Systemowy podejście do motywacji do pracy. Procesy motywacji Wykład 2. Motywowanie do pracy. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna DEFINICJE MOTYWACJI

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Systemowy podejście do motywacji do pracy. Procesy motywacji Wykład 2. Motywowanie do pracy. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna DEFINICJE MOTYWACJI"

Transkrypt

1 DEFINICJE MOTYWACJI Procesy motywacji Wykład 2 Motywacja to wszelkie mechanizmy odpowiedzialne za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania (Łukaszewski, 2000). Tak szerokie ujęcie motywacji dotyczy zarówno: - mechanizmów zachowań prostych, jak i złożonych, - mechanizmów wewnętrznych, jak i zewnętrznych, - mechanizmów afektywnych i poznawczych. Motywacja wewnętrzna (Hunt, 1965; Deci,1971) Nagroda (pozytywne odczucia) zawarta jest immanentnie w wykonywanym zadaniu Nagrody zewnętrzne zmniejszają motywację wewnętrzną W zarządzaniu (kierowaniu ludźmi) modyfikują ją: projektowanie interesujących zakresów współzarządzanie pozytywna informacja zwrotna o wyniku pozytywna ocena pracownika Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna NALEŻY DĄŻYĆ DO WZBUDZENIA MOTYACJI WEWNĘTRZNEJ LUB PRZEKSZTAŁCENIA MOTYWACJI ZEWNĘTRZNEJ W WEWNĘTRZNĄ MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA Tendencja do podejmowania i kontynuowania działań ze względu na pewne konsekwencje, do których one prowadzą; związana z poczuciem, że przyczyna i kontrola działania ma charakter zewnętrzny i nie jest zależna ode mnie MOTYWACJA WEWNĘTRZNA Tendencja do podejmowania i kontynuowania działań ze względu na ich treść; cechą określającą MW jest ciekawość; czynnikami motywującymi są: wieloznaczność, niewyraźność, nowość, złożoność, dziwność, niezgodność. Systemowy podejście do motywacji do Motywowanie do Cechy środowiska Motywacja do Cechy pracownika Proces oddziaływania na zachowania podwładnych Cechy sytuacji roboczej 1

2 Modele motywacji do Modele motywacji do - założenia 1. model tradycyjny - związany z Taylorem i naukową szkołą organizacji, postrzegany również jako model "człowieka ekonomicznego", w którym podstawowym czynnikiem pobudzającym do działania jest płaca, 2. model stosunków współdziałania - związany z pracami Mayo, postrzegany jako model "człowieka uspołecznionego", w którym obok potrzeb materialnych jednostki dostrzega się potrzeby uznania społecznego i przynależności, 3. model zasobów ludzkich - związany z pracami Maslowa i McGregor'a, postrzegany jako model "człowieka samo realizującego się", w którym obok różnych potrzeb ważne są również potrzeby samorealizacji. Model tradycyjny Dla większości ludzi praca jest nieprzyjemna Mniej ważne jest co robią, niż ile zarabiają Niewielu chce i umie wykonywać pracę wymagającą twórczości, samokierowania i samokontroli Model stosunków współdziałania Ludzie chcą czuć się użyteczni i ważni Ludzie pragną przynależności i uznania, że są indywidualnymi jednostkami Powyższe potrzeby mają większe znaczenie niż pieniądze w motywacji do Model zasobów ludzkich Praca jest z natury przyjemna. Ludzie chcą przyczyniać się do realizacji celów, które współustalali Większość ludzi stać na więcej twórczości, samokierowania i samokontroli niż wymaga ich obecna praca Modele motywacji do - Zasady postępowania kierownika Model tradycyjny Ściśle nadzorować i kontrolować podwładnych Rozkładać zadania na proste, powtarzalne, łatwe do wyuczenia operacje Ustanowić szczegółowe instrukcje i procedury robocze oraz sprawiedliwie acz stanowczo wymuszać ich przestrzeganie Model stosunków współdziałania Każdemu pracownikowi zapewnić poczucie użyteczności i znaczenia Informować podwładnych o swoich planach i słuchać ich zastrzeżeń Pozwalać podwładnym na pewien zakres samokierowania i samokontroli w rutynowych sprawach Model zasobów ludzkich Spożytkować niewykorzystane zasoby ludzkie Tworzyć środowisko, w którym każdy może wnieść wkład do granic swoich możliwości Zachęcać do pełnego uczestnictwa w ważnych sprawach, wciąż rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli podwładnych Model tradycyjny Ludzie mogą tolerować pracę, jeśli płaca jest przyzwoita, a szef sprawiedliwy Jeśli zadania są wystarczająco proste, a pracownicy ściśle kontrolowani, ich wydajność będzie zgodna z normami Modele motywacji do - oczekiwania Model stosunków współdziałania Dzielenie się informacją z podwładnymi i angażowanie ich w podejmowanie decyzji zadowoli ich podstawowe potrzeby przynależności i poczucia ważności Zaspokojenie tych potrzeb poprawi morale i zmniejszy opór wobec autorytetu formalnego podwładni będą chętnie współpracować Model zasobów międzyludzkich Rozszerzanie wpływów, samokierowania i samokontroli podwładnych doprowadzi do zwiększenia efektywności operacji Zadowolenie z może poprawić się jako uboczny produkt wykorzystania przez podwładnych ich możliwości Teorie motywacji do Teorie treści Teorie procesu Teorie wzmocnienia Motywacja do - teorie treści zajmuje się tym "co" motywuje, jakie potrzeby ludzie próbują zaspokoić, co zmusza ludzi do działania; podkreśla się znaczenie zrozumienia czynników wewnętrznych człowieka powodujących, że postępuje on w określony sposób zgodnie z założeniami tej teorii ludzie będą tak działać i postępować, aby zaspokoić swoje potrzeby. 2

3 Teoria X i Y McGregora Założenia teorii X: Ludzie: nie lubią pracować i starają się unikać, muszą być kontrolowani, kierowani i zmuszani sankcjami do, wolą by nimi kierowano, unikać odpowiedzialności, pragną bezpieczeństwa, nie są ambitni. Założenia teorii Y: praca jest naturalną częścią życia. Ludzie: mają motywację do osiągania celów, są przywiązani do celów w stopniu odpowiadającym osobistym nagrodom, jakie otrzymują za osiągnięcie tych celów. dążą do odpowiedzialności oraz ją podejmują, są zdolni do innowacyjności, często w nie wykorzystują się całego potencjału ludzkiego. Przedstawiciel Treść Teorie treści D. McGregor Teoria zachowań w organizacji X i Y A. Maslow Motywacje określają potrzeby: fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, uznania, samorealizacji w kolejności hierarchicznej C. Alderfer Motywacje określają potrzeby: egzystencji, relacje z innymi, rozwoju D. McClelland Motywacje określają potrzeby: osiągnięć, przynależności, poczucia siły F. Herzberg Motywacje określają potrzeby: osiągnięć, uznania i rozwoju itp. Określone przez czynniki wewnętrzne tzw. motywatory Motywację określają potrzeby związane z płacą, warunkami, itp. określone przez czynniki zewnętrzne tzw. czynniki higieny Maslow hierarchia potrzeb praca sama w sobie rozwój, osiągnięcia odpowiedzialność awans uznanie status, stosunki interpersonalne ze współpracownikami i podwładnymi, typ nadzoru, polityka firmy i administracja, sprawiedliwa ocena, atmosfera, płace warunki Jeśli potrzeba niższego rzędu: zostanie zaspokojona, traci funkcję motywacyjną nie zostanie zaspokojona, potrzeby wyższego rzędu nie wystąpią Potrzeby dodatkowe (wiedzy czy estetyczne) nie występują u wszystkich. poziom rozwoju osobowości, motywacja zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu Maslow hierarchia potrzeb Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga motywacyjno-higieniczna, Należy do teorii treści (potrzeb), które skupiają się na istocie motywacji, Istnieje silny związek między satysfakcją z a wynikami, poziomem wykonania; Ludzi motywują wyższe potrzeby, takie jak potrzeba osiągnięć, uznania i samorealizacji. Herzberg, Mausner, Synderman (1957) badania źródeł satysfakcji zawodowej wśród księgowych i inżynierów Opis 3597 zdarzeń, przypadków charakterystycznych dla dobrych vs. złych okresów w, 16 czynników sytuacyjnych towarzyszących im Czynniki motywujące (wewnętrzne): związane z treścią, skuteczne w motywowaniu do osiągania lepszych efektów i do wysiłku, odnoszą się do specyficznych potrzeb ludzkich związanych z rozwojem świadomości Czynniki higieny (zewnętrzne): otoczenie (psychologiczny i społeczny komfort), względnie niezależne od pracownika; służą zapobieganiu niezadowoleniu z ; nie mają bezpośredniego wpływu na kształtowanie satysfakcji z 3

