Zachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego

Transkrypt

1 Zachowania organizacyjne: Motywacja

2 Schemat integrujący podejścia do zarządzania Podejście systemowe uznanie wewnętrznych zależności oraz wpływów otoczenia Spojrzenie sytuacyjne uznanie sytuacyjnego charakteru zarządzania, reakcja na szczególne cechy sytuacji Spojrzenie klasyczne - bieżąca troska o efektywność i wydajność Spojrzenie behawioralne bieżąca troska o zachowanie organizacyjne i znaczenie zasobów ludzkich Spojrzenie ilościowe bieżąca troska o modele ilościowej teorii zarządzania i zarządzania operacyjnego Sprawne i skuteczne zarządzanie

3 Pojawienie się nowego kierunku Wywołane przez: w zarządzaniu zbyt mechanistyczne spojrzenie na pracowników, cechujące zwolenników kierunku klasycznego Wielki Kryzys (lata 30. XX wieku) nowy ład, zwiększenie wpływu państwa na życie ludzi i ich działalność gospodarczą

4 Kierunek zasobów ludzkich Kierownicy doprowadzają do osiągania celów przez pracę z ludźmi, co wyjaśnia dlaczego niektórzy autorzy i badacze postanowili rozpatrywać zarządzanie skupiając uwagę na zasobach ludzkich organizacji Pionierami kierunku zasobów ludzkich byli m. in.: Robert Owen, Mary Parker Follett i Elton Mayo Ich celem była humanizacja procesów zarządzania

5 Eksperymenty w Hawthorne Seria eksperymentów przeprowadzonych w latach 20. i 30. XX wieku, dzięki którym uzyskano nową wiedzę o normach i zachowaniach w grupie Zaprojektowane na początku przez inżynierów, którzy chcieli zbadać wpływ różnych poziomów natężenia oświetlenia na wydajność pracy robotników (1924) Przyłączenie się Eltona Mayo z Harvard University (1927) i jego współpracowników do udziału w badaniu w charakterze konsultantów

6 Eksperyment W jaki sposób zmiana poziomu oświetlenia wpływa na wydajność pracy pracowników wykonawczych? Losowy dobór pracowników firmy biorących udział w eksperymencie Losowe przydzielenie do grupy eksperymentalnej Losowe przydzielenie do grupy kontrolnej Weryfikacja, w jaki sposób manipulacja czynnikiem, np. poziomem oświetlenia wpływa na wydajność Ustalenie standardowego poziomu wydajności przy stałym poziomie danego czynnika, np. poziomu oświetlenia

7 Wyniki eksperymentów w Hawthorne Sprawdzanie wpływu akordowego systemu wynagradzania okazuje się, że system zachęt wywierał mniejszy wpływ na wydajność poszczególnych pracowników, niż normy społeczne i grupowe Mayo dochodzi do wniosku, że zachowania i uczucia są ściśle ze sobą związane, grupa znacząco oddziałuje na indywidualne zachowania, normy grupowe wyznaczają wydajność poszczególnych robotników oraz że pieniądze odgrywają mniejszą rolę w wyznaczaniu wydajności niż normy grupowe, uczucia grupy i poczucie bezpieczeństwa

8 Wnioski z badań w Hawthorne Uczestnictwo w grupie i związany z tym status są dla jednostek ważniejsze niż bodźce finansowe lub dobre fizyczne warunki pracy Nieformalne/nieoficjalne grupy w miejscu pracy wywierają silny wpływ na zachowanie pracownika Kierownicy i menedżerowie muszą być świadomi potrzeb społecznych pracowników, jeśli chcą by ci byli zaangażowani w osiąganie celów organizacji

9 Kierunek HR Kierunek HR zapoczątkował liczne badania dotyczące ludzi w organizacjach: ich postaw, motywacji, zaangażowania, przekonań i zachowań oraz ruch na rzecz zasobów ludzkich Np. Teorie motywacji A. Maslowa, D. McGregora, F. Herzberga i D. McClellanda

10 Kierunek HR Jakie warunki pracy tworzyć, by ludzie bardziej angażowali się w pracę, wykonywali ją z lepszą jakością, przez co doprowadzaliby do większej efektywności organizacji? Dwa główne nurty: nurt naukowego zarządzania (Taylor, Ford) oraz nurt HR (Mayo)

11 Najbardziej znane teorie motywacji Wczesne teorie motywacji: Teoria Abrahama Maslowa Teoria X i Y Douglasa McGregora Teoria czynników higienicznych i motywacyjnych Fredericka Herzberga Współczesne teorie motywacji: Teoria trzech potrzeb David McClellanda

12 Motywacja Motywacja to skłonność do ponoszenia dużych wysiłków, aby osiągnąć jakiś cel organizacyjny; skłonność ta uwarunkowana jest stopniem, w jakim podejmowany wysiłek pozwoli zaspokoić indywidualne potrzeby jednostki

13 Motywacja Dzięki niej pracownicy zachowują się w określony sposób Trudniejsze w płaskich strukturach, gdzie pionowy awans jest rzadki, wtedy trzeba awansować poziomo Rozwój podejścia do motywacji zgodny z rozwojem nauk o zarządzaniu: Tradycyjny płaca Stosunków międzyludzkich kontakty ze współpracownikami

14 Podejścia do motywacji Współcześnie: pracownik powinien mieć samodzielność, czuć się ważny, mieć coś do powiedzenia Jakie inne czynniki? Co jest ważne dla Was?

15 Piramida potrzeb Maslowa Samorealizacji Uznania Przynależności Bezpieczeństwa Fizjologii Ciekawe projektu, możliwość wprowadzenia innowacji, uczestniczenia się w pożądanym kierunku Kontrakty z ważnymi osobami, rzeczowe symbole wysokiego statusu (gabinet, samochód służbowy, uznanie kierownictwa) Możliwość pracy w lubianym zespole, kontakty z klientami, identyfikacja z organizacją, organizowanie czasu wolnego pracowników Pewność zatrudnienia, pakiet ubezpieczeniowy zapewniany przez organizację Płaca zapewniająca zaspokojenie własnych potrzeb, satysfakcjonujące warunki wykonywanych zadań

16 Jakim typem pracownika jesteś? Co Cię motywuje do pracy? Pracownicy nie lubiący pracy, leniwi, starający się unikać odpowiedzialności, których trzeba zmuszać do wykonywania pracy Pracownicy, którzy są twórczy, dążą do przyjmowania odpowiedzialności i potrafią sami pokierować sobą

17 Model uczestnictwa w organizacji Teoria X i Y McGregora Ludzie nie lubią pracować i starają się unikać pracy Menedżerowie by skłonić ich do pracy na rzecz realizacji celów organizacji, musza ich kontrolować, kierować nimi i grozić im karami Ludzie wolą, by nimi kierowana, pragną unikać odpowiedzialności, pragną bezpieczeństwa, a ich ambicje są niewielkie Ludzie nie wykazują przyrodzonej awersji do pracy Są wewnętrznie zmotywowani do osiągania celów, do których są przywiązani w stopniu odpowiadającym osobistym nagrodom, jakie otrzymują za osiągnięcie tych celów We właściwych warunkach ludzie dążą do odpowiedzialności oraz ją podejmują Zdolni są do nowatorskiego podejścia do rozwiązywania problemów Ludzie nie są głupi, ale w najczęstszych warunkach organizacyjnych ich możliwości intelektualne wykorzystywane są tylko częściowo

18 Dwuczynnikowa Teoria Herzberga Dwa niezależne czynniki: motywacji i higieny psychicznej Czynniki higieniczne dzięki nim pracownicy nie są sfrustrowani komputer i biurko relacje ze współpracownikami Czynniki motywujące powodują zadowolenie z pracy ciekawe zadania poczucie odpowiedzialności, bycia autorem

19 Czynniki higieniczne i motywacyjne Czynniki higieniczne Czynniki motywujące Nadzór Polityka firmy Stosunki z szefem Warunki pracy Płaca Stosunki z kolegami Życie osobiste Bezpieczeństwo Osiągnięcia Uznanie Sama praca Odpowiedzialność Postępy Rozwój osobisty Skrajne niezadowolenie Skrajne zadowolenie

20 Teoria Davida McClellanda Potrzeba osiągnięć realizowanie celów stanowiących wyzwania Potrzeba przynależności pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji Potrzeba władzy pragnienie wywierania wpływu na grupę i kontrolowania zachowań innych