WYCENA PRACY MENEDŻERA

Transkrypt

1 WYCENA PRACY MENEDŻERA

2 CEL SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW maksymalizacja dobrobytu menedżerów wspieranie interesów właścicieli MENEDŻEROWIE myślą jak właściciele i inwestorzy Definiując interesy należy uwzględnić specyfikację właścicieli. Najbardziej złożoną grupą są fundusze emerytalne. 2

3 Największy wpływ na wycenę i konstrukcję systemu wynagrodzeń kadry menedżerskiej mają cele i oczekiwania właścicieli wizja, misja, strategia firmy 3

4 PAKIET WYNAGRODZEŃ MENEDŻERÓW wynagrodzenia zasadnicze składniki krótkookresowe składniki długookresowe świadczenia rzeczowe korzyści materialne i niematerialne 4

5 MODELE WYNAGRODZEŃ MENEDŻERÓW Dominacja wynagrodzeń stałych Dominacja wynagrodzeń zmiennych Mieszana struktura pakietu wynagrodzeń Czynniki różnicujące sektor działalności: - rynkowy, - usług publicznych typ własności: - spółki giełdowe, - firmy nie notowane na giełdzie faza rozwoju: - zaistnienie, - wzrost, - dojrzałość, - spadek wielkość firmy typ kultury organizacyjnej 5

6 Element wynagrodzenia Wynagrodzenia menedżerów Faza rozwoju firmy Zaistnienie Wzrost Dojrzałość Spadek 1 Płaca zasadnicza niskie średnie wysokie wysokie 2 Składniki krótkookresowe 3 Składniki długookresowe niskie średnie wysokie średnie wysokie wysokie średnie niskie 4 Świadczenia niskie średnie średnie wysokie Notowane na giełdzie Nie notowane na giełdzie 1 średnie średnie 2 średnie wysokie 3 wysokie średnie 4 niskie średnie 6

7 ZNACZENIE WYNAGRODZENIA ZASADNICZEGO Firmy notowane na giełdzie Firmy nie notowane na giełdzie Faza rozwoju firmy Zaistnienie Wzrost Dojrzałość Spadek niskie umiarkowane wysokie wysokie umiarkowane wysokie wysokie wysokie 7

8 RELATYWNE ZNACZENIE SKŁADNIKÓW WYNAGRODZEŃ MENEDŻERÓW Element wynagrodzenia Wynagrodzenie zasadnicze Składniki krótkookresowe Składniki długookresowe Pozyskiwanie menedżera Cele wynagrodzeń Stabilizowanie menedżera Efektywne realizowanie zadań przez menedżera wysokie wysokie średnie wysokie średnie wysokie średnie wysokie średnie Świadczenia niskie średnie niskie 8

9 9

10 Czynniki kształtujące wynagrodzenia menedżerów Składniki pakietu wynagrodzeń 10

11 USTALANIE WYNAGRODZEŃ ZASADNICZYCH 1. Udział w pakiecie wynagrodzeń 2. Zasady kształtowania Na podstawie Wartościowania stanowisk Wartościowania kompetencji Wartość rynkowa 11

12 WYNIKI BADAŃ Wynagrodzenia zasadnicze Wynagrodzenie zasadnicze menedżerów w dużych przedsiębiorstwach ustalane jest na podstawie wartościowania stanowisk (57% badanych firm) Przedsiębiorstwa dostosowują poziom wynagrodzenia kadry menedżerskiej zgodnie z polityką porównań rynkowych (82% badanych firm) Zaledwie 10% badanych firm promuje rozwój kompetencji poprzez wdrożenie szerokich kategorii zaszeregowania. Wynagrodzenia zmienne 80% badanych firm oferuje menedżerom wynagrodzenia zmienne. Zaledwie 18% badanych firm wykorzystuje opcje na akcje. Świadczenia 100% badanych firm oferuje menedżerom świadczenia. Najczęściej wykorzystywane są: samochody służbowe (100% badanych firm) i telefony komórkowe ( 95% badanych firm). 12

13 STRUKTURA WEWNĘTRZNA WYNAGRODZEŃ MENEDŻERÓW RÓŻNYCH SZCZEBLI Zarządzający Wynagrodzenie podstawowe Premia krótkoterminowa Premia długoterminowa Wynagrodzenia łączne Prezes 100 j Wiceprezes 100 j Menedżerowie 1. szczebla Menedżerowie 2. szczebla Menedżerowie 3. szczebla Menedżerowie 4. szczebla 100 j j j j

14 RELACJE POMIĘDZY STAŁĄ I ZMIENNĄ CZĘŚCIĄ WYNAGRODZENIA W ZALEŻNOŚCI OD SZCZEBLA W ORGANIZACJI Zarządzający Prezes szczebel n Wynagrodzenie podstawowe Premia krótkoterminowa Premia długoterminowa Wynagrodzenia łączne 20% 20% 60% 100% Szczebel n-1 30% 20% 50% 100% Szczebel n-2 40% 20% 40% 100% Szczebel n-3 50% 20% 30% 100% Szczebel n-4 60^ 20% 20% 100% 14

15 ZMIANY W SPOSOBACH WYNAGRADZANIA MENEDŻERÓW upowszechnienie kontraktów menedżerskich wzrost części zmiennej wynagrodzeń Premie krótkoterminowe Premie średnioterminowe Premie długoterminowe Udział w zysku (powyżej %ROE) Zależne od stopy wzrostu wartości dodanej dla akcjonariuszy 15

16 WNIOSKI Wynagrodzenia menedżerów 1)Stała część wynagrodzenia menedżerów powinna być powiązana bezpośrednio z oceną kompetencji. 2)Internacjonalizacja kadry kierowniczej powoduje wyrównanie się poziomów wynagrodzeń pomiędzy krajami. 3)Największe możliwości powiązania interesów właścicieli i kadry kierowniczej dają bodźce krótko- i długookresowe. 4)Systemem premiowym, który doskonale łączy cele krótko- i długookresowe firmy z interesami właścicieli, jest system oparty na tworzeniu ekonomicznej wartości dodanej (EVA). 16

17 DOCELOWY POZIOM NA RYNKU WYNAGRODZEŃ lider płacowy 3 kwartyl poziomu rynkowego solidny środek mediana rynkowa organ płacowy dolny kwartyl WSKAŹNIK POZYCJI NA RYNKU WYNAGRODZEŃ CompaRatio = Wynagrodzenia w firmie Docelowa miara rynkowa x 100 > 100% wyższe od rynkowego < 100% niższe od rynkowego 17

18 KOMPETENCJE wiedza, umiejętności, uzdolnienia, styl działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania Wspólne dla organizacji Specyficzne dla roli 18

19 ARGUMENTY ZA WARTOŚCIOWANIEM KOMPETENCJI elastyczność struktury i hierarchii w firmie rozwój szerokich umiejętności pracowników powiązanie wynagrodzeń z celami biznesowymi wynagrodzenia zasadnicze za umiejętności i wyniki pracownika a nie zajmowane stanowisko 19

20 WNIOSKI Wynagrodzenia menedżerów 5) Bodźce długookresowe, związane z posiadaniem przez kadrę kierowniczą określonego pakietu akcji, są najlepszym instrumentem, wiążącym interesy właścicieli i menedżerów. 6) Wprowadzenie zbyt dużej części wynagrodzenia zmiennego może osłabić chęć menedżerów do przyjmowania postaw właścicielskich. 20