4 Maslow a Herzberg Dwuczynnikowa teoria motywacji i satysfakcji wg Herzberga Podejście tradycyjne Koncepcja Herzberga Teoria trychotomii potrzeb - McClellanda Władzy Potrzeba wywierania wpływu na innych i kontrolowania swojego otoczenia Afiliacji Pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji przez grupę Osiągnięć Pragnienie pełnej realizacji wyznaczonych celów oraz wykonania zadania w sposób lepszy niż w przeszłości Człowiek odczuwa jednocześnie wszystkie trzy potrzeby (w różnym natężeniu) Do określonego działania motywuje dominująca potrzeba Potrzeby mogą mięć charakter nabyty Osoba o dominującej potrzebie władzy Dąży do osiągnięcia wysokich stanowisk w strukturze organizacji i pragnie wywierać wpływ na jej funkcjonowanie Koncentruje się na poszerzenie swej władzy, a nie na poprawnym wykonywaniu zadań Duża wagę przywiązuje do prestiżu i symboli statusu Dobrze czuje się w sytuacjach konkurencji Jest menadżerem wysokiego szczebla Osoba o dużej potrzebie afiliacji Pragnie realizować zadania wymagające kontaktów interpersonalnych Potrzebuje silnych pozytywnych więzi interpersonalnych Preferuje współpracę, odrzuca konkurencję Odczuwa niską potrzebę władzy Osoba o silnej potrzebie osiągnięć Preferuje zadania o osobistej odpowiedzialności oraz wymagające nowatorskich rozwiązań Satysfakcję czerpie z realizacji zadań, a nie z nagród Preferuje zadania średnio trudne Jest lepszym menadżerem Koncentruje się na własnych zadaniach, zaniedbując funkcje kierownicze Jest dobrym kierownikiem firmy 4

5 Motywacja do - teorie procesu koncentrują się na tym, "jak" się motywuje. Określają w jaki sposób przez jakie cele są motywowane poszczególne osoby. Podstawą tej teorii jest pojęcie oczekiwań, tzn. czego dana osoba oczekuje w wyniku jej zachowań. Wg przedstawicieli teorii procesu potrzeby są jedynie jednym z elementów procesu, w którym dane osoby decydują, jak postępować, a zachowanie ludzi zależy od wartości, które one mogą osiągnąć dzięki, które preferują, bądź brak, których odczuwają. Przedstawiciel Teorie procesu Treść V. Vroom Motywacja to wynik zmiennych: Stopnia satysfakcji z wyników, znajomości wartości wyników J.S. Adams Pracownicy podejmują wobec organizacji i jej wymagań jakie wynikają z ich oceny sprawiedliwości. Sprawiedliwość jest określana poprzez szacowanie stosunku poniesionych wkładów do uzyskanych wyników i w wyniku porównania do innych osób w organizacji lub poza nią. Człowiek powinien otrzymywać sprawiedliwe wynagrodzenie za włożoną pracę. P. Drucker Motywowanie wynika ze wspólnego ustalania celów i wspólnej oceny osiągnięć Teoria Vrooma teoria oczekiwań Założenia: 1.Zachowanie człowieka determinowane jest przez czynniki endo- i egzogenne. Poziom motywacji pracownika do realizacji określonych działań determinowany jest jednocześnie wartością trzech czynników M= [E P] x Σ [ (P O) x (V) ] 2.Ludzie różnią się celami, potrzebami i hierarchią wartości 3. Jednostka dokonuje wyboru sposobu zachowania spośród alternatywnych możliwości, kierując się subiektywną oceną stopnia, w jakim poszczególne zachowania mogą prowadzić do uzyskania pożądanych przez jednostkę rezultatów i najlepszego zaspokojenia indywidualnych potrzeb Poziom motywacji Oczekiwania (spostrzegane prawdopodobieństwo wykonania zadania przy założonym wysiłku) Instrumentalność (spostrzegane prawdopodobieńst wo uzyskania nagród po wykonaniu zadania Walencja (spostrzegany stopień zaspokojenia potrzeb przez uzyskane nagrody Wybór sposobu zachowania OCZEKIWANIE (E P) 1.OCZEKIWANIE = Wysiłek - Wykonanie (Effort - Performance, E - P ) 2.INSTRUMENTALNOŚĆ = Wykonanie - nagroda (Performance - outcome, E - O) 3. WALENCJA = Nagroda - Zaspokojenie potrzeb (Outcome - Personal goal) Poziom motywacji zależy od SUBIEKTYWNEJ oceny pracownika trzech powyższych relacji Wysiłek - wykonanie (E P) OCZEKIWANIE subiektywne prawdopodobieństwo wykonania zadania przy włożonym wysiłku Wartość relacji E - P oceniana jest na podstawie: Kwalifikacji i umiejętności Stosunków z podwładnymi i przełożonymi Warunków tj. maszyny, materiały Dostępu do niezbędnych informacji Samooceny pracownika w zakresie cech charakteru, kompetencji i wiedzy Funkcjonującego w organizacji system monitoringu realizacji zadań 5

