Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line"

Paulina Mikołajczyk
7 lat temu
Przeglądów:

1 Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów

2 Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy Normalnym zjawiskiem w firmie jest istnienie barier w komunikacji, trudności w przepływie informacji. Jedną z bardzo bolesnych konsekwencji tej sytuacji jest brak informacji kadry menedżerskiej o tym, jak są spostrzegani przede wszystkim przez podwładnych, współpracowników, przełożonych, a także klientów i dostawców. Można oczywiście łudzić się, że menedżerowie mają prawdziwy obraz swoich umiejętności i pełną świadomość zakresu wywieranego wpływu na pracowników czy współpracowników. Jednak te złudzenia przekładają się na bardzo namacalne konsekwencje: Spadek motywacji Powtarzanie nieefektywnych wzorców zachowań, np. komunikacji podczas zebrań, sposobów przekazywania informacji zwrotnej, wzorców uczenia się Spadek wydajności Absencja pracowników Wysoka rotacja wśród pracowników Dyskomfort Większe koszty osiągania rezultatów oraz realizacji celów biznesowych Ogromne konsekwencje finansowe Diagnoza 360 stopni pozwala na zebranie opinii na temat kompetencji menedżerów z różnych perspektyw oraz pozyskanie rzetelnej i kompleksowej informacji zwrotnej na temat ich funkcjonowania w firmie. Wobec tego jest szansą na rozwój menedżerów, a przez to całego przedsiębiorstwa. 1

3 Ocena 360 stopni Na czym polega? Diagnoza 360 stopni to model oceny charakteryzujący się tym, że oceniany menedżer otrzymuje informację zwrotną na temat swojej pracy. Informacja ta jest zbierana na podstawie opinii wyrażonych przez współpracowników, którzy odczuwają wpływ jego działań. Opinie zbierane są za pośrednictwem specjalnie przygotowanej ankiety, gdzie respondenci wskazują zachowania menedżerów oceniane jako bardzo pozytywne oraz takie, które ich zdaniem są słabiej reprezentowane. Ankieta obejmuje m.in. następujące aspekty: umiejętności przywódcze, praca zespołowa, komunikacja, zdolności organizacyjne, stanowczość, energia, zdolność do adaptacji. Menedżer otrzymuje tylko ocenę syntetyczną, zaś oceny dokonane przez poszczególne osoby pozostają poufne. Ankieta dostosowana jest do modelu kompetencji, który obowiązuje w firmie. Model może być opracowany w samej organizacji lub też stworzony przez firmę zewnętrzną przygotowującą formularz. Diagnoza 360 stopni dostarcza informacji o tym, jak inne osoby postrzegają menedżera oraz jego działania. Ponadto ocena jest doskonałą miarą rzeczywistych potrzeb rozwojowych pracowników, a także służy weryfikowaniu uzyskiwanych postępów. Dzięki temu menedżer otrzymuje informacje i wskazówki pomagające w zaplanowaniu dalszego rozwoju. Co jest istotą oceny 360 stopni? Informacje na temat pracownika gromadzone są z czterech źródeł: pracownicy, współmenenedżerowie, szef oraz samoocena. Menedżer otrzymuje następujące informacje zwrotne: Obszary wymagające rozwoju kompetencje, które wymagają poprawy według samooceny pracownika i oceny respondentów. Mocne strony pozytywne kompetencje, zarówno w samoocenie, jak i ocenach respondentów. Rozbieżności różnice pomiędzy samooceną a oceną respondentów, pracownik ocenia wyżej swoje kompetencje. Ukryte mocne strony różnice pomiędzy samooceną a oceną respondentów, respondenci oceniają kompetencje pracownika wyżej niż on sam. Dzięki informacjom zebranym w raporcie z badania 360 stopni menedżer może zestawić swoją samoocenę z opiniami współpracowników. W ten sposób otrzymuje obraz siebie w środowisku pracy, informację z czym radzi sobie szczególnie dobrze, a w jakich dziedzinach wskazana jest refleksja, rozwój lub decyzja o wprowadzeniu zmiany. W rozszerzonej wersji oceny, elementem dopełniającym diagnozę są rozmowy indywidualne z każdym z menedżerów. Dzięki rozmowom menedżerowie otrzymują feedback dotyczący ich jako kierowników. Ocena innych pracowników zostaje skonfrontowana z ich samooceną. Dzięki temu mogą lepiej zrozumieć wartość uzyskanych przez siebie wyników, wyjaśnić swoje wątpliwości i otrzymać pomoc w interpretacji wyników (mogą zadać dodatkowe pytania dotyczące znaczenia otrzymanej oceny). Ponadto zostaje wzmocniony zainicjowany podczas samej oceny proces udrażniania przepływu informacji i komunikowania się w firmie. Rozmowy są prowadzone w sposób pokazujący dobre praktyki w tym względzie, uczą konstruktywnego udzielania feedbacku i modelują korzystne zachowania dotyczące komunikacji, pokazują korzyści płynące z wzajemnej oceny. Rozmowy te prowadzą także do wzmocnienia motywacji do zmiany zachowań, postaw i budowania odpowiedzialności za swój rozwój. Ponadto mają także aspekt dalszej diagnozy, badają bowiem reakcje na uzyskane informacje zwrotne oraz pozwalają określić obszary krytyczne dla poprawy efektywności w pełnieniu funkcji menedżerskich. 2

