ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE

Transkrypt

1 ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE S T E P H E N P. R O B B I N S W W W. P R E N H A L L. C O M / R O B B I N S T E N T H E D I T I O N TŁUMACZONE PRZEZ WIESŁAWA MARIĘ GRUDZEWSKIEGO CZĘŚĆ DRUGA OSOBOWE MOTYWACJA: OD KONCEPCJI DO ZASTOSOWANIA ROZDZIAŁ 7

2 CELE NAUCZANIA PO PRZESTUDIOWANIU TEGO ROZDZIAŁU POWINNIŚCIE BYĆ ZDOLNI DO: 1. Zidentyfikowania czterech składników powszechnych dla programów zarządzania Zachowaniami Organizacyjnymi. 2. Wyjaśnienia dlaczego menadżerowie mogą chcieć używać programów angażowania pracowników. 3. Przeciwstawienia udział zarządzania w zaangażowaniu pracowników. 4. Zdefiniowania grupy jakościowe. 5. Wyjaśnienia jak Plany Udziałów Giełdowych Pracowników (PUGP) mogą zwiększyć motywację pracowników.

3 CELE NAUCZANIA (kontynuacja) PO PRZESTUDIOWANIU TEGO ROZDZIAŁU POWINNIŚCIE BYĆ ZDOLNI DO: 6. Przeciwstawiania podziału osiągnięć i podziału zysków. 7. Opisania połączenia pomiędzy planami płacy opartej na umiejętnościach i teorią motywacji. 8. Wyjaśnienia jak elastyczne korzyści zmieniają zyski w motywatory. 9. Przeciwstawienia wyzwań motywacji profesjonalnych pracowników do mniej doświadczonych pracowników.

4 Co to jest Zarządzanie Poprzez Cele (ZPC)? ZARZĄDZANIE POPRZEZ CELE Program, który towarzyszy specyficznym celom, zbiorom udziałów, dla sprecyzowanego okresu czasu, z sprzężeniem zwrotnym na cele postępowe. Kluczowe elementy 1. Wyróżnienie celu 2. Udział w podejmowaniu decyzji 3. Sprecyzowany okres czasu 4. Sprzężenie zwrotne wydajności

5 Dlaczego ZPO zawodzi? Nierealistyczne oczekiwania wyników ZPO Brak porozumienia w kierownictwie Błędne rozdział nagród Niedopasowania kulturowe

6 Kaskada celów OGÓLNE CELE ORGANIZACJI ORGANIZACJA XYZ CELE ODDZIAŁÓW ODDZIAŁ PRODUKCJI KONSUMENCKIEJ ODDZIAŁ PRODUKCJI PRZEMYSŁOWEJ CELE DEPARTAMENTÓW PRODUKCJA SPRZEDAŻ OBSŁUGA KLIENTA MARKETING BADANIA ROZWÓJ CELE INDYWIDUALNE OOO OO OO OO OOO OO PRZYKŁAD 7-1

7 Programy rozpoznania pracowników Typy programów: Osobowa uwaga. Wyrażanie zainteresowania. Potwierdzenie. Uznanie za wykonanie dobrej roboty. Korzyści programów: Spełnienie wymagań rozpoznania pracowników. Zachęca do powtarzania wymaganych zachowań. Poprawie spójność i motywację grupową. Zwiększa wagę sugestii pracowników dla doskonalenia procesów i obniżki kosztów.

8 Co oznacza zaangażowanie pracowników? PROGRAM ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW Proces uczestniczenia, który angażuje wszystkich pracowników i jest zaprojektowany do zwiększania zaangażowania w sukces organizacji.

9 Przykłady programów angażowania pracowników UDZIAŁ W ZARZĄDZANIU Proces, w którym podwładni dzielą się władzą podejmowania decyzji z ich przełożonymi.

10 Przykłady programów angażowania pracowników (kontynuacja) UDZIAŁ REPREZENTACYJNY Pracownicy mają udział w podejmowaniu decyzji przez organizację poprzez małe reprezentacyjne grupy pracowników. DORADZTWO PRACY Grupy nominowanych albo wybranych pracowników, z którymi konsultuje się decyzje zarządu dotyczące personelu. RADA REPREZENTACYJNA Formy udziału reprezentacyjnego. Zatrudnieni są w kierownictwie i reprezentują interesy pracowników w firmie.