6 Instrumentalność (P O) Wykonanie - nagroda określane jest jako INSTRUMENTALNOŚĆ INSTRUMENTALNOŚĆ - subiektywne prawdopodobieństwo uzyskania nagród po wykonaniu zadania Negatywna wartość relacji P - O spowodowana jest: Brakiem systemu nagradzania Nieczytelnością lub nieznajomością przez pracowników systemu nagród Przyznawaniem nagród na podstawie kryteriów niezwiązanych z wynikami Uzależnieniem indywidualnych nagród od wyników grupy/ całej organizacji Walencja (VR) Nagroda - Zaspokojenie potrzeb określana jako WALENCJA WALENCJA - subiektywny stopień zaspokojenia potrzeb przez uzyskane nagrody Poszczególne nagrody mają dla każdego pracownika różną walencję Nagrody w teorii Vromma NAGRODY Nagrody wg E.E. Lawlera NAGRODY PIERWOTNE wynikające bezpośrednio z wykonania zadania oceniane pozytywnie: AWANS lub negatywnie: ODRZUCENIE PRZEZ WSPÓŁPRACOWNIKÓW. Umożliwiają otrzymanie nagród wtórnych WTÓRNE zaspokajają potrzeby indywidualne np. PODNIESIENIE STATUSU SPOŁECZNEGO, NOWY SAMOCHÓD PIERWSZEGO STOPNIA - awans DRUGIEGO STOPNIA wzrost wynagrodzenia WEWNĘTRZNE - samorealizacja ZEWNĘTRZNE - pochwała Własne i zaobserwowane doświadczenia w podobnej sytuacji E P Σ P O x V Samoocena Słuszność nagrody Wysiłek Stopień, w jakim nagroda może zaspokoić potrzeby (w percepcji jednostki) Zdolności i umiejętności Poziom wykonania Podejście do problemu Nagrody Potrzeby Model motywacji zachowań E.E.Lawlera Poziom satysfakcji Wnioski dla zarządzania Teoria najlepiej łączy całościowe rozumienie procesu motywowania jak i jego praktyczne zastosowanie Przy doborze zadań należy brać pod uwagę indywidualne możliwości pracownika Konstrukcja szerokiego spektrum nagród i kar system kafateryjny System wynagrodzenia oparty na wynikach Jasny system przyznawania nagród i oceny wykonywanych zadań ( np. SOOP) 6

7 Teoria niesprawiedliwości społecznej Pracownicy dążą do sprawiedliwych korzyści, wynikających z ich nakładu moje korzyści [MK] mój nakład [MNP] > = < korzyści innego pracownika [KIP] (subiektywnego punktu odniesienia) nakład innego pracownika [NIP] (subiektywnego punktu odniesienia) Wybór ważnych korzyści i nakładów System wartości (zmienne w czasie) Nakłady - wysiłek - wykształcenie - staż - wiek - jakość - trudność - doświadczenie zawodowe - umiejętności - lojalność wobec organizacji - stanowisko - dyspozycyjność - czas - wypracowany zysk Korzyści - płaca zasadnicza - premie - świadczenia - uznanie - awanse - stosunki interpersonalne - bezpieczeństwo zatrudnienia - warunki - tytuł służbowy - autonomia Wartości pracownika Wartości firmy KONFLIKT Wybór punktu odniesienia Stan sprawiedliwości Stan przewartościowania Stan niedowartościowania (najniższy próg tolerancji u pracowników) MK MNP MK MNP MK MNP = > < KIP NIP KIP NIP KIP NIP Korzyści i nakłady moje, a korzyści i nakłady : JA kiedyś ta sama organizacja M -> M K -> K INNI teraz JA kiedyś inna organizacja Preferowane przez osoby na wyższych stanowiskach, dłuższym stażu i wysokim poziomem wykształcenia INNI teraz Poczucie niedowartościowania - ograniczenie ponoszonych nakładów - zwiększanie uzyskiwanych korzyści - zmniejszanie korzyści i/lub zwiększanie nakładów PU - deprecjacja wykonywanej - aprecjacja wykonywanej przez PU - zmiana PU - zmiana miejsca Poczucie przewartościowania -zwiększanie ponoszonych nakładów - zmniejszanie uzyskiwanych korzyści (?) - zwiększanie korzyści i/lub zmniejszanie nakładów PU - aprecjacja wykonywanej - deprecjacja wykonywanej przez PU - zmiana PU (ale ja dla innych mogę być = konflikt?) -System motywacyjny (wynagrodzeń) powinien być bardzo jasny, opierający się na podziale według jakości i ilości poniesionych przez pracowników nakładów. - czas, - stanowisko - ilość i jakość produktów - wypracowany dla firmy zysk Czym grozi niesprawiedliwość? Chcąc zlikwidować poczucie niesprawiedliwości pracownik może : zmienić punkt odniesienia wywrzeć formalny lub nieformalny wpływ na zmianę rzeczywiście ponoszonych nakładów i korzyści zarówno przed siebie jak i PU zmienić wybrane subiektywnie nakłady lub korzyści albo zacząć inaczej oceniać powyższe ( może jednak on pracuje tyle co ja? ) 7

8 Konsekwencje podjętych przez pracownika działań: Przykłady działań podejmowanych w stanie odczuwania niesprawiedliwości: wzrost absen cji niezdrowa rywalizacja obniżenie produktywności NEGA TYWN E narastanie konfliktów kradzie że wzrost wydajności P OZ YT Y W NE większa lojalność wobec organizacji zmniejszanie korzyści i/lub zwiększanie nakładów punktu odniesienia deprecjacja wykonywanej ograniczenie ponoszonych nakładów POCZUCIE NIEDOWARTOŚCIOWANIA aprecjacja wykonywanej przez punkt odniesienia zwiększenie uzyskiwanych korzyści zmiana punktu odniesienia zmiana miejsca Przykłady działań podejmowanych w stanie odczuwania niesprawiedliwości: zmniejszanie nakładów i/lub powiększenie korzyści punktu odniesienia aprecjacja wykonywan ej zwiększenie ponoszonych nakładów POCZUCIE PRZEWARTOŚCIOWANIA zmiana punktu odniesie nia zmniejszeni e uzyskiwany ch korzyści deprecjacja wykonywanej przez punkt odniesienia Pracownicy przewartościowani wytwarzają więcej produktów niż pracownicy wynagradzani sprawiedliwie Pracownicy niedowartościowani wytwarzają mniejszą ilość produktów lub obniżają ich jakość Pracownicy wynagradzani według formy akordowej Pracownicy przewartościowani wytwarzają mniej produktów, lecz wyższej jakości, w stosunku do pracowników wynagradzanych sprawiedliwe Pracownicy niedowartościowani wytwarzają więcej produktów, lecz niższej jakości, niż pracownicy wynagradzani sprawiedliwie Pracownicy wynagradzani według formy czasowej Motywacja do - teorie wzmocnienia kładą nacisk na uczenie się zachowań. Zajmuje się tym w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpływają na zachowania w przyszłości w cyklicznym procesie uczenia się. Zgodnie z tą teorią ludzie postępują tak, jak postępują, ponieważ się tak nauczyli w przeszłości, pewne zachowania wiążą się z przyjemnymi efektami a inne z nieprzyjemnymi. Poszczególne osoby są skłonne do przestrzegania prawa czy wykonywania poleceń, ponieważ nauczyli się w domu i szkole, że nieposłuszeństwo pociąga za sobą karę. Wzmocnienia pozytywne i negatywne Jednak wzmocnienia pozytywne i negatywne osiągają ten skutek w inny sposób: Wzmocnienia pozytywne zwiększa prawdopodobieństwo reakcji przez podanie bodźca apetytywnego Wzmocnienie negatywne (usunięcie bodźca przyjemnego) zwiększa prawdopodobieństwo reakcji przez usunięcie, redukcję lub niedopuszczenie do wystąpienia bodźca awersyjnego. Kara zastosowanie bodźca awersyjnego zmniejsza prawdopodobieństwo zachowań niepożądanych 8

