PODSTAWY FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTW

Transkrypt

1 PODSTAWY FUNKCJONOWANIA PRZEDSIĘBIORSTW Część 7. mgr Michał AMBROZIAK Wydział Zarządzania Uniwersytet Warszawski Warszawa, 2007 Prawa autorskie zastrzeżone. Niniejszego opracowania nie wolno kopiować ani powielać bez zgody autora.

2 PROCES KADROWY ETAPY Polityka personalna (polityka kadrowa) polityka zatrudnienia w skali mikro, dla konkretnego przedsiębiorstwa w skali makro, dla całej gospodarki Polityka personalna (kadrowa) całokształt zadań związanych z pracownikami przedsiębiorstwa, zmierzających do: osiągnięcia celów przedsiębiorstwa, poprzez realizację jego strategii; osiągnięcia celów pracowników, poprzez zaspokojenie ich potrzeb. Cele polityki personalnej: cel techniczny dążenie, aby pracownicy byli zatrudniani na właściwych stanowiskach, zgodnie ze swoimi kwalifikacjami; cel humanistyczny dążenie, aby pracownicy wykonywali zadania zgodne z posiadanymi aspiracjami (pozwoli to na pełne zaangażowanie pracownika w wykonywane przez niego zadania); cel efektywnościowy dążenie do zapewnienia wysokiej efektywności pracy, stałej poprawy wydajności pracowników.

3 Etapy procesu kadrowego: 1. Planowanie kadr. 2. Dobór pracowników. 3. Szkolenie pracowników. 4. Motywowanie pracowników. 5. Ocenianie pracowników. 6. Rotacja pracowników. Planowanie kadr etapy procesu planowania: 1. Określenie, na podstawie strategii przedsiębiorstwa, pożądanego stanu kadrowego (ilu i jakich pracowników powinno posiadać przedsiębiorstwo, aby sprawnie realizować strategię). 2. Analiza już posiadanego potencjału kadrowego (ilu i o jakich kwalifikacjach pracowników przedsiębiorstwo już posiada). 3. Porównanie stanu pożądanego ze stanem aktualnym i ustalenie odchyleń (ilu i jakich pracowników należy dodatkowo zatrudnić lub doszkolić, aby osiągnąć stan pożądany). 4. Ustalenie działań, które należy podjąć w celu osiągnięcia stanu pożądanego (w jaki sposób będą zatrudniani nowi pracownicy lub doszkalani obecni). Dobór pracowników etapy procesu doboru: 1. Rekrutacja przyciągnięcie kandydatów. 2. Selekcja testowanie kandydatów i wybór najlepszych kandydatur. 3. Wprowadzenie do pracy okres adaptacyjny.

4 Metody rekrutacji: ogłoszenia w środkach masowego przekazu (prasa, Internet); ogłoszenia w samej organizacji; uczestnictwo w targach pracy; korzystanie z usług specjalistycznych agencji; współpraca z instytucjami edukacyjnymi; osoby polecane. Metody selekcji: analiza dokumentów dostarczonych przez kandydatów (CV, listy motywacyjne, referencje, dyplomy, świadectwa pracy, zaświadczenia lekarskie); rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem; przeprowadzanie testów weryfikujących kwalifikacje kandydatów (ich wiedzę i umiejętności); Selekcja kończy się wybraniem najlepszych kandydatów i złożeniem im ofert pracy. Wprowadzenie do pracy (program adaptacyjny): przedstawienie nowym pracownikom sytuacji przedsiębiorstwa, jego historii, zasad i zwyczajów panujących w organizacji; zapoznanie nowych pracowników z przełożonymi, podwładnymi i współpracownikami; zintegrowanie nowych pracowników z zespołem.

5 Szkolenie pracowników etapy procesu szkolenia: 1. Zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych (w wyniku porównania stanu pożądanego z obecnym stanem kwalifikacji pracowników). 2. Wybór metody szkolenia (uznanej za najlepszą w danych warunkach i przy określonych założeniach i ograniczeniach). 3. Opracowanie planu szkolenia (ustalenie kto, kiedy i w jaki sposób będzie szkolony). 4. Przeprowadzenie szkolenia. 5. Zweryfikowanie skuteczności szkolenia (np. w formie egzaminu, do którego podchodzą uczestnicy szkolenia). Motywowanie pracowników narzędzia motywacyjne: narzędzia pieniężne płaca zasadnicza, premie, nagrody pieniężne; narzędzia materialne niepieniężne samochód służbowy, telefon komórkowy, laptop, mieszkanie pracownicze, wczasy pracownicze, opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenia zdrowotne i na życie; narzędzia niematerialne status stanowiska (prestiż), rozwój zawodowy, uznanie innych osób, komfortowe warunki pracy, dobry wizerunek organizacji, udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem.

6 Ocenianie pracowników zasady oceniania: systematyczność należy regularnie oceniać pracowników; powszechność oceniani powinni być wszyscy pracownicy; jawność wyniki oceniania pracowników powinny być znane wszystkim w organizacji; prostota metody oceniania powinny być znane i zrozumiałe dla wszystkich ocenianych pracowników. Ocenianie pracowników techniki oceniania: zwykły zapis spostrzeżenia i oceny dotycząc danego pracownika są na bieżąco zapisywane przez przełożonego; technika wydarzeń krytycznych przełożony notuje jedynie zdarzenia krytyczne dotyczące danego pracownika, zarówno pozytywne, jak i negatywne; model 360º - pracownika oceniają wszyscy, którzy mają z nim kontakt: przełożeni, podwładni, współpracownicy, klienci; zarządzanie przez cele pracownikowi stawia się konkretne cele do osiągnięcia, z realizacji których jest rozliczany. Rotacja pracowników: awans awans pionowy (po szczeblach hierarchii struktury organizacyjnej) lub awans poziomy (np. uzyskanie wyższego wynagrodzenia na tym samym stanowisku); degradacja pionowa lub pozioma; zwolnienie z pracy.

