Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

Transkrypt

1 Jak skutecznie diagnozować i rozwijać kompetencje zawodowe z wykorzystaniem produktu finalnego w postaci modelu walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych Ewa Ziarkowska - Hordyj Gdańsk r.

2 Jak diagnozować kompetencje?

3 Co to są kompetencje? POSTAWA WIEDZA UMIEJĘTNOŚCI

4 Pytanie: Jakie kompetencje powinien mieć handlowiec? Odpowiedzi: wiedza o produkcie znać strategie negocjacyjne

5 KOMPETENCJA

6 Wskaźniki behawioralne monitorowanie stopnia zrozumienia u rozmówcy doprecyzowywanie wypowiadanie się w sposób jasny i zrozumiały docenianie efektów pracy innych

7 Poziomy kompetencji A B C D E

8 Jak można diagnozować potencjał pracowników? Wywiady (0,24) 92% częstotliwość stosowania Kwestionariusze (0,31) 14% częstotliwość stosowania Testy zdolności (0,50) 18% częstotliwość stosowania Development Centre (Assessment Centre) (0,62) 6% częstotliwość stosowania Źródło: Sokołowska, Jurek, 2007

9 Development Centre wieloczynnikowe badanie jednej osoby lub grupy osób, zespół przeszkolonych obserwatorów zwanych asesorami, zintegrowany, specjalnie dobrany zestaw technik diagnostycznych, zobiektywizowane kryteria analizy i oceny uzyskiwanych informacji.

10 Modelu walidacji i uzupełniania kompetencji zawodowych osób 50+ Akademia Handlowa 50+

11 Profil kompetencyjny w zawodzie Przedstawiciel handlowy Profil kompetencyjny w zawodzie Sprzedawca Kompetencje miękkie Proces sprzedaży Organizacja pracy w dążeniu do rezultatów Komunikatywność Obsługa klienta Opanowanie w trudnych sytuacjach sprzedażowych Komunikatywność Obsługa komputera i Internetu Kompetencje twarde Obsługa komputera i Internetu Pakiet biurowy w pracy przedstawiciela handlowego Pakiet biurowy w pracy sprzedawcy

12

13 Rekomendowane działania rozwojowe w zależności od zdiagnozowanego poziomu kompetencji miękkich

14 Rekomendowane działania rozwojowe w zależności od zdiagnozowanego poziomu kompetencji twardych

15

16

17 Sesje Development Centre Działania rozwojowe Profil zawodowy Kompetencje miękkie Kompetencje twarde Kompetencje miękkie Kompetencje twarde Sprzedawca X X Przedstawiciel X X handlowy Sesje Development Centre Działania rozwojowe Profil zawodowy Kompetencje miękkie Kompetencje twarde Kompetencje miękkie Kompetencje twarde Sprzedawca X X X X Przedstawiciel handlowy Sesje Development Centre Działania rozwojowe Profil zawodowy Kompetencje miękkie Kompetencje twarde Kompetencje miękkie Kompetencje twarde Sprzedawca X X Przedstawiciel handlowy X X

18 Użytkownicy modelu pracownicy publicznych służb zatrudnienia, pracownicy agencji zatrudnienia, pracownicy instytucji szkoleniowych (publicznych i niepublicznych podmiotów prowadzących na podstawie odrębnych przepisów edukację pozaszkolną), pracownicy instytucji dialogu społecznego (organizacji związków zawodowych, pracodawców i bezrobotnych oraz organizacji pozarządowych). firmy i instytucje związane z branżą handlową (bezpośrednio pracownicy działów personalnych), uczelnie wyższe ze szczególnym uwzględnieniem studiów podyplomowych.