9 Zasady stosowania wzmocnień w Zróżnicowanie indywidualne Brak reakcji Wzór pożądanego zachowania Istota negatywnych zachowań Adekwatność wzmocnień do zachowania Aspołeczny charakter kary Wpływ nagrody na uczenie się Wzmocnienie pozytywne zwiększa prawdopodobieństwo reakcji pożądanej Uczenie się zależności czy prawdopodobieństwo określonego skutku nie zależy od wzmocnienia. Wzmocnienia określają, jak organizm będzie działał, jeżeli zna te zależności Sprzeczne (pozornie) wyniki badań nad związkiem między nagrodą i uczeniem się Ludzie poświęcają więcej czasu na koncentrację na materiale o większej wartości, Jednak wysokość nagrody nie wpływa na to, jak dobrze nauczą się tego materiału w czasie koncentracji na nim Awersyjna kontrola zachowania Wzmocnienie negatywne zmniejsza prawdopodobieństwo reakcji niepożądanej Raczej powszechne jest w psychologii przekonanie, że kary powodują jedynie czasowe tłumienie niepożądanego zachowania Ale występuje także przeciwny pogląd Kara bywa bardzo skuteczna, nawet przy jednokrotnym wystąpieniu Czynniki decydujące o efektywności kary Krótki odstęp czasu pomiędzy reakcją i karą Surowość kary: im silniejszy wstrząs, tym wyższy poziom zniesienia reakcji Kara powinna być konsekwentna i na tyle silna, na ile to akceptowalne, szczególnie na początku (jednak o ograniczonej intensywności) Zależna od zachowania - być reakcją na specyficzne niepożądane zachowania (a nie za charakter osoby) Najskuteczniejsza, gdy możliwe alternatywne reakcje Kara powinna ograniczać się do sytuacji, w której występuje Kara powinna polegać na sankcjach, a nie na bólu fizycznym 9

Procesy motywacji do pracy Wykład 3 semestr zimowy 2016/2017

Procesy motywacji do pracy Wykład 3 semestr zimowy 2016/2017 DEFINICJE MOTYWACJI Procesy motywacji do pracy Wykład 3 semestr zimowy 2016/2017 Motywacja to wszelkie mechanizmy odpowiedzialne za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania (Łukaszewski,

Bardziej szczegółowo

Procesy motywacji do pracy Wykład 6-7

Procesy motywacji do pracy Wykład 6-7 DEFINICJE MOTYWACJI Procesy motywacji do Wykład 6-7 Motywacja to wszelkie mechanizmy odpowiedzialne za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania (Łukaszewski, 2000). Tak szerokie

Bardziej szczegółowo

Procesy motywacji do pracy Wykład 7

Procesy motywacji do pracy Wykład 7 Teorie motywacji do Procesy motywacji do Wykład 7 Teorie treści Teorie procesu Teorie wzmocnienia Motywacja do - teorie treści zajmuje się tym "co" motywuje, jakie potrzeby ludzie próbują zaspokoić, co

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU WYKŁAD 9 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU 1 1. Istota motywacji i motywowania: Motywacja jest to ogół bodźców, pobudek oraz stan gotowości ludzi, do określonego zachowania się i działania. Motywacja wewnętrzna

Bardziej szczegółowo

Motywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować)

Motywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować) PROCESY MOTYWACJI Motywacja Jest procesem psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilość energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek gotów jest poświęcić. Tak

Bardziej szczegółowo

PROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie.

PROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie. PROCES MOTYWACJI Podstawowy proces motywacji Niezaspokojona potrzeba Napięcie Poszukiwanie Popęd Zaspokojona potrzeba Osłabnięcie napięcia Tabela 1. Przedstawiciel Zestawienie teorii motywacji Teorie treści

Bardziej szczegółowo

Marek Angowski. Motywowanie

Marek Angowski. Motywowanie Marek Angowski Motywowanie Definicja Motywacja jest to stan gotowości człowieka do podjęcia jakiegoś działania. W warunkach organizacyjnych jest to działanie przybliżające do realizacji celów organizacji.

Bardziej szczegółowo

Co to jest motywacja i jak motywować ludzi

Co to jest motywacja i jak motywować ludzi Co to jest motywacja i jak motywować ludzi Termin motywacja jest stosowany w psychologii do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania.

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa:

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego

Zachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego Zachowania organizacyjne: Motywacja Schemat integrujący podejścia do zarządzania Podejście systemowe uznanie wewnętrznych zależności oraz wpływów otoczenia Spojrzenie sytuacyjne uznanie sytuacyjnego charakteru

Bardziej szczegółowo

Procesy motywacji Wykład 5-6

Procesy motywacji Wykład 5-6 Motywacja wielkość zmienna i konstrukt teoretyczny Procesy motywacji Wykład 5-6 Pojęcie motywacji wymaga dopełnienia. Motywacja do Motywacja występuje zawsze w kontekście konkretnego zachowania. Motywacja

Bardziej szczegółowo

Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej

Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej Instrumenty motywowania pracowników w praktyce działania podmiotów ekonomii społecznej Agata Austen i Izabela Marzec Katedra Zarządzania Publicznego i Nauk Społecznych Cele warsztatów Jak zatrzymać pracownika

Bardziej szczegółowo

Co to jest motywacja?

Co to jest motywacja? Motywowanie BLOK I Katarzyna Urban WyŜsza Szkoła Biznesu, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 2011/2012 Gorzów Wlkp. Co to jest motywacja? KaŜda siła wzmacniająca i sterująca zachowaniem pracownika, powodująca

Bardziej szczegółowo

Podstawy Zarządzania

Podstawy Zarządzania Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl Motywacja, zaangażowanie Jak należy postępować z ludźmi

Bardziej szczegółowo

Motywacja - teoria oczekiwań

Motywacja - teoria oczekiwań SYSTEMY I TECHNIKI MOTYWACJI 1.POJĘCIE MOTYWACJI MOTYWACJA TO ZESPÓŁ CZYNNIKÓW, KTÓRE WYWOŁUJĄ UKIERUNKOWUJĄ I PODTRZYMUJĄ ZACHOWANIA LUDZI (PRACOWNIKÓW) 2.GŁÓWNE PODEJŚCIA DO MOTYWACJI PRACOWNIKÓW a)

Bardziej szczegółowo

Motywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania.

Motywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania. Motywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania. dr Dorota Molek-Winiarska Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu Katedra Zarządzania Kadrami Rok akademicki 2017/2018 Agenda Motywacja w psychologii

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie. Ćwiczenia III. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik

Zarządzanie. Ćwiczenia III. Wyższa Szkoła Logistyki Mgr Weronika Węgielnik Zarządzanie Ćwiczenia III Motywowanie Jedna z podstawowych funkcji zarządzania (w klasycznej teorii zarządzania). Motywowanie to oddziaływanie na pracowników w celu poprawy efektywności pracy, kształtowania

Bardziej szczegółowo

RYNEK PRACY Motywacja w pracy zawodowej Narzędzia motywowania. Bogna Bartosz Instytut Psychologii Uniwersytet Wrocławski

RYNEK PRACY Motywacja w pracy zawodowej Narzędzia motywowania. Bogna Bartosz Instytut Psychologii Uniwersytet Wrocławski RYNEK PRACY Motywacja w pracy zawodowej Narzędzia motywowania Bogna Bartosz Instytut Psychologii Uniwersytet Wrocławski Plan Jak psycholodzy i specjaliści ds. zarządzania definiują motywację? Modele motywacji

Bardziej szczegółowo

- pochodzi z języka łacińskiego (motus) i znaczy: ruch, myśl, pęd, popęd, poruszony, pobudzony, poruszenie umysłu, czynność umysłu.

