetencyjny Przyjęta definicja KOMPETENCJI: wszystkie zasoby jednostki, które powodują podejmowanie zachowań pozwalających na osiąganie wysokich wyników w pracy MIERZONE efekty wyniki rezultaty OBSERWOWANE zachowania UKRYTE wiedza umiejętności postawy cechy osobowości

7 Model kompetencyjny Przykład kompetencji Nazwa kompetencji: Inicjowanie działań i procesów Definicja: inicjuje i przeprowadza zmiany w organizacji podwyższające jej efektywność i osiągane wyniki Wskaźniki behawioralne kompetencji zachowania, działania, przejawy umiejętności i postaw: trafnie diagnozuje problemy i potrzeby wprowadzania zmian lub usprawnień w organizacji przygotowuje rozwiązania, które są użyteczne i realistyczne, wykazuje odwagę w proponowaniu pomysłów i inicjowaniu zmian przedstawia rozwiązania uwzględniające cały proces realizacji zgłaszanego pomysłu potrafi zyskać poparcie i zaangażowanie innych dla realizacji swoich pomysłów zaproponowane przez nią/niego zmiany wpływają znacząco na usprawnienie procesów organizacyjnych i osiąganych wyników

8 Przykład kompetencji menedżerskiej Nazwa kompetencji: Budowanie zespołu i motywowanie pracowników Definicja: potrafi zmotywować każdego pracownika i cały zespół do jak najefektywniejszej realizacji zadań i celów Wskaźniki behawioralne kompetencji zachowania, działania, przejawy umiejętności i postaw: Model kompetencyjny ustala precyzyjne zasady i reguły współpracy w zespole (sposób pracy, oczekiwania, kryteria oceny pracy) komunikuje cele i zadania w taki sposób, że zespół wie, co ma robić, i rozumie sens swojej pracy docenia osiągane rezultaty i w sposób konstruktywny udziela informacji zwrotnej zna kompetencje i możliwości swoich pracowników i uwzględnia je w przydzielaniu zadań potrafi delegować zadania w sposób, który motywuje i angażuje pracowników prezentuje wysokie umiejętności i skuteczność, spostrzegany/a jest przez innych jako wzór ( naturalny przywódca )

9 Typy modeli kompetencyjnych 1 Modele odgórne (kategorialne): opierają się na założeniu, że w każdej organizacji istnieją podobne, w miarę uniwersalne kompetencje, które można zdefiniować w podobny sposób oraz wyróżnić ich podobne poziomy 2 Modele oddolne (analityczne): opierają się na założeniu, że każda organizacja oraz istniejące w niej stanowiska mogą być scharakteryzowane przez unikalny zestaw kompetencji, które decydują o skuteczności pracowników

10 Model kompetencyjny oddolny Jedynie modele oddolne mogą być skutecznym narzędziem wspomagającym zarządzanie w instytucji lub firmie Wymagają one poznania specyfiki organizacji oraz istniejących w niej stanowisk - tylko wówczas możliwe jest wykorzystanie modelu jako skutecznego narzędzia zarządzania w zakresie: planowania konkretnych działań monitorowania wyników określania silnych i słabszych stron organizacji planowania rozwoju własnego oraz rozwoju Pracowników

11 ETAP I - analiza dokumentacji Metodologia Etapy gromadzenia danych Odpowiednie artykuły Ustawy o systemie oświaty (szczególnie artykułu 39) Karta Nauczyciela Wrocławska Koncepcja Edukacyjna Karta oceny cząstkowej pracy Dyrektora Odpowiednie paragrafy Rozporządzenia w sprawie nadzoru pedagogicznego ETAP II - wywiady kompetencyjne przeprowadzono 12 wywiadów: 3 wywiady z Dyrekcją Wydziału Edukacji 5 wywiadów z Kierownikami Działów Wydziału Edukacji 4 wywiady z Dyrektorami wrocławskich szkół na różnych poziomach edukacji Celem wywiadów było wyodrębnienie oczekiwań wobec Dyrektora Szkoły formułowanych przez przedstawicieli Organu Prowadzącego oraz zachowań, sposobu działania, postaw i predyspozycji zapewniających skuteczne zarządzanie Placówką

12 Metodologia Etapy gromadzenia danych ETAP III analiza danych Z przeprowadzonych wywiadów wyodrębnione zostało ok. 800 zachowań, postaw i przekonań, umożliwiających realizację zadań Dyrektora w poszczególnych obszarach. W toku analizy zachowań i łączenia ich w grupy wyodrębniono 17 kompetencji szczegółowych, które następnie zgrupowane zostały w 4 kompetencje ogólne.