4 Ocena 360 stopni w obiektywie menedżera i firmy Ocena dla menedżera Zebranie opinii dotyczących kompetencji menedżerskich. Większa samoświadomość menedżerów i kadry zarządzającej. Poznanie swoich mocnych i słabych stron. Informacja zwrotna na temat własnego potencjału i stylu zarządzania. Możliwość samodzielnego przygotowania planu rozwoju kompetencji. Poprawa jakości pracy menedżera oraz jego zespołu. Identyfikacja dobrych wzorców kompetencji i zachowań. Wzrost motywacji i zaangażowania w zespołach. Leprze rozumienie wzajemnych oczekiwań w różnych obszarach i z różnymi współpracownikami. Usprawnienie komunikacji oraz lepsze relacje pomiędzy pracownikami kultura otwartości w firmie. Ocena dla firmy Odkrycie obszarów wymagających rozwoju w pracy menedżera, a przez to również podległego mu zespołu. Łatwiejsze przygotowanie planu rozwojowego menedżerów oraz zweryfikowanie jego efektów. Wzmocnienie motywacji i odpowiedzialności za rozwój menedżerów u kadry kierowniczej. Identyfikacja zachowań menedżerów zgodnych z wartościami firmy. Mniej czasu poświęconego na opracowywanie celów firmy i zasad mierzenia ich realizacji. Lepszy przepływ informacji w przedsiębiorstwie. Poznanie opinii klientów istotnej dla projektowania stanowisk i procesów w działach sprzedaży oraz obsługi klientów. Wsparcie w budowaniu systemu gratyfikacji menedżerów, a także weryfikowaniu jakości ich pracy. Doprecyzowanie potrzeb szkoleniowych w kontekście celów długoterminowych firmy. Doskonalenie metod przeprowadzania szkoleń i podnoszenia kwalifikacji pracowników. 3

5 Jak przebiega proces oceny 360 stopni? Przygotowanie Realizacja Raport Opracowanie kwestionariusza do oceny 360 stopni (na podstawie firmowego modelu kompetencji lub modelu autorskiego przygotowanego przez firmę ProOptima) Spotkanie informacyjne Badanie kwestionariuszem do oceny 360 stopni z wykorzystaniem platformy online ProOptima Wygenerowanie i opracowanie raportów Prezentacja i uzasadnienie wyników oceny Przygotowanie platformy online do badania wewnątrz firmy Badanie kwestionariuszem predyspozycji kierowniczych (opcjonalnie) Rozmowy indywidualne Wywiady z pracownikami firmy

6 3 etapy oceny 360 stopni z ProOpitma: ETAP1 Przygotowanie Przygotowanie modelu kompetencyjnego (jeżeli firma nie posiada własnego). Opracowanie i przygotowanie kwestionariusza oceny 360 stopni (dla kierowników, wybranych pracowników, podwładnych i współpracowników oraz przełożonego kierowników). Kwestionariusz zawiera zarówno pytania otwarte jak i zamknięte, w których ocena odbywa się na skali. Przygotowanie platformy on-line do badania wewnątrz firmy ETAP 2 Realizacja Spotkanie informacyjne z pracownikami i kierownikami (jego celem jest zbudowanie świadomości tego, po co przeprowadzać takie badanie oraz przekazanie instrukcji dotyczących wypełniania kwestionariusza). Badanie kwestionariuszem do oceny 360 stopni. Badanie dla wypełniających jest anonimowe. Badanie kwestionariuszem predyspozycji kierowniczych (opcjonalnie). Wywiady z pracownikami firmy. ETAP 3 Raport i rozmowy indywidualne Wygenerowanie i opracowanie raportu podsumowującego badanie raport indywidualny dla każdego z uczestników. Raport składa się z opisów: o przebiegu projektu o o o modelu kompetencyjnego kwestionariusza oceny 360 stopni oraz opcjonalnie kwestionariusza predyspozycji kierowniczych indywidualnych wyników przeprowadzonego kwestionariusza, interpretacji uzyskanych wyników, o zbiorczego zestawienia ocen o końcowych wniosków i rekomendacji Prezentacja i uzasadnienie wyników oceny. Rozmowy indywidualne. 5

7 Nasi Klienci 6

8 Potrzebujesz więcej informacji? Skontaktuj się z nami! ProOptima Sp. z o.o. Ul. Lwowska 2/ Kraków tel biuro@prooptima.pl 7

Podobne dokumenty

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?