- pochodzi z języka łacińskiego (motus) i znaczy: ruch, myśl, pęd, popęd, poruszony, pobudzony, poruszenie umysłu, czynność umysłu. - pochodzi z języka łacińskiego (motus) i znaczy: ruch, myśl, pęd, popęd, poruszony, pobudzony, poruszenie umysłu, czynność umysłu. 1 Słownik Języka Polskiego Motywacja to podanie, ukazanie motywów wyjaśniających

Bardziej szczegółowo

SYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III

SYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III SYSTEM MOTYWACYJNY W KLASACH I - III MOTYWACJA UCZNIA DO NAUKI 1. Pojęcie motywacji 2. Procesy motywacyjne 3. Rodzaje motywacji 4. Motywowanie ucznia w klasach I - III Pojęcie motywacji Motywacja rozumiana

Bardziej szczegółowo

Procesy motywacji Wykład 5-6

Procesy motywacji Wykład 5-6 Motywacja wielkość zmienna i konstrukt teoretyczny Procesy motywacji Wykład 5-6 Pojęcie motywacji wymaga dopełnienia. Motywacja do Motywacja występuje zawsze w kontekście konkretnego zachowania. Motywacja

Bardziej szczegółowo

Problematyka motywowania w nowoczesnej szkole. prof. nz dr hab. Joanna M. Moczydłowska

Problematyka motywowania w nowoczesnej szkole. prof. nz dr hab. Joanna M. Moczydłowska Problematyka motywowania w nowoczesnej szkole prof. nz dr hab. Joanna M. Moczydłowska Co to jest motywacja? Etymologia słowa motywacja wskazuje na jej korzenie w języku łacińskim. Movere oznacza ruch,

Bardziej szczegółowo

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz Cele wynagrodzeń możliwe do uzyskania Czynniki motywowania poprzez płace, związane ze środowiskiem płac Czynniki motywowania związane z budową systemu płac Czynniki

Bardziej szczegółowo

Szkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje

Szkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Jak zmotywować pracowników, by pracowali lepiej,

Bardziej szczegółowo

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ. Ewa Markowska - Goszyk MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNEJ Ewa Markowska - Goszyk Zagadnienia dzisiejszego szkolenia 2 1. Czym jest motywacja i od czego jest uzależniona? A co nie jest motywacją? 2. Warunki

Bardziej szczegółowo

MOTYWACJA I MOTYWOWANIE

MOTYWACJA I MOTYWOWANIE PODSTAWY ZARZĄDZANIA dr Mariusz Maciejczak MOTYWACJA I MOTYWOWANIE www.maciejczak.pl BIZNES A LUDZIE Najistotniejszym zasobem jakim dysponuje każda organizacja jest człowiek. Dlatego też prawidłowe rozwiązywanie

Bardziej szczegółowo

1. Jest dla mnie ważne, by mieć dobrze płatną pracę, nawet jeśli nie zyskuję uznania za to, co robię.

1. Jest dla mnie ważne, by mieć dobrze płatną pracę, nawet jeśli nie zyskuję uznania za to, co robię. ANALIZA MOTYWACJI ZAWODOWEJ TEST HERZBERGA Poniżej znajduje się 56 stwierdzeń. Są one ułożone parami. Z podanych par wybierz jedno zdanie, które jest Tobie bliższe. Zaznacz je zakreślając literę po prawej

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

Rola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu. dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH

Rola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu. dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH Rola liderów w dopasowaniu pracowników do organizacji, pracy i zespołu dr Agnieszka Wojtczuk-Turek Instytut Kapitału Ludzkiego, SGH LIDER A DOPASOWANIE Prawdziwy lider to nie jest ktoś wyjątkowy, lecz

Bardziej szczegółowo

Co to jest proces motywacyjny?

Co to jest proces motywacyjny? Proces motywacyjny Plan Co to jest proces motywacyjny Jakie warunki muszą być spełnione żeby powstał proces motywacyjny Rodzaje motywacji W jaki sposób natężenie motywacji wpływa na procesy poznawcze i

Bardziej szczegółowo

RADEK ZAWROTNIAK, SZPADZISTA

RADEK ZAWROTNIAK, SZPADZISTA RADEK ZAWROTNIAK, SZPADZISTA MOTYWACJA OSIAGNIĘĆ W SPORCIE I MOTYWACJA UCZENIA SIĘ Wątpię, więc myślę Thomas Anonymus Myślę, więc jestem Kartezjusz Wiem, jaką mam motywację, dlatego uczyłem się, trenuję

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Człowiek w firmie czyli kto i jak tu rządzi? Style kierowania i ich wpływ na nasze życie Emilia Kijanka Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 6 marca 2013 r. EKONOMICZNY

Bardziej szczegółowo

Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami

Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami dr Bogusława Lewandowska DSWE TWP 28-29.04.2005, Wrocław Zagadnienie ogólne; cel Tematyka prezentacji: Zagadnienie:

Bardziej szczegółowo

VITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy

VITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy VITAMIN TAW nowe narzędzie diagnozy dobrostanu w sytuacji pracy Anna Borkowska i Agnieszka Czerw Zakład Psychologii i Ergonomii Instytut Organizacji i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej Diagnoza jako

Bardziej szczegółowo

Procesy motywacji. Wykład 5

Procesy motywacji. Wykład 5 Procesy motywacji Wykład 5 Motywacja wielkość zmienna i konstrukt teoretyczny Pojęcie motywacji wymaga dopełnienia. Motywacja do Motywacja występuje zawsze w kontekście konkretnego zachowania. Motywacja

Bardziej szczegółowo

Teorie motywacji. Dr Beata Pawłowska. Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ

Teorie motywacji. Dr Beata Pawłowska. Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ Teorie motywacji Dr Beata Pawłowska Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ Motywacja stanowi proces wyboru, jakiego dokonują ludzie między różnymi zachowaniami i formami aktywności,

Bardziej szczegółowo

Motywacja w pigułce. Poradnik dla menedżerów. Marta Gasiulewicz Kamila Szukała

Motywacja w pigułce. Poradnik dla menedżerów. Marta Gasiulewicz Kamila Szukała Motywacja w pigułce Poradnik dla menedżerów Marta Gasiulewicz Kamila Szukała Motywacja w pigułce Poradnik dla menedżerów Marta Gasiulewicz Kamila Szukała Co powinieneś wiedzied o motywacji pracownika?

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne. Ćwiczenia I

Zachowania organizacyjne. Ćwiczenia I Zachowania organizacyjne Ćwiczenia I Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Dyżur: środa, godz. 14:40 Katedra Nauk o Zarządzaniu Zaliczenie: Zadania na zajęciach (6 x 5 punktów) Kolokwium

Bardziej szczegółowo

ĆWICZENIA III: PRZYWÓDZTWO AUTOR: WERONIKA POLC

ĆWICZENIA III: PRZYWÓDZTWO AUTOR: WERONIKA POLC ĆWICZENIA III: PRZYWÓDZTWO TYTUŁ PREZENTACJI:POLC ĆWICZENIA III: PRZYWÓDZTWO WERONIKA PRZYWÓDZTWO Przywództwo to wpływ na kształtowanie celów grupy lub organizacji, motywowanie zachowań dążących do osiągnięcia

Bardziej szczegółowo

Raport z testu osobowościowego SOFTSkill

Raport z testu osobowościowego SOFTSkill Raport z testu osobowościowego SOFTSkill Sporządzony dla: HR 24 SP. Z O.O. / ŚCIŚLE POUFNE / Osoba badana: Jan Kowalski Data wykonania testu: 2012-07-20 Data sporządzenia raportu: 2012-07-25 i Informacje

Bardziej szczegółowo

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie

Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Na drabinę wchodzi się szczebel po szczebelku. Powolutku aż do skutku... Przysłowie szkockie Wiele osób marzy o własnym biznesie... Ale często brak im odwagi na rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.