11 Przykłady programów angażowania pracowników (kontynuacja) GRUPY JAKOŚCIOWE Robocza grupa zatrudnionych, spotykająca się regularnie, aby omawiać problemy jakościowe, poszukiwać ich przyczyn, proponować rozwiązania i podejmować czynności naprawcze.

12 Jak działa typowo koło jakości Identyfikacja problemów Wybór problemów Decyzje Przegląd problemów Przegląd rozwiązań Propozycje rozwiązań Zarządzanie Członkowie kół jakości Zarządzanie i członkowie kół jakości PRZYKŁAD 7-4

13 Przykłady programów angażowania pracowników (kontynuacja) PLANY UDZIAŁÓW GIEŁDOWYCH PRACOWNIKÓW Organizacyjnie ustalone plany zysków w których zatrudnieni przyjmują akcje jako część ich korzyści.

14 Programy zmiennych płac PROGRAMY ZMIENNYCH PŁAC Części wypłat zatrudnionych bazują na jakichś indywidualnych i/lub organizacyjnych miarach wydajności. PLANY CZĘŚCIOWEJ PŁACY Pracownikom są wypłacane według stałych sum za każdą jednostkę produkcji.

15 Programy zmiennych płac PLANY UDZIAŁY W ZYSKACH Programy dotyczące całej organizacji, które rozdzielają odszkodowania polegające na jakiejś ustalonej formule wokół zyskowności przedsiębiorstw. PODZIAŁ KORZYŚCIACH Plan motywacyjny, w którym ulepszanie produktywności w grupach decyduje o ilości pieniędzy, które będą przydzielane.

16 Plany płacowe oparte na umiejętnościach PLANY PŁAC OPARTYCH NA UMIEJĘTNOŚCIACH Poziom płac opiera się o to jak dużo umiejętności posiadają pracownicy i jak dużo pracy są w stanie wykonać. Korzyści planu płac opartego na umiejętnościach: 1. Wprowadza elastyczność urzędową. 2. Ułatwia komunikację w całej organizacji. 3. Maleją zachowania ochrony terytoriów. 4. Zaspokaja potrzeby awansu pracowników (brak awansu). 5. Prowadzi do poprawy wydajności.

17 Plany płacowe oparte na umiejętnościach (kontynuacja) Wady planów płacowych opartych na umiejętnościach 1. Brak dodatkowych możliwości kształcenia, które zwiększałyby wynagrodzenia pracowników. 2. Prowadzi do płacenia zatrudnionym za umiejętności, które stają się nieaktualne. 3. Płacenie za umiejętności, które nie mają bezpośredniego zastosowania w organizacji. 4. Płacenie za umiejętności, a nie za poziom ich wydajności.

18 Elastyczne korzyści KORZYŚCI ELASTYCZNE Zatrudnieni układają swój program korzyści aby zaspokoić ich personalne korzyści z zestawu wariantów korzyści. Plany modułowe: wcześniej stworzone gotowe pakiety świadczeń dla określonych grup pracowników. Szczególny plan plus: istota niezbędnych świadczeń i korzystnych wyborów z innych opcji Elastyczne plany wydatków: pozwalają pracownikom na korzystanie ze zwolnień podatkowych do zakupu świadczeń i opłacania składek usług.

19 Specjalne kwestie w motywowaniu Motywowanie profesjonalistów Zapewnienie projektów-wyzwań. Zezwolenie na autonomię dla produktywności. Nagroda za możliwość kształcenia. Nagroda za rozpoznanie. Wyrażenie zainteresowania tym czym się zajmują. Kreowanie alternatywnych ścieżek karier. Motywowanie warunkowych pracowników Dostarczanie możliwości trwałego statusu pracowniczego. Dostarczenie możliwości treningu. Zapewnienie zrównoważonej płacy.

20 Specjalne kwestie w motywowaniu (kontynuacja) Motywowanie zróżnicowanej siły roboczej Zapewnienie elastycznej płacy, możliwości rezygnacji i harmonogramów płac. Zapewnienie opieki dzieci i starszych. Struktury relacji pracowniczych zorientowane na zróżnicowanie kulturowe i podobieństwa. Motywowanie pracowników o obniżonych możliwościach Szeroka rekrutacja. Zwiększenie płacy i korzyści. Uczynić pracę bardziej atrakcyjną.

21 Specjalne kwestie w motywowaniu (kontynuacja) Motywowanie pracowników o często powtarzających się zadaniach Rekrutowanie i wybór pracowników nadających się do takiej pracy.. Tworzenie przyjemnych warunków pracy. Mechanizacja najbardziej przykrych aspektów pracy.