Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami. Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.

Transkrypt

1 Controlling personalny platformą komunikacji i współpracy HR z menedżerami Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.:

2 Agenda Za co odpowiada Dział HR? Realizacja celów strategicznych i operacyjnych firmy przez Dział HR. Współpraca Działu HR z Kadrą Zarządzającą. W jakim stopniu pracownicy odpowiadają za efektywność pracy i wyniki firmy? HPI sposób na określanie celów dla Działu HR.

3 Za co odpowiada HR?

4 Cele dla Działu HR Obniżenie kosztów/ optymalizacja procesów HR $ Wzrost efektywność/ HPI Prokliencka kultura organizacyjna/model kompetencji Ekspansja terytorialna/ Efektywniejszy proces rekrutacji i selekcji Wzrost zaangażowania/ Grywalizacja Wzrost innowacyjności/ System badania potrzeb rozwojowych Zapewnienie ciągłości zarządzania/ Program sukcesji Fuzja/ Opis stanowisk pracy

5 Mapa celów korelacje pionowe i poziome Strategia

6 Jak tworzyć wskaźniki dla celów? 3. Wskaźnik wykonania termin akceptacji planu wdrożenia 2. Wskaźnik jakościowy stopień poparcia celu i sposobu jego osiągnięcia 1. Wskaźnik biznesowy wartość dla organiacji

7 CEL I: Prokliencka kultura organizacyjna/ Model kompetencji 3. Wskaźnik wykonania: data decyzji zarządu dotycząca wdrożenia modelu;. 2. Wskaźnik jakościowy akceptacja modelu kompetencji przez szefów jednostek organizacyjnych;. 1. Wskaźnik biznesowy korelacja wysokich wyników kompetencji u pracowników z wynikami badania satysfakcji klientów na poziomie 0,6.

8 CEL I: Obniżenie kosztów/ optymalizacja procesów HR 3. Wskaźnik wykonania: data decyzji wdrożenia planu optymalizacji;. 2. Wskaźnik jakościowy: konsensus 70 % interesariuszy w sprawie wdrożenia zaprojektowanej zmiany. 1. Wskaźnik biznesowy: Obniżenie czasu realizacji 4 podstawowych procesów HR o 20%

9 W jakim stopniu pracownicy odpowiadają za efektywność pracy i wyniki firmy? Procesy Zasoby Informacje Kompetencje Motywacja Jakość życia

10 HPI sposób na definiowanie celów dla HR Analiza efektywności Analiza przyczyn Interwencja Wdrożenie Zarządzanie zmianą Ewaluacja Analityk Projektant Rozwiązań Menedżer Zmiany Ewaluator

11 HPI sposób na definiowanie celów dla HR I. ZASOBY Mam dostęp do nowoczesnych technologii, metod i rozwiązań stosowanych w mojej branży. Mam dostęp do systemów informatycznych ułatwiających mi wykonywanie zadań (np. CRM, bazy danych, systemy do zarządzania procesami, ryzykiem, wydajnością, zasobami ludzkimi). II. PROCESY Procedury obowiązujące na moim stanowisku bezpośrednio wynikają z realizowanych w firmie procesów i ułatwiają mi wykonywanie pracy. Firma wprowadza niezbędne zmiany systemowe służące optymalizacji procesów biznesowych. III. INFORMACJE Wiem jak oceniane są efekty mojej pracy przez klienta wewnętrznego/ zewnętrznego. W organizacji przeprowadzane są regularne badania opinii pracowników. IV. KOMPETENCJE Moje kompetencje i efekty pracy są oceniane przez przełożonego w ramach obowiązującego w formie systemu ocen okresowych. W firmie funkcjonują mechanizmy umożliwiające mi praktyczne wdrażanie nowo nabytej wiedzy i umiejętności. V. MOTYWACJA Należne mi wynagrodzenie otrzymuję w uzgodnionych umową terminach i kwotach. Przydzielane mi zadania mobilizują mnie do pełnego wykorzystania nowo nabytej wiedzy i umiejętności. VI. JAKOŚC ŻYCIA Organizacja dba abym w pełni wykorzystał przysługujący mi urlop wypoczynkowy. W organizacji przestrzegane są normy etyczne w kontaktach z dostawcami i klientami firmy.

12 Korzyści z przeprowadzenia audytu HPI 1. Trafniejsze cele Wskaźniki efektywności celu 2. Łatwiejsze zaangażowanie pracowników w projektowanie zmiany 3. Lepiej opracowany projekt wdrożenia 4. Mniejszy opór podczas wdrożenia Trafność interwencji