Bardziej szczegółowo

Proces i teoria motywacji

Proces i teoria motywacji Proces i teoria motywacji (czyli potrzeby w pracy) dr Hanna Kinowska 1 Agenda Jak przebiega proces motywacji? - czyli z czego wynikają zachowania Dlaczego kij i marchewka są tak popularne? - czyli początki

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne

Zachowania organizacyjne Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania

Bardziej szczegółowo

Wychowanie jest oddziaływaniem pokoleń dorosłych na te, które jeszcze nie dojrzały do życia społecznego. Zmierza ona do wykształcenia i rozwinięcia w

Wychowanie jest oddziaływaniem pokoleń dorosłych na te, które jeszcze nie dojrzały do życia społecznego. Zmierza ona do wykształcenia i rozwinięcia w Wychowanie jest oddziaływaniem pokoleń dorosłych na te, które jeszcze nie dojrzały do życia społecznego. Zmierza ona do wykształcenia i rozwinięcia w dziecku pewnej liczby stanów fizycznych, umysłowych

Bardziej szczegółowo

Wynagrodzenia w gospodarce

Wynagrodzenia w gospodarce Wynagrodzenia w gospodarce Gorzów Wielkopolski, 23.04.2016r. PREMIA Slajd nr 2 Premia jest to składnik wynagrodzenia bieżącego przyznawany pracownikowi jako uzupełnienie płacy zasadniczej, a uzależniony

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja dr Dariusz Perło Uniwersytet w Białymstoku 15 października 2015 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL Jak budować

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje

Bardziej szczegółowo

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla.

Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Nasze szkolenie adresujemy do menedżerów średniego i wyższego szczebla. Zwiększenie efektywności zarządzania ludźmi oraz wzmocnienie pozycji menedżera poprzez skuteczne zbudowanie autorytetu nieformalnego.

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja Sztuka bycia liderem dr Anna Tomaszuk Politechnika Białostocka Wydział Inżynierii Zarządzania 11 maja 2019 r. prezentacja Czym się będziemy zajmować?

Bardziej szczegółowo

Wpływ. Kilka Podstaw. Wpływ

Wpływ. Kilka Podstaw. Wpływ Wpływ Zarządzanie Kadrami Kilka Podstaw Działanie zachowanie celowe związane z chęcią osiągnięcia określonego stanu rzeczy Manager (założenie) osoba kierująca ludźmi oraz wykorzystująca zasoby organizacji

Bardziej szczegółowo

RZECZYWISTOŚĆ SPOŁECZNA: DZIAŁANIA SPOŁECZNE, GRUPA SPOŁECZNA, ZACHOWANIA ZBIOROWE, Jagoda Mrzygłocka-Chojnacka

RZECZYWISTOŚĆ SPOŁECZNA: DZIAŁANIA SPOŁECZNE, GRUPA SPOŁECZNA, ZACHOWANIA ZBIOROWE, Jagoda Mrzygłocka-Chojnacka RZECZYWISTOŚĆ SPOŁECZNA: DZIAŁANIA SPOŁECZNE, GRUPA SPOŁECZNA, ZACHOWANIA ZBIOROWE, Jagoda Mrzygłocka-Chojnacka DZIAŁANIA SPOŁECZNE Aktor społeczny jako podmiot działający (jednostka, grupa, zbiorowość)

Bardziej szczegółowo

Zachowania organizacyjne

Zachowania organizacyjne Zachowania organizacyjne Sprawy organizacyjne Mail: weronika.wegielnik@wsl.com.pl Literatura: S. P. Robbins Zasady zachowania w organizacjach S. P. Robbins Zachowania w organizacji B. Kożusznik Zachowania

Bardziej szczegółowo

TEST W OPARCIU O TEORIĘ DAVIDA Mc CLELLANDA

TEST W OPARCIU O TEORIĘ DAVIDA Mc CLELLANDA TEST W OPARCIU O TEORIĘ DAVIDA Mc CLELLANDA Posługując się skalą od 1 5 określ w jakim stopniu każde z poniższych 15 stwierdzeń opisuje Ciebie. Wybraną liczbę wpisz przy każdym ze zdań. 1. Lubię ciężko

Bardziej szczegółowo

ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE

ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE S T E P H E N P. R O B B I N S W W W. P R E N H A L L. C O M / R O B B I N S T E N T H E D I T I O N TŁUMACZONE PRZEZ WIESŁAWA MARIĘ GRUDZEWSKIEGO CZĘŚĆ DRUGA OSOBOWE MOTYWACJA:

Bardziej szczegółowo

Rola wspomagania na etapie. i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki.

Rola wspomagania na etapie. i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki. Rola wspomagania na etapie diagnozowania, planowania, monitorowania i ewaluacji potrzeb szkoły/placówki. MOTYWOWANIE ZESPOŁU Cel trzeciego dnia szkolenia: Motywowanie zespołu Celem tego modułu jest poszerzenie

Bardziej szczegółowo

WITAMINOWY MODEL DOBROSTANU PRACOWNICZEGO (WARR, 1987)

WITAMINOWY MODEL DOBROSTANU PRACOWNICZEGO (WARR, 1987) PRZYCZYNY DOBROSTANU W SYTUACJI PRACY SATYSFAKCJA I DOBROSTAN W PRACY Wykład 9 Czynniki obiektywne - Cechy pracy - Cechy organizacji Dopasowanie: człowiek - praca Czynniki subiektywne - Uzdolnienia - Zainteresowania

Bardziej szczegółowo

Księgarnia PWN: Abraham H. Maslow - Motywacja i osobowość

Księgarnia PWN: Abraham H. Maslow - Motywacja i osobowość Księgarnia PWN: Abraham H. Maslow - Motywacja i osobowość Spis treści Przedmowa do trzeciego wydania... 7 Podziękowania... 13 Przedmowa do drugiego wydania... 15 Słowo wstępne. Wpływ Abrahama Maslowa...