13 KOMPETENCJE OGÓLNE KOMPETENCJE SZCZEGÓŁOWE dbanie o rozwój psychofizyczny uczniów działalność edukacyjna działalność wychowawcza współpraca z wydziałem edukacji przestrzeganie prawa, procedur, zapewnienie bezpieczeństwa zarządzanie środkami finansowymi budowanie atmosfery placówki promowanie placówki współpraca z instytucjami zewn. budowa zespołu, przewodzenie planowanie, organizacja pracy monitorowanie efektów motywowanie nauczycieli dbanie o rozwój/doskonalenie kadry relacje z rodzicami / opiekunami relacje z uczniami DZIAŁANIA WYRÓŻNIONE W WYWIADACH Schemat procesu wyodrębniania kompetencji Kompetencje decydujące o EFEKTYWNEJ REALIZACJI CELÓW PLACÓWKI Kompetencje decydujące o EFEKTYWNYM ZARZĄDZANIU PLACÓWKĄ Kompetencje decydujące o EFEKTYWNYM ZARZĄDZANIU ZESPOŁEM Kompetencje decydujące o EFEKTYWNEJ WSPÓŁPRACY Z KLIENTAMI PLACÓWKI

14 Kompetencje ogólne

15 Ogólny schemat Modelu Kompetencyjnego

16 Przykład opisu kompetencji szczegółowej

17 Przykład opisu kompetencji szczegółowej

18 Aplikacja Modelu Wybrane sposoby zastosowania Modelu Kompetencyjnego w pracy Dyrektora Placówki oraz w relacji między Dyrektorem Placówki a Wydziałem Edukacji Planowanie pracy Placówki model ułatwia budowanie przez Dyrektora całościowej wizji pracy Placówki oraz planowanie niezbędnych działań w poszczególnych obszarach jej funkcjonowania Kontrola pracy Placówki przez Dyrektora model umożliwia weryfikację zgodności działań podejmowanych przez Dyrektora Placówki z planami oraz z zestawem działań niezbędnych dla sprawnego funkcjonowania Placówki we wszystkich najważniejszych obszarach Inspirowanie rozwoju Placówki model może stanowić źródło inspiracji do wprowadzania nowych rozwiązań mających na celu rozwój Placówki Komunikacja między Dyrektorem Placówki a Wydziałem Edukacji model usprawnia komunikację pomiędzy Dyrektorem a Wydziałem Edukacji m.in. w zakresie planowania, formułowania potrzeb Placówki oraz sprawozdań na zakończenie roku szkolnego

19 Przykład zastosowania Modelu Kompetencyjnego: tworzenie Planu Pracy Placówki na najbliższy rok szkolny Schemat Planu Pracy Placówki został zbudowany z wykorzystaniem podziału na obszary funkcjonowania Placówki, za które odpowiedzialny jest Dyrektor. Odpowiadają im kompetencje szczegółowe w Modelu Kompetencyjnym.

20 Przykładowe zastosowanie Modelu Kompetencyjnego: tworzenie Planu Pracy Placówki na najbliższy rok szkolny PLANOWANE DZIAŁANIA W NAJWAŻNIEJSZYCH OBSZRACH FUNKCJONOWANIA PLACÓWKI Proszę sformułować plan pracy placówki we wskazanych w poniższej tabeli obszarach jej funkcjonowania. Plan powinien obejmować konkretne działania, jakie zostaną podjęte w nadchodzącym roku szkolnym, a także oczekiwane efekty i sposoby, w jaki sprawdzana będzie realizacja planu w danym obszarze. fragment tabeli służącej do planowania pracy Placówki

21 Przykład opisu kompetencji szczegółowej

22 Korzyści z wprowadzenia Modelu Kompetencyjnego Dyrektora Placówki Pozwala na zyskanie całościowego obrazu i systematyzację najważniejszych obszarów zarządzania pracą Placówki Wspomaga tworzenie wzorców działań, które pozwalają na skuteczne zarządzanie Placówką w każdym z obszarów jej funkcjonowania Precyzuje oczekiwania wobec Dyrektora Placówki i ukierunkowuje działania, które pozwalają je zrealizować Ukierunkowuje rozwój Placówki oraz jej Pracowników Pomaga w budowaniu tożsamości Dolnośląskich Placówek Edukacyjnych