19 Testowanie w liczbach Ilość uczestników 60 osób (44K/16M) w tym 36 pracujących, 24 nieaktywnych zawodowo 11 wstępnych sesji DC (kom. miękkie) i 22 wstępne sesje DC (kom. twarde) 7 treningów praktycznych miękkich, 8 treningów praktycznych twardych (3 treningi z pakietu biurowego, 5 treningów z obsługi komputera i Internetu) 68h coachingu dot. kompetencji miękkich ( 8 osób)

20 Testowanie w liczbach 25h mentoringu dot. kompetencji twardych (4 osoby) 224h spotkań z opiekunem indywidualnym dostęp do platformy e-learningowej dla wszystkich uczestników 11 powtórnych sesji DC (kom. miękkie) i 23 powtórne sesje DC (kom. twarde) Testowanie przez podmiot zewnętrzny (6 osób)

21 Wyniki Profil Przedstawiciela handlowego I DC II DC Przyrost Komunikatywność 2,47 2,77 0,30 Proces sprzedaży 2,37 2,69 0,32 Organizacja pracy w dążeniu do rezultatów 2,56 2,81 0,25 I DC II DC Przyrost Obsługa komputera i Internetu 2,63 3,01 0,37 Pakiet biurowy 2,38 2,84 0,46

22 Wyniki Profil Sprzedawcy I DC II DC Przyrost Komunikatywność 2,35 2,71 0,36 Obsługa klienta 2,47 2,83 0,36 Opanowanie w trudnych sytuacjach sprzedażowych 2,54 2,86 0,32 I DC II DC Przyrost Obsługa komputera i Internetu 2,37 2,84 0,47 Pakiet biurowy 2,22 2,74 0,52

23 Ocena uczestników w odniesieniu do adaptacyjności i mobilności na rynku pracy 59% uczestników uważało, że posiadanie certyfikatu przyniesie im korzyści na rynku pracy 74% uczestników uważało, że dzięki udziałowi w projekcie będzie umiało lepiej dostosować się do wymagań pracodawców i rynku pracy 54% uczestników uważało, że udział w projekcie zwiększy ich szanse na znalezienie lub zmianę pracy 7 osób na 24 nieaktywnych zawodowo podjęło pracę (29%) 3 osoby aktywne zawodowo zmieniły pracę

24 Uniwersalność Modelu Wygenerowany rezultat w postaci modelu walidacji i uzupełniania kompetencji stanowi nową usługę, która w formie zapisu procedur jest oddzielnym, samoistnym i replikowanym procesem możliwym do zastosowania dla różnych grup wiekowych, a po wypracowaniu metodologii pod konkretną branżę także dla innych zawodów.

25 Odbiorcy Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Efekty wdrożenia Modelu rzetelna weryfikacja poziomu posiadanych kompetencji sprzedażowych/handlowych, możliwość otrzymania Certyfikatu potwierdzającego poziom posiadanych kompetencji nabytych poza formalnym systemem kształcenia, dostęp do zindywidualizowanej oferty edukacyjnej, która skupia się na efektywności proponowanych programów, wzrost mobilności, adaptacyjności i atrakcyjności grupy 50+ na rynku pracy, poszerzenie samoświadomości w zakresie posiadanych kompetencji rozumianych jako wypadkowa wiedzy, umiejętności i postaw, uaktywnienie motywacji do dalszego rozwoju zawodowego, wzrost świadomości i poczucia sensu podnoszenia kwalifikacji przez LLL, przy uwzględnieniu osób bezrobotnych możliwość szybkiego i skutecznego przekwalifikowania.

26 Użytkownicy: Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Efekty wdrożenia Modelu dostęp do kompleksowego i jednocześnie bardzo czytelnego narzędzia opartego na profilach zawodowych, które porządkują wiedzę i ukierunkowują w przypadku ewentualnych modyfikacji w przyszłości, poszerzenie repertuaru działań ukierunkowanych na aktywizację osób zagrożonych bezrobociem o nowe, atrakcyjne i skuteczne narzędzie, zwiększenie konkurencyjności pomiędzy instytucjami rynku pracy, poszerzenie doświadczenia zawodowego bezpośrednich realizatorów o możliwość pracy według nowoczesnych metod Development Centre, coaching, treningi praktyczne, e-learning, ograniczenie kosztów rekrutacji ponoszonych przez pracodawców, podniesienie jakości i atrakcyjności kształcenia zawodowego.

27 Innowacyjność Modelu

28 Podsumowanie Jak diagnozować kompetencje?

29 Dziękuję za uwagę Ewa Ziarkowska - Hordyj