Bardziej szczegółowo

Wpisany przez Agata Ladra piątek, 19 października :19 - Poprawiony piątek, 19 października :23

Wpisany przez Agata Ladra piątek, 19 października :19 - Poprawiony piątek, 19 października :23 NAGRODY I KARY W WYCHOWANIU Zagadnienie stosowania nagród i kar w wychowaniu w rodzinie i placówkach, takich jak przedszkole i szkoła, ciągle budzi ciekawość i wiele kontrowersji. Nieomal codziennie zadajemy

Bardziej szczegółowo

Szkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje

Szkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Szkolenie Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Kierowanie zespołem sprzedaży Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje Opis szkolenia Działania sprzedażowe i utrzymanie efektywności

Bardziej szczegółowo

SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW

SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW 1.POJĘCIE I ZADANIA OCENY PRACOWNIKÓW a) OCENIANIE PRACOWNIKÓW W TO WYRAŻONY W FORMIE USTNEJ LUB PISEMNEJ KOMPLEKSOWY OSĄD WARTOŚCIUJ CIUJĄCY CY ICH CECHY OSOBOWE, ZACHOWANIA

Bardziej szczegółowo

SYSTEM WZMOCNIEŃ POZYTYWNYCH PROMUJĄCYCH DOBRE ZACHOWANIA UCZNIÓW

SYSTEM WZMOCNIEŃ POZYTYWNYCH PROMUJĄCYCH DOBRE ZACHOWANIA UCZNIÓW SYSTEM WZMOCNIEŃ POZYTYWNYCH PROMUJĄCYCH DOBRE ZACHOWANIA UCZNIÓW SPECJALNY OŚRODEK SZKOLNO-WYCHOWAWCZY W TARNOWIE WSTĘP Przedstawiony program powstał z myślą o osobach z niepełnosprawnością intelektualną

Bardziej szczegółowo

Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych

Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych Zbigniew Mroziński Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych Wprowadzenie W dzisiejszych czasach często mówi się o dużym znaczeniu motywacji pracownika w przedsiębiorstwie. Obecnie

Bardziej szczegółowo

Motywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013

Motywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013 Motywowanie i angażowanie 3.0. Warszawa, 20.11.2013 Duży obrazek Pracodawcy WYBIERAM POZYSKUJĘ UTRZYMUJĘ ROZWIJAM Lojalność Komponenty zaangażowania Afektywne Poczucie przynależności, afiliacji. Normatywne

Bardziej szczegółowo

Pieniądz jest to towar, który w wyniku ogólnej zgody został uznany jako środek wymiany gospodarczej.

Pieniądz jest to towar, który w wyniku ogólnej zgody został uznany jako środek wymiany gospodarczej. Pieniądz jest to towar, który w wyniku ogólnej zgody został uznany jako środek wymiany gospodarczej. łatwość przenoszenia z miejsca na miejsce, trwałość ( odporność na zniszczenie), rozpoznawalność, jednorodność,

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi Zarządzanie zasobami ludzkimi Ćwiczenia III Ocena pracownika Procedury zmierzające do zebrania, sprawdzenia, porównania, przekazania, aktualizacji i wykorzystania informacji uzyskanych od pracowników i

Bardziej szczegółowo

Przywództwo w biznesie

Przywództwo w biznesie Nowe koncepcje przywództwa w biznesie dr hab. Sławomir Winch Przywództwo w biznesie Seminarium dla nauczycieli Warszawa, 25.11.2016 r. Przywództwo wybrane definicje Przywództwo jest to zdolność wpływania

Bardziej szczegółowo

BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM)

BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM) BEHAVIOR BASED SAFETY BBS (BEHAWIORALNE ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM) Działamy na rynku usług szkoleniowych od 1996 roku. Od początku naszego funkcjonowania przygotowujemy wyłącznie dedykowane działania

Bardziej szczegółowo

Program LEADER kuźnią lokalnych liderów Karnity 2009

Program LEADER kuźnią lokalnych liderów Karnity 2009 Program LEADER kuźnią lokalnych liderów Karnity 2009 Zadanie zostało zrealizowane przy wsparciu finansowym Samorządu Województwa Warmińsko-Mazurskiego MATERIAŁY SZKOLENIOWE NA WARSZTATY SZKOLENIOWE LIDERÓW

Bardziej szczegółowo

Podstawy zarządzania. Elementy planowania. Definicja procesu zarządzania. Dr Janusz Sasak

Podstawy zarządzania. Elementy planowania. Definicja procesu zarządzania. Dr Janusz Sasak Podstawy zarządzania Dr Janusz Sasak Definicja procesu zarządzania Ciągłe lub cykliczne wykonywanie działań kierowniczych ujmowanych w cztery podstawowe funkcje planowanie, organizowanie, przewodzenie

Bardziej szczegółowo

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:

Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie

Bardziej szczegółowo

1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.)

1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) 2. Zachowania ludzi w organizacji (8 godz.) 1. Wybrane psychologiczne problemy organizacji i zarządzania (12 godz.) Kulturowe i społeczne uwarunkowania kierowania ludźmi Style kierowania Menedżer a przywódca Ewolucja koncepcji przywództwa Zachowania

Bardziej szczegółowo

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY

Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy. Psychologia potrzeb. Dr Monika Wróblewska EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Psychologia potrzeb Dr Monika Wróblewska Uniwersytet w Białymstoku 10 czerwca 2010 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL 1. Specyfika potrzeb

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI Rozdział 1 Wstęp, czyli o zarządzaniu przez rozwój Rozdział 2 Rozwój organizacyjny szkół

SPIS TREŚCI Rozdział 1 Wstęp, czyli o zarządzaniu przez rozwój Rozdział 2 Rozwój organizacyjny szkół SPIS TREŚCI Rozdział 1 Wstęp, czyli o zarządzaniu przez rozwój... 7 Rozdział 2 Rozwój organizacyjny szkół... 13 Rozdział 3 Sposoby pozyskiwania osób uczestniczących w procesie rozwoju organizacji... 34

Bardziej szczegółowo

(miejscowość i data) Straży Granicznej) OPINIA SŁUŻBOWA

(miejscowość i data) Straży Granicznej) OPINIA SŁUŻBOWA ...... (nazwa jednostki organizacyjnej (miejscowość i data) Straży Granicznej) OPINIA SŁUŻBOWA za okres od do I. DANE PERSONALNE OPINIOWANEGO nr PESEL nazwisko i imię imię ojca stopień data mianowania

Bardziej szczegółowo

Analiza motywacji do pracy. (test Herzberga)

Analiza motywacji do pracy. (test Herzberga) naliza motywacji do pracy (test erzberga) Z podanych par stwierdzeń, wybierz jedno i zaznacz oznaczającą je literą po prawej stronie. 1. 2. 3. Jest dla mnie ważne, by mieć płatną pracę, nawet jeśli nie

Bardziej szczegółowo

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia

Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Lp Tematyka szkolenia Zakres szkolenia Forma szkolenia Liczba godzin lekcyjnych szkolenia Liczna dni szkoleniowych Proponowany termin szkolenia 1. Nowoczesne standardy obsługi klienta 1. Profesjonalne

Bardziej szczegółowo

Aspekty humanizacyjne zarządzania produkcją i usługami. prof. PŁ dr hab. inż. A. Szymonik Łódź 2015/2016

Aspekty humanizacyjne zarządzania produkcją i usługami. prof. PŁ dr hab. inż. A. Szymonik  Łódź 2015/2016 Aspekty humanizacyjne zarządzania produkcją i usługami prof. PŁ dr hab. inż. A. Szymonik www.gen-prof.pl Łódź 2015/2016 Humanizacja: podejmowanie działań mających na celu ograniczanie i eliminowanie negatywnego

Bardziej szczegółowo

Co zrobid, gdy pracownikom brakuje motywacji?

