Zarządzanie. Ćwiczenia III. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik

HTML
DOWNLOAD

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Zarządzanie. Ćwiczenia III. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik"

Nina Borowska
8 lat temu
Przeglądów:

1 Zarządzanie Ćwiczenia III

2 Motywowanie Jedna z podstawowych funkcji zarządzania (w klasycznej teorii zarządzania). Motywowanie to oddziaływanie na pracowników w celu poprawy efektywności pracy, kształtowania postaw i zachowań, na których zależy pracodawcy.

3 Motywowanie a motywacja Motywowanie kogoś do zrobienia czegoś. Motywacja wewnętrzny stan człowieka, pobudzający go do działania. Działania motywacyjne są skuteczne, jeżeli cele, do osiągnięcia których motywują, nie są sprzeczne z interesami jednostki.

4 Motywowanie Podejścia do motywowania: Behawioralne zachowanie człowieka przypisuje się czynnikom zewnętrznym Humanistyczne zachowanie człowieka jest wyrazem jego wewnętrznych potrzeb Poznawcze o zachowaniu człowieka decydują posiadane przez niego informacje o rzeczywistości (kształtowane przez całe życie)

5 Motywowanie Podejście do motywowania II: Od strony treści odpowiada na pytanie Jakie czynniki motywują ludzi? Od strony procesu odpowiada na pytanie Dlaczego dana osoba zachowała się w ten sposób i jakie są jej odczucia? Teoria wzmocnienia wyjaśnianie zachowania uwzględniając znaczenie kar i nagród

6 Motywowanie Główne koncepcje: Hierarchia potrzeb Maslowa Koncepcja ERG Teoria dwuczynnikowa Teoria oczekiwań Teoria dążeń Teoria sprawiedliwości Teoria wzmocnienia Teoria X i Y

7 Hierarchia potrzeb A. Maslowa Potrzeba samorealizacji Potrzeba uznania Potrzeba przynależności Potrzeba bezpieczeństwa Potrzeby fizjologiczne

8 Hierarchia potrzeb A. Maslowa Potrzeby fizjologiczne obejmują potrzeby związane z jedzeniem, piciem, snem, zamieszkaniem. Potrzeby bezpieczeństwa dążenie do ochrony przed nieszczęściem (choroba, wypadki). Potrzeby społeczne związane z potrzebą przynależności, akceptacji, przyjaźni., Poznań 2008

9 Hierarchia potrzeb A. Maslowa Potrzeby uznania związane z poszukiwaniem prestiżu, szacunku. Potrzeby samorealizacji związane z potrzebą rozwoju, poznawania nowych rzeczy, realizacją swoich pragnień., Poznań 2008

10 Hierarchia potrzeb A. Maslowa Zasada deficytu jeśli pracownik jest pewien, że dana potrzeba będzie zaspokojona przez dłuższy czas, przestaje ona odgrywać rolę czynnika motywującego. Zasada rozwoju najpierw musi być zrealizowana potrzeba niższego rzędu., Poznań 2008

11 Koncepcja ERG Existence (egzystencja) Relatedness (związki) Growth (rozwój) Egzystencja odpowiada potrzebom fizjologicznym i bezpieczeństwa Związki odpowiadają potrzebom społecznym i szacunku Rozwój odpowiada potrzebie samorealizacji

12 Koncepcja ERG Wg autorów różne potrzeby można realizować niezależnie od siebie, bez trzymania się sztywno kolejności Ludzi może motywować jednocześnie wiele potrzeb Frustracja regresja jeżeli nie można zaspokoić jednej potrzeby, człowiek wróci do zaspokajania poprzedniej

13 Dwuczynnikowa teoria motywacji Czynniki higieny ich brak/ niedobór wywołuje dyskomfort, frustrację. Ich zaspokojenie nie wpływa jednak na poziom satysfakcji. Motywatory ich brak lub niedobór powoduje frustrację, natomiast wyeliminowanie tego braku prowadzi do wzrostu zadowolenia. Najpierw powinno się zaspokoić czynniki higieny w celu uniknięcia niezadowolenia pracownika.

14 Dwuczynnikowa teoria motywacji Czynniki higieny Polityka firmy i jakość zarządzania Kontrola wykonania Relacje z przełożonym Relacje w poziomie Relacje z podwładnymi Wynagrodzenia Bezpieczeństwo pracy Życie osobiste Warunki pracy Status Motywatory Osiągnięcia Uznanie Awanse Praca jako taka Możliwość osobistego rozwoju Odpowiedzialność

15 Model oczekiwań V. Vrooma Motywacja zależy od dwóch czynników: siły pragnienia i prawdopodobieństwa zaspokojenia tego pragnienia. Skutkiem zachowań człowieka są wyniki, którym można przypisać różną wartość., Poznań 2008

16 Model oczekiwań V. Vrooma Aby nastąpiło motywowanie, muszą być spełnione trzy warunki: 1. Prawdopodobieństwo osiągnięcia wyniku musi być większe od zera. 2. Musi istnieć poczucie, że określone zachowanie doprowadzi do konkretnego wyniku. 3. Wynik podjętego działania musi przynosić więcej korzyści niż strat., Poznań 2008

17 Teoria dążeń Ludzie dążą najczęściej do jednego z trzech celów: Osiągnięć zawodowych i twórczości Władzy Dobrych relacji z otoczeniem

18 Teoria sprawiedliwości/ niesprawiedliwości Motywacja i lojalność wobec organizacji są silniejsze, jeżeli pracownik ma poczucie sprawiedliwego traktowania. Odnosi się do sposobu traktowania pracownika w relacji do osiągniętych wyników.