7 SYSTEMY WYNAGRADZANIA Funkcje wynagrodzenia pracowniczego: dochodowa wynagrodzenie stanowi dla pracownika główne (często jedyne) źródło jego dochodów, a w konsekwencji zapewnia mu środki niezbędne do utrzymania siebie i rodziny; motywacyjna wynagrodzenie jest pieniężnym narzędziem motywacyjnym, a odpowiednie jego stosowanie kształtuje pożądane postawy i zachowania pracowników prowadzące do realizacji celów przedsiębiorstwa; kosztowa wynagrodzenie stanowi dla przedsiębiorstwa koszt związany z prowadzeniem działalności gospodarczej. Funkcje wynagrodzenia z punktu widzenia podmiotu: wynagrodzenie dla pracownika wynagrodzenie dla przedsiębiorstwa dochód narzędzie koszt motywacyjne

8 Zakładowy system wynagradzania ogół działań i narzędzi wykorzystywanych przez przedsiębiorstwo w celu kształtowania własnej polityki wynagrodzeń. Zakładowy system wynagrodzeń składniki: system taryfowy; system składników płac; system regulaminu wynagrodzeń (zasady dotyczące czasu i sposobu wypłacania pracownikom należnych im wynagrodzeń). System taryfowy narzędzie określania płacy zasadniczej; w jego skład wchodzą: taryfikator kwalifikacyjny zestawienie poszczególnych stanowisk pracy pogrupowanych w tzw. kategorie zaszeregowania (określające kwalifikacje pracownika oraz warunki, jakie powinien on spełniać, aby mógł być zatrudniony na danym stanowisku); tabela płac siatka płac, taryfikator płac, ustala stawki płac zasadniczych przypisane poszczególnym kategoriom zaszeregowania.

9 System składników płac elementy składowe: wynagrodzenie zasadnicze; premie; nagrody pieniężne; dodatki; dochody przyznane z tytułów innych niż wykonywanie pracy. Wynagrodzenie zasadnicze zasady ustalania: proporcjonalność przyrostu płaca powinna rosnąć proporcjonalnie do wzrostu wydajności pracy; psychologiczna odległość podwyżka płacy powinna następować bezpośrednio po zaistnieniu określonego zdarzenia, aby pracownik znał związek przyczynowo-skutkowy (dlaczego dostał podwyżkę); oczekiwana wielkość pracownicy powinni być wynagradzani zgodnie z ich oczekiwaniami (w miarę możliwości), nie powinni czuć się niedoceniani; ograniczona dostępność nie wszyscy pracownicy na danym stanowisku powinni tyle samo zarabiać, należy różnicować płacę uzależniając jej wysokość od innych czynników niż samo stanowisko.

10 Premie a nagrody pieniężne: Premie stanowią do 30 % płacy zasadniczej przyznawane raz na kwartał przyznawane wyróżniającym się pracownikom (np % ogółu) przyznawane w oparciu o jasne i powszechnie znane zasady fakt o ich przyznaniu jest jawny Nagrody pieniężne stanowią od 100 do 150 % płacy zasadniczej przyznawane rzadko, w związku z istotnym osiągnięciem pracownika przyznawane najlepszym pracownikom (np % ogółu) przyznawane w oparciu o jasne i powszechnie znane zasady fakt o ich przyznaniu jest jawny Dodatki formy: dodatek funkcyjny (dla kierowników mających pod sobą większą liczbę podwładnych i odpowiedzialnych za ich działania); dodatek za staż pracy; dodatek za pracę w szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych warunkach; dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych; dodatek za pracę w porze nocnej lub w dniach wolnych od pracy; dodatek za wykonywanie czynności dodatkowych (poza obowiązkami). Dochody przyznane z tytułów innych niż wykonywanie pracy: nagrody jubileuszowe; odprawa emerytalna.

11 Wartościowanie pracy metody: metoda sumaryczno-porównawcza polega na wycenieniu pracy na stanowisku najbardziej charakterystycznym dla przedsiębiorstwa, a następnie porównywaniu z nim pozostałych stanowisk i ich wycenianiu na podstawie wyników porównań; metoda porównania parami polega na porównywaniu stanowisk na zasadzie każde z każdym, a następnie stworzeniu rankingu stanowisk na podstawie wyników porównań; metoda analityczna polega na przyznawaniu stanowiskom punktów ze względu na różne charakterystyki, im więcej punktów posiada stanowisko, tym większa na nim płaca. UMEWAP 2000 jako przykład metody analitycznej: złożoność pracy wykształcenie zawodowe (60), doświadczenie zawodowe (35), innowacyjność (25), zręczność (20); odpowiedzialność za przebieg i skutki pracy (30), za podejmowane decyzje (30), za finanse, środki i przedmioty pracy (25), za bezpieczeństwo innych osób (25), za kierowanie (40); współpraca współdziałanie (25), motywowanie (20), kontakty zewnętrzne (20); uciążliwość pracy wysiłek fizyczny (30), wysiłek psychonerwowy (20), wysiłek umysłowy (20), monotonia pracy (10), warunki pracy (25).