Co zrobid, gdy pracownikom brakuje motywacji? Co zrobid, gdy pracownikom brakuje motywacji? Kierowanie to bardzo ambitne zadanie. Co zrobid, gdy spada motywacja w zespole? Jak przywrócid produktywną atmosferę? Co zrobid, by zespół z zapałem zaangażował

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA RODZICA PROGRAM ZWIĘKSZAJĄCY KOMPETENCJE WYCHOWAWCZE

AKADEMIA RODZICA PROGRAM ZWIĘKSZAJĄCY KOMPETENCJE WYCHOWAWCZE AKADEMIA RODZICA Jak wychować szczęśliwe dziecko PROGRAM ZWIĘKSZAJĄCY KOMPETENCJE WYCHOWAWCZE Wyjątkowe warsztaty psychoedukacyjne w oparciu o: Szkołę dla Rodziców i Wychowawców oraz metodę KID S SKILLS-DAM

Bardziej szczegółowo

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział

4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział 4. Zaangażowanie kierownictwa i współudział pracowników - podstawowe warunki skutecznego wdrażania polityki bezpieczeństwa i higieny pracy 4.1. Jakie działania świadczą o zaangażowaniu kierownictwa we

Bardziej szczegółowo

Podstawowe elementy zachowania jednostek w organizacjach

Podstawowe elementy zachowania jednostek w organizacjach Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Podstawowe elementy zachowania jednostek w organizacjach Wykład XI Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami.

Bardziej szczegółowo

JAK POMÓC DZIECKU W NAUCE?

JAK POMÓC DZIECKU W NAUCE? JAK POMÓC DZIECKU W NAUCE? W pedagogice uczenie się odnoszone jest do czynności ucznia. Efekty uczenia się zależne są między innymi od pamięci, koncentracji uwagi, motywacji, zainteresowań, zdolności.

Bardziej szczegółowo

Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy

Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy AGNIESZKA PIETRYKA Wpływ materialnych form motywowania pracowników na satysfakcję z pracy Wstęp Najważniejszymi zasobami organizacji są ludzie, którzy dostarczają jej swoją pracę. Dlatego też do głównych

Bardziej szczegółowo

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO

LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO CELE SZKOLENIA Rozwój umiejętności kreowania własnej osoby na inspirującego i kompetentnego lidera; Podniesienie poziomu automotywacji oraz umiejętności poprawnego

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WYKŁAD 10 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W ORGANIZACJI 1 1. Istota zarządzania zasobami ludzkimi: Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) organizacji jest zespołem działań polegających na kształto- waniu zasobów

Bardziej szczegółowo

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt Na dobry początek Co sprawia, że jesteście Państwo zadowoleni z obecnej pracy? Czynniki

Bardziej szczegółowo

Aspekty humanizacyjne zarządzania produkcją i usługami. prof. PŁ dr hab. inż. A. Szymonik Łódź 2017/2018

Aspekty humanizacyjne zarządzania produkcją i usługami. prof. PŁ dr hab. inż. A. Szymonik   Łódź 2017/2018 Aspekty humanizacyjne zarządzania produkcją i usługami prof. PŁ dr hab. inż. A. Szymonik www.gen-prof.pl Łódź 2017/2018 Humanizacja: podejmowanie działań mających na celu ograniczanie i eliminowanie negatywnego

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WYCHOWAWCZY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO W RUDNIE

PROGRAM WYCHOWAWCZY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO W RUDNIE PROGRAM WYCHOWAWCZY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO W RUDNIE Podstawy prawne: Ustawa z dnia 7 wrzesnia1991 r. o systemie oświaty ( DZ. U z 2004 r. Nr 256, poz. 2572, oraz z 2009 r. Nr.6 poz.33, Nr 31 poz. 206

Bardziej szczegółowo

POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE

POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE I. Założenia i podstawy prawne Polityka Kadrowa jest formalną deklaracją kierownictwa Ośrodka stanowiącą oficjalny wyraz przyjętego w

Bardziej szczegółowo

Prof. Dr Hab. Aneta Zelek Praca naukowa finansowana ze środków na naukę w latach jako projekt badawczy

Prof. Dr Hab. Aneta Zelek Praca naukowa finansowana ze środków na naukę w latach jako projekt badawczy Zachodniopomorski Uniwersytet Technologiczny w Szczecinie Wydział Informatyki Prof. Dr Hab. Aneta Zelek Praca naukowa finansowana ze środków na naukę w latach 2006-2009 jako projekt badawczy Copyright

Bardziej szczegółowo

Trzy filary motywacji wewnętrznej: jak je budować? Joanna Steinke-Kalembka

Trzy filary motywacji wewnętrznej: jak je budować? Joanna Steinke-Kalembka Trzy filary motywacji wewnętrznej: jak je budować? Joanna Steinke-Kalembka Czym jest motywacja wewnętrzna? motywacja to coś, co pobudza nas do działania i powoduje, że możemy w tym działaniu wytrwać. Motywacja

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej

Bardziej szczegółowo

PROGRAM NAPRAWCZY PO ANALIZIE WYNIKÓW SPRAWDZIANU ZEWNĘTRZNEGO W ROKU SZKOLNYM 2010/2011 SZKOŁY PODSTAWOWEJ IM. WL.

PROGRAM NAPRAWCZY PO ANALIZIE WYNIKÓW SPRAWDZIANU ZEWNĘTRZNEGO W ROKU SZKOLNYM 2010/2011 SZKOŁY PODSTAWOWEJ IM. WL. PROGRAM NAPRAWCZY PO ANALIZIE WYNIKÓW SPRAWDZIANU ZEWNĘTRZNEGO W ROKU SZKOLNYM 2010/2011 SZKOŁY PODSTAWOWEJ IM. WL. SZAFERA W ŻARKACH I CELE PROGRAMU Cel główny: poprawa efektywności kształcenia w szkole

Bardziej szczegółowo

Zajęcia z Dogoterapii w Świetlicy Wsparcia Dziennego dla Dzieci i Młodzieży w Krasnymstawie

Zajęcia z Dogoterapii w Świetlicy Wsparcia Dziennego dla Dzieci i Młodzieży w Krasnymstawie Zajęcia z Dogoterapii w Świetlicy Wsparcia Dziennego dla Dzieci i Młodzieży w Krasnymstawie Co tydzień w naszej Świetlicy Wsparcia Dziennego dla Dzieci i Młodzieży Pani Małgorzata Jarocka prowadzi zajęcia

Bardziej szczegółowo

Takie jest Rzeczpospolitą władanie, jakie młodzieży chowanie Stanisław Staszic

Takie jest Rzeczpospolitą władanie, jakie młodzieży chowanie Stanisław Staszic PROGRAM WYCHOWAWCZY SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 65 W ŁODZI Takie jest Rzeczpospolitą władanie, jakie młodzieży chowanie Stanisław Staszic Priorytet w wychowaniu młodego człowieka powinien mieć dom rodzinny.

Bardziej szczegółowo

Efektywne motywowanie. pracowników

Efektywne motywowanie. pracowników Verlag Dashofer Sp. z o.o. ul. Senatorska 12 00-082 Warszawa VERLAG DASHÖFER Wiedza praktyczna: Efektywne motywowanie pracowników Autorzy: Maria Burkiewicz, Sylwia Celińska Nieckarz, Marek Hadała, Jacek

Bardziej szczegółowo

ANKIETA BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW URZĘDU

ANKIETA BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW URZĘDU ANKIETA BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNIKÓW URZĘDU 1. Zajmowane stanowisko? kierownicze specjalistyczne 2. Okres zatrudnienia w Urzędzie: Mniej niż rok 1-2 lat 3-5 lat 5-10 lat Powyżej 10 lat 3. Atmosfera

Bardziej szczegółowo