19 Teoria wzmocnienia Opiera się na teorii, że ludzie skłonni są powtarzać czynności kojarzące się z przyjemnością, a unikają zachowań łączonych z niepowodzeniem. Wzmocnienie pozytywne (nagradzanie pozytywnych zachowań) Karanie Eliminacja (ignorowanie negatywnych zachowań) Unikanie (wystrzeganie się zachowań mogących przynieść negatywne konsekwencje)

20 Jak zmotywować pracownika do: Punktualnego przychodzenia do pracy? Zaprzestania opowiadania wulgarnych dowcipów? Używania Internetu jedynie do pracy? Rzucenia zwyczaju picia alkoholu w miejscu pracy? Zmiany stylu ubierania się ze sportowego na bardziej elegancki?

21 Teoria X i Y Kierownik X zakłada, że: Ludzie nie lubią pracy i starają się jej w miarę możliwości unikać Należy cały czas kontrolować podwładnych i grozić im karami za nieposłuszeństwo Ludzie nie lubią odpowiedzialności i wolą, by nimi kierowano; nie mają ambicji i przede wszystkim chcą być bezpieczni na swoich posadach

22 Teoria X i Y Kierownik Y zakłada, że: Praca jest naturalną częścią życia, a ludzie ją lubią Ludzie mają wewnętrzną motywację do realizacji celów, jeśli są z nimi związani Ludzie przywiązują się do celów proporcjonalnie do osobistych nagród W odpowiednich warunkach ludzie sami dążą do podjęcia odpowiedzialności Ludzie mają naturalną skłonność do nowatorstwa i kreatywności Ludzie nie wykorzystują swoich talentów z braku warunków

23 Strategie motywowania Upełnomocnienie proces umożliwiający pracownikom ustalanie własnych celów, podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów w zasięgu ich odpowiedzialności i uprawnień. Uczestnictwo proces udzielania pracownikom głosu przy podejmowaniu decyzji dotyczących ich pracy.

24 Czynniki kształtujące system motywowania Strategia system motywowania musi wspierać realizację celów strategicznych Kultura organizacyjna dopasowanie do wyznawanych wartości, tradycji Struktura organizacyjna: Rozproszenie terytorialne przedsiębiorstwa (filie, oddziały) powiązanie płac, wyników z lokalnymi warunkami Spłaszczenie struktur zmniejszanie się możliwości awansu pionowego, zwiększanie zakresu obowiązków itp.

25 Czynniki kształtujące system motywowania Otoczenie Sytuacja finansowa Faza rozwoju firmy w różnych okresach cenione są różne cechy, inne są też możliwości finansowe przedsiębiorstwa Wielkość przedsiębiorstwa Potencjał kadrowy wykształcenie, kwalifikacje

26 Zadania systemów motywacyjnych Pozyskiwanie ludzi dla organizacji Utrzymanie wartościowych menedżerów i pracowników Zapewnienie efektywnej pracy na każdym stanowisku Zachęta do kreatywności i wdrażania postępu Zachęta do aktywności i przedsiębiorczości Zachęta do współpracy i pracy zespołowej Zachęta do poszerzania treści pracy i rozwoju Zachęta do lojalności i uczciwości

27 Motywatory materialne płacowe Płaca zasadnicza Podwyżki płac Podwyżki płac związane z awansem lub poszerzeniem treści pracy Premie Nagrody Bonusy Udziały/ partycypacja w zyskach Dodatki za pracę w niedziele i święta Dodatki stażowe Nagrody jubileuszowe Dodatki nocne Dodatki za pracę w warunkach szkodliwych, szczególnie uciążliwych i niebezpiecznych Dodatki funkcyjne Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych

28 Motywatory materialne pozapłacowe Opcje na akcje Akcje firmy Obligacje przedsiębiorstwa Kształcenie na koszt pracodawcy Pokrywanie kosztów szkoleń i warsztatów, udziału w konferencjach, seminariach i sympozjach Mieszkania służbowe, pokrywanie kosztów zakwaterowania Samochód służbowy, zwrot kosztów za przejazd samochodem prywatnym Zapewnienie miejsca na parkingu strzeżonym Zwrot kosztów dojazdów do miejsca pracy

29 Motywatory materialne pozapłacowe Wypoczynek pracownika Dodatkowe urlopy płatne Dodatkowe ubezpieczenia emerytalne i zdrowotne Nieodpłatne przekazywanie pracownikowi do użytkowania komputera itp. poza pracą Preferencyjne zakupy produktów firmy przez pracowników Pomoc finansowa Nagrody rzeczowe Bony towarowe Bilety na imprezy kulturalne Opłaty za korzystanie z obiektów sportowo rekreacyjnych Opieka lekarska Wyjazdy i imprezy integracyjne Posiłki w pracy

30 Motywatory niematerialne Możliwość rozwoju zawodowego i ogólnego Zaufanie pracodawcy Autonomia, niezależność i swoboda działania, delegowanie uprawnień Celebrowanie osiągnięć pracowników i wyrazy uznania ze strony kadry zarządzającej Tytuły i funkcje honorowe Sygnowanie pracy własnym nazwiskiem; poszanowanie praw autorskich Dyplomy uznania i listy pochwalne Wywiad lub artykuł w mediach itp. Nazwanie imieniem człowieka instytucji/ ulicy/ obiektu/ sali Dogodny wymiar czasu pracy

31 Literatura S. Cyfert, K. Krzakiewicz Nauka o organizacji, Wydawnictwo Kreos, Poznań 2009 R. W. Griffin Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2005 J. Stoner Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2001

Podobne dokumenty

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy

Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa: