ASSESSMENT CENTRE JAKO METODA SELEKCJI PERSPEKTYWA HR. Beata Preis-Hryniewicz Piotr Chojnacki

Transkrypt

1 ASSESSMENT CENTRE JAKO METODA SELEKCJI PERSPEKTYWA HR Beata Preis-Hryniewicz Piotr Chojnacki

2 O HAYS NAJLEPSZA FIRMA REKRUTACYJ NA W LATACH BIUR LATA DOŚWIADCZENIA W REKRUTACJI SPECJALISTYCZNEJ W REGIONIE CEE 16 # AC/DC W CIĄGU OSTATNICH 2 LAT W REGIONIE CEE KRAJE 7 CENTRÓW KOMPETENCJI # CERTYFIKOWANYCH ASSESORÓW 50

3 MARKET RESEARCH & CONSULTANCY

4 METODY SELEKCJI Wywiad kompetencyjny Assessment Centre Testy zdolności Kwestionariusze osobowości Tradycyjna rozmowa o pracę

5 CO TO JEST ASSESSMENT CENTRE Wielowymiarowy proces oceny kompetencji, w którym uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół obiektywnych, wyszkolonych asesorów. Przykładowe elementy Assessment Centre: Zadania indywidualne i grupowe Testy i kwestionariusze psychometryczne Wywiad kompetencyjny

6 NASZE PODEJŚCIE Analiza pracy Związane z pracą zadania symulacyjne Wielość źródeł informacji Asesorzy Systematyczna ocena zachowania Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, endorsed by the 38th International Congress on Assessment Center Methods, Design, implementation and evaluation of Assessment and Development Centres. Best practice guidelines, British Psychological Society.

7 KIEDY STOSOWAĆ

8 KORZYŚCI Przyjęcie do organizacji Weryfikacja potencjału Trafna decyzja Poczucie obiektywności procesu u uczestnika Dobry wizerunek pracodawcy na rynku Bezpieczna metoda z prawnego punktu widzenia

9 CASE STUDY 1 ZARYS SYTUACJI Największe spółki energetyczne podpisały porozumienie o współpracy w zakresie wspólnej realizacji inwestycji polegającej na budowie nowoczesnego bloku energetycznego, w oparciu o odnawialne źródła energii. Realizacja projektu wiązała się jednocześnie z zamknięciem działalności starego zakładu oraz możliwością przejęcia i zatrudnienia w nowym podmiocie ok. 20% załogi. HAYS przygotował model kompetencyjny dla nowo utworzonego podmiotu z uwzględnieniem standardów obowiązujących w spółkach-matkach. Na bazie przygotowanego modelu przeprowadzono sesje Assessment Centre dla wszystkich pracowników likwidowanego podmiotu. Zbadano kompetencje kluczowe z punktu widzenia zarządu podmiotu przejmującego. ROZWIĄZANIE WYNIK Zwolnienia oraz zatrudnienie części z pracowników załogi przeprowadzono w oparciu o raport dotyczący oceny kompetencji dokonanej podczas sesji Assessment Centre. Pracownikom, którym nie zaoferowano zatrudnienia w nowo powstałej spółce udzielono pełnej informacji zwrotnej wraz z określeniem słabych oraz mocnych stron, wskazaniem potrzeb rozwojowych oraz rekomendacji zawodowych.

10 CASE STUDY 2 ZARYS SYTUACJI Jedna z międzynarodowych firm produkcyjnych zdecydowała się na centralizację procesów oraz stworzenie centrum usług wspólnych (SSC) na rynku polskim. Działalność na rynku polskim wiązała się z zamknięciem operacji oraz zwolnieniami masowymi na rynkach zagranicznych. Zarząd polskiego podmiotu miał za zadanie zapewnienie, że kompetencje pracowników w podmiocie polskim będą w pełni odpowiadały standardom wyznaczonym przez grupę (kompetencje miękkie / twarde). W oparciu o przedstawione standardy grupy tzw. czynniki sukcesu opracowano wskaźniki behawioralne, umożliwiające kompleksową ocenę kompetencji. Działania Assessment Centre zostały zaimplementowane w procesie rekrutacji. ROZWIĄZANIE Raporty rekrutacyjne zawierały informacje dotyczące oceny kompetencji, na każdym etapie selekcji. Zatrudnieni zostali pracownicy, którzy w pełnie spełniali oczekiwania wyznaczone przez grupę. Zarząd spółki otrzymał raport, z uwzględnieniem wyników ocen kompetencji wszystkich uczestników procesu. WYNIK

11 CASE STUDY 3 ZARYS SYTUACJI Zarząd jednej z największych spółek skarbu państwa miał za zadanie przeprowadzenie procesu restrukturyzacji zatrudnienia, w zgodzie z wdrożoną strategią spółki. Kluczowe z punktu widzenia procesu były stanowiska kierownicze do poziomu kierownika jednostki / zespołu oraz ich zastępców. Wszelkie podjęte działania HR wymagały stałego monitoringu oraz raportowania do Zarządu Spółki. Zgodnie z założeniami, projektem należało objąć ponad 600 pracowników oraz ukończyć projekt w 6 mc. HAYS zweryfikował obowiązujące w spółce narzędzie model kompetencyjny, określając wskaźniki behawioralne w sposób, który zapewniał rzetelną oraz obiektywną ocenę kompetencji podczas sesji. Jednocześnie zaadoptowano software HR Hays, umożliwiając użycie narzędzia w zgodzie z indywidualnymi potrzebami Klienta. ROZWIĄZANIE WYNIK Przeprowadzono masową ocenę kompetencji w oparciu o metodę Assessment Centre, z wykorzystaniem innowacyjnego narzędzia IT. Dzięki platformie online Klient miał podgląd oraz informacje na temat wyników procesu na każdym jego etapie. Projekt zrealizowano w założonych terminach, zgodnie z przyjętymi standardami. Osoby, u których zweryfikowano luki kompetencyjne objęto programem szkoleń. Wszyscy uczestnicy procesu uzyskali pełną informację zwrotną wraz z określeniem potrzeb rozwojowych.

12 CASE STUDY 4 ZARYS SYTUACJI Jedna z największych na świecie firm konsultingowych zdecydowała się na stworzenie w Polsce centrum usług (SSC), prowadzącego procesy związane z procedurami zabezpieczeń dla banków i instytucji finansowych na całym świecie. Ponieważ firma współpracuje z wieloma podmiotami, podjęto decyzję o rozpoczęciu masowej rekrutacji i selekcji pracowników, co w ciągu dwóch miesięcy miało pozwolić na otwarcie nowej jednostki i rozpoczęcie działań dla Klientów. HAYS przeprowadził proces rekrutacji oraz selekcji Kandydatów, tworząc dedykowaną procesowi procedurę. Opracowaliśmy także dedykowane specyfice spółki testy kompetencyjne, a także modele zadań w sposób, który zapewniał rzetelną oraz obiektywną ocenę kompetencji podczas sesji. ROZWIĄZANIE Przeprowadzono masową rekrutację i selekcję Kandydatów w oparciu o ocenę kompetencji w ramach metody Assessment Centre. Centrum zostało otwarte na czas i prowadzi obecnie bieżące działania operacyjne. WYNIK

13 KONTAKT Beata Preis-Hryniewicz HR Manager T: E: Piotr Chojnacki HR Consultant Employee Testing and Training Leader T: E: