Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej

Transkrypt

1 Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej Agata Austen i Izabela Marzec Katedra Zarządzania Publicznego i Nauk Społecznych

2 Cele warsztatów Jak zatrzymać pracownika w organizacji przy ograniczonych środkach zachęty? Jak spowodować, aby był on lojalny identyfikował się z celami organizacji, przyczyniał się do jej rozwoju?

3 Termin motywacja pochodzący od łacińskiego słowa movere oznaczający poruszanie się, ruch, ukierunkowywanie. Nadawanie kierunku działaniom ludzi zależy od wewnętrznego stanu osoby. Przyjmijmy: Motywy mają charakter wewnętrzny Bodźce mają charakter zewnętrzny Motywacja to stan Motywowanie to proces

4 Motywacja Motywacja to skłonność do ponoszenia dużych wysiłków aby osiągnąć cele organizacji, uwarunkowana stopniem, w jaki te wysiłki mogą ułatwić zaspokojenie jakiejś indywidualnej potrzeby. Potrzeba jest pewnym stanem wewnętrznym, powodującym że określone wyniki są uznawane za pożądane. Nie zaspokojona potrzeba wywołuje napięcie, które powoduje określone dążenia.

5 Motywowanie Motywowanie to świadome i celowe oddziaływanie na motywy i postępowanie ludzi przez stwarzanie im warunków i możliwości realizacji oraz stosowanie odpowiednich bodźców spełniających oczekiwania pracowników dla osiągnięcia celów organizacji Zadaniem motywującego jest takie oddziaływanie, aby działanie było zgodne z wolą i interesem pracownika

6 Źródła motywacji Motywacja zewnętrznato motywacja zorientowana na korzyści materialne (nagroda vs kara) Motywacja wewnętrzna człowiek robi coś z wewnętrznej potrzeby, a radość daje jej sam fakt wykonania określonej czynności (osiągnięcia, postawa altruistyczna)

7 Proces motywowania Motywowanie nie jest czynnością jednorazową! Jest to dwustronny proces między kierownictwem a pracownikiem Motywowanie wymaga wiedzy o ludziach, których się motywuje Im głębiej poznaje się cechy osobowościowe, pragnienia, aspiracje, skłonności i nastawienia pracowników, tym łatwiej oddziaływać na ich motywację

8 Główne teorie motywacji -teorie treści Podejście do motywowania od strony treści koncentruje się na pierwszej części procesu motywowania -na potrzebach i związanych z ich niezaspokojeniem poczuciu niedostatku. Pozwalają odpowiedzieć na pytanie: jakie czynniki motywują ludzi do pracy.

9 Teoria Maslowa: piramida potrzeb Samorealizacja Potrzeby własnej wartości Potrzeby społeczne Bezpieczeństwo Potrzeby fizjologiczne

10 Teorie treści teoria ERG (Alderfer) Potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach: 1. Potrzeby egzystencji (existence) potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa 2. Potrzeby kontaktów społecznych (relatedeness) związki ludzi z ich otoczeniem społecznych (przynależności i szacunku ze strony innych) 3. Potrzeby rozwoju (growth)-potrzeba szacunku dla samego siebie i samorealizacji

11 Czynniki motywujące wiążą się z istotą pracy i nagrodami bezpośrednio wynikającymi z efektywności Osiągnięcia Uznanie Odpowiedzialność Awanse Sama praca (zainteresowanie pracą) Czynniki higieniczne wynikają ze stosunku pracownika do środowiska organizacji Płace Warunki pracy Polityka personalna Przełożeni (nadzór) Stosunki interpersonalne

12 Teoria Herzberga: 2 grupy potrzeb Stosowanie tylko czynników higieny powoduje problemy, których rozwiązanie jest możliwe jedynie po wprowadzeniu motywatorów Brak zadowolenia Zadowolenie Motywatory - są źródłem rozwoju wyzwania, odpowiedzialność, uznanie, osiągnięcia, postęp, wzrost Niezadowolenie To nie to samo Brak niezadowolenia Czynniki higieny - zapobiegają niezadowoleniu warunki pracy, polityka firmy, nadzór, współpracownicy, płaca, status, bezpieczeństwo

13 Główne teorie motywacji -teorie procesu Podejście od strony procesu zajmuje się sposobem powstawania motywacji. Zamiast wyliczać bodźce motywacyjne, podejście to koncentruje się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne zachowania aby zaspokoić swoje potrzeby i jak oceniają zaspokojenie tych potrzeb po osiągnięciu celów. Wyjaśniają dlaczego ludzie wybierają takie a nie inne zachowanie by zaspokoić swoje potrzeby oraz w jakiej skali owo zaspokojenie jest przez nich odczuwane.

14 Teoria oczekiwań Vrooma Główny nacisk spoczywa na sposobie motywowania a siła motywacji jest ściśle związana z intensywnością odczuwania danej potrzeby i prawdopodobieństwa tego, że zostanie ona zaspokojona. Ludzie to istoty rozumne, które budują własne systemy wartości i celów. W związku z tym mogą również dokonywać wyborów postępowania aby zapewnić sobie osiągnięcie pożądanych rezultatów.

15 Teoria ta sugeruje, że motywacja zależy od dwóch czynników: Od tego, jak silnie czegoś pragniemy Od oczekiwanego prawdopodobieństwa zaspokojenia tego pragnienia Teoria oczekiwań opiera się na następujących przesłankach: Zachowanie ludzi określane jest przez połączenie sił tkwiących w jednostce i otoczeniu Ludzie mają różne rodzaje potrzeb, pragnień i celów Ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych planów zachowania, opierając się na postrzeganiu zakresu, w jakim dane zachowanie będzie prowadziło do pożądanych rezultatów

16 Model Vrooma uwzględnia trzy zależności: Związek między wysiłkiem a efektywnością postrzegane prawdopodobieństwo, że określony wysiłek przyniesie efekt Związek między efektywnością a nagrodą stopień, w jakim dana osoba jest przekonana, że określony poziom wyniku doprowadzi do pożądanego skutku Atrakcyjność znaczenie przywiązywane przez pracownika do potencjalnego skutku lub możliwej do uzyskania nagrody. Zmienna ta uwzględnia cele i potrzeby tej osoby

17 Teoria Vrooma valency- instrumentality- expectancy VIE (wartość-instrumentalność-wartość oczekiwana) Wydatkujemy energię Pojawiają się oczekiwania osiągnięcia efektów pierwszego poziomu (dobre wykonanie, wytwarzanie, solidność, zwyczajowa powolność) Dostarczenie środków do osiągnięcia kolejnego poziomu takie jak (pochwały, wzrost płac, bezpieczeństwo pracy, akceptacja)

18 Do wywołania motywowanego zachowania muszą być spełnione 3 warunki: stosunek osiągnięć do wysiłku musi być większy od zera (podjęty wysiłek zaowocuje wyższymi osiągnięciami) oczekiwana proporcja wyniku do osiągnięć musi być większa od zera (za lepszymi osiągnięciami pójdą określone wyniki) suma wartościowości poszczególnych wyników również musi być większa od zera

19 Teoria sprawiedliwości Adamsa Sprawiedliwość jest indywidualnym postrzeganiem traktowania danej osoby w porównaniu z innymi. Sprawiedliwość oparta jest na zasadzie równości. Ludzie postrzegają swoje wyniki (płaca, uznanie, awanse) w powiązaniu z wnoszonym wkładem, porównując ich relacje z odpowiednią proporcją u innych. Wyniki (my) Nakłady (my)? = Wyniki (inni) Nakłady (inni)

20 Teoria sprawiedliwości Kategorie pomagające w orzekaniu o sprawiedliwości Wkłady ludzie powinni być oceniani proporcjonaln ie do swojego wkładu Równość ludzie powinni otrzymywać tyle samo niezależnie od wkładu Potrzeby ludzie powinni otrzymywać zgodnie ze swoimi potrzebami Sprawiedliwość proceduralna

21 Ważny jest nie tylko rodzaj wzmocnienia, ale również wybór odpowiedniego momentu i częstotliwości wzmocnienia. harmonogramy stosowania wzmocnienia ustalona częstotliwość wzmocnienie stosowane w stałych odstępach czasu, niezależnie od zachowania zmienna częstotliwość wzmocnienie stosowane w zmiennych odstępach czasu, niezależnie od zachowania ustalony stosunek wzmocnienie stosowane po stałej liczbie zachowań, niezależnie od czasu zmienny stosunek wzmocnienie stosowane po zmiennej liczbie zachowań, niezależnie od czasu Harmonogram o stałej częstotliwości wypłaty Harmonogram o zmiennej częstotliwości np. sporadyczne odwiedziny przełożonego Harmonogram o stałym stosunku np. premia przy co piątej wypłacie Harmonogram o zmiennym stosunku najsilniejsze narzędzie motywacyjne w sensie podtrzymywania zachowań pożądanych nieregularne pochwały

22 Zaleca się stosowanie wzmocnień pozytywnych a nie kar, bo one wskazują jedynie CZEGO NIE należy robić, a nie CO NALEŻY robić. Dlatego osoby mogą ciągle popełniać nowe błędy. Ponadto kara wywołuje urazę.

23 Podstawowe wymiary pracy Krytyczne stany psychologiczne Wyniki osobiste i zawodowe Różnorodność umiejętności, samoistność zadania, znaczenie zadania Samodzielność Sprzężenie zwrotne Poczucie znaczenia pracy Poczucie odpowiedzialności za wyniki Znajomość rzeczywistych wyników czynności w pracy Wysoka wewnętrzna motywacja do pracy Wysoka jakość wykonywanej pracy Duże zadowolenie z pracy Niskie wskaźniki nieobecności i fluktuacji zatrudnienia Nasilenie potrzeby rozwoju osobistego odczuwanej przez pracownika

24 Model cech pracy różnorodność umiejętności -stopień, w jakim dana praca wymaga wykonywania rozmaitych czynności, w których pracownik może wykorzystać różnorodne umiejętności i uzdolnienia. samoistność zadania-stopień, w jakim praca wymaga wykonania w całości pełnego i możliwego do wyróżnienia elementu znaczenie zadania-stopień, w jakim dana praca wpływa na życie lub pracę innych ludzi samodzielność -stopień, w jakim wykonana praca ma swobodę w programowaniu pracy i określaniu procedur stosowanych do jej wykonania sprzężenie zwrotne-stopień, w jakim wykonywanie pracy prowadzi do uzyskania przez wykonawcę bezpośrednich i jasnych informacji o jego efektywności

25 Wzbogacanie treści pracy Zwiększenie złożoności i odpowiedzialności pracy powierzenie kierowania odpowiedzialności za wykonana pracę pracownikowi Rotacja pracy okresowe przechodzenie z jednej do drugiej pracy Poszerzanie pracy łączenie podobnych lub różnorodnych części w większą całość Dostarczanie informacji zwrotnej Reorganizacja pracy

26 Wzbogacanie treści pracy to nie poszerzanie zakresu pracy! Poszerzanie zakresu pracy to przydzielanie pracownikowi nowych, bardziej złożonych zadań, poszerzanie zakresu czynności wykonywanych na stanowisku pracy (dodanie operacji), umożliwienie wykonywania całego wyrobu lub znacznej jego części. Wzbogacanie treści pracy to scalanie czynności o różnym stopniu trudności w ramach jednego zadania, zwiększanie stopnia swobody i podejmowania decyzji w zakresie wykonywanych przez pracownika czynności, umożliwienie mu samodzielnego planowania i organizowania pracy.