ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Transkrypt

1 WYKŁAD 10 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W ORGANIZACJI 1

2 1. Istota zarządzania zasobami ludzkimi: Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) organizacji jest zespołem działań polegających na kształto- waniu zasobów ludzkich zdolnych do realizacji jej celów, obejmujących przyciąganie, rozwój i utrzymanie efektywnie działającej kadry. Celem ZZL jest umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu dzięki zatrudnionym w niej ludziom. Odbywa się to m. in. poprzez: powiązanie systemu motywowania pracowników z celami i strategią działania organizacji, zapewnienie osiągnięcia pracownikom własnych celów. 2

3 Cechy ZZL : systemowość i kompleksowość obejmuje wszystkie zagadnienia związane z ludźmi w firmie, spójność działania powinny być do siebie dopasowane, długofalowość w powiązaniu z strategią działania i rozwoju organizacji, adekwatność do sytuacji organizacji i jej specyfiki. 3

4 System ZZL w organizacji składa się z: strategii zatrudnienia dotyczącej kształtowania potencjału społecznego, polityki personalnej i kadrowej dotyczącej za- sad, reguł, metod i narzędzi ZZL (np. rekrutacji), organizacji spraw personalnych i kadrowych, stosowanych narzędzi ZZL (np. ścieżka awansów). Modele ZZL: model sita jest oparty na rywalizacji i konku- rencji przy przyjęciu do pracy i w czasie pracy, model kapitału ludzkiego pracownicy przyjmo- wani są do pracy z myślą o ich długookresowym zatrudnieniu. 4

5 2. Planowanie zatrudnienia: Planowanie wielkości i struktury zatrudnienia wiąże się z planowaniem działalności organizacji. Zatrudnienie należy planować w takiej wielkości i strukturze, które zapewnią osiągnięcie zamierzo- nych celów organizacji. Planowanie zasobów ludzkich w organizacji obejmuje: wielkość zatrudnienia, rozwój personelu. 5

6 Przy planowaniu zatrudnienia należy uwzględnić: 1. Czynniki wewnętrzne, takie jak: stosowane technologie i techniki wytwarzania, struktura organizacji procesów w organizacji, przyjęte zasady wynagradzania pracowników, czynniki socjalne i ergonomiczne, określające warunki pracy w organizacji; 2. Czynniki zewnętrzne, takie jak: sytuacja na rynku pracy, postawy społeczne ludności dotyczące wykonywania pracy, polityka socjalna państwa w obszarze zatrudnienia. 6

7 3. Rekrutacja i selekcja pracowników : Rekrutacja jest wyszukaniem kandydatów do pracy w ilości i stanie kwalifikacyjnym zgodnie z przyjętym zapotrzebowaniem lub planem pracy. Proces obsady stanowiska obejmuje: wybór źródła pozyskiwania kandydatów (wewnętrzne lub zewnętrzne), wybór podmiotu odpowiedzialnego za dobór (własne siły lub doradcy), określenie kryteriów oceny kandydatów, wybór miejsca poszukiwania kandydatów. 7

8 Istnieją dwa główne źródła naboru: rekrutacja wewnętrzna, rekrutacja zewnętrzna. Rekrutacja może mieć charakter: rekrutacji szerokiej, rekrutacji segmentowej. Selekcja pracowników sposób zbierania informa- cji o kandydatach do pracy i wybór na wakujące stanowisko w formie: selekcji wstępnej, selekcji w czasie pracy, zwłaszcza przy awansach. 8

9 4. Ocena pracy: Aby oceniać pracę, to zatrudnieni muszą mieć zarówno jasno określone cele, zadania i wska- zówki jej wykonywania, jak i sposoby jej oceny. Przedmiotem oceny pracy są: kwalifikacje wiedza ogólna i fachowa oraz doświadczenie, postawa w pracy i realizacja zadań, inicjatywa, zaradność i twórcza postawa, stosunki międzyludzkie, osąd o pracy, skuteczność organizacyjna i zdolności komuni- kacyjne (dla kadry kierowniczej). 9

10 Funkcje oceny pracy: dostarcza informacji o jakości pracy, pozwala pracownikowi przedstawić swoją pracę, pozwala zastanowić się nad ważnością celów, pozwala opracować metody określenia oraz osiągania nowych celów. Cele oceny pracy: podjęcie decyzji personalnych (nagroda, nagana itp.), wskazanie na potrzebypodnoszeniapodnoszenia kwalifikacji, poprawa jakości pracy, dostosowanie pracy zatrudnionych do istnieją- cych potrzeb. 10

11 5. Rozwój zasobów ludzkich: Rozwój zasobów ludzkich polega na: rozszerzeniu i ugruntowaniu posiadanej wiedzy, kwalifikacji i zdobywaniu nowych umiejętności; organizowaniu i planowaniu szkoleń z ukierun- kowaniem na pracę oraz ich ocenianiu; przygotowaniu nowych pracowników do pracy; kierowaniu i wspieraniu przedsiębiorczości, ci, innowacyjności itp. Jest to proces strategiczny, mający na celu zaspo- kojenie potrzeb firmy i pracowników. 11

12 Szkolenie może odbywać się poza miejscem pracy i na stanowisku pracy pod nadzorem przełożo- nego lub doświadczonego pracownika (spełnia- jącego rolę mentora). Doskonalenie w wielu organizacjach jest obowiąz- kowe i kończy się sprawdzianem wiedzy, decydu- jącym o utrzymaniu stanowiska pracy lub awansie. Działania w zakresie rozwoju pracowników dają efekty, gdy są powiązane z narzędziami motywo- wania. 12

13 Rozwój zasobów ludzkich jako narzędzie zarządzania karierą. Zarządzanie karierą ma trzy ogólne cele: zaspokojenie potrzeb w zakresie następstw, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych, zatrudnienie obiecujących pracowników oraz zapewnienie im odpowiedniego szkolenia i doświadczenia dla wykonywania obowiązków, stworzenie pracownikom zachęt do lepszej pracy oraz zapewnienie im możliwości awansów i zrobienia kariery. 13

14 6. Zarządzanie przez konflikt w organizacji: Konflikt (od łac. conflictus zderzenie) ) oznacza niezgodność interesów (celów), kolizję postaw, spór, antagonizm itp. Konflikt w organizacji jako następstwo: przeprowadzenia zmiany, współzawodnictwa relacji interpersonalnych. i konkurencji, Współpraca w organizacji jako narzędzie unikania konfliktów. 14

15 Wzmocnienie konfliktu lub współpraca na tle różnego odbioru elementów procesu organizacji Konflikt Współpraca deficyt podejrzliwość niezgodne stereotypy odrzucana niestabilny Zasoby Postawy Wartości Postrzeganie Hierarchia prestiżu Wewnętrzny stan stron dostateczna ilość zaufanie zgodne realistyczne akceptowana stabilny 15

16 Etapy zarządzania konfliktem: 1. Stwierdzenie niskiej efektywności działań organizacji. 2. Rozważenie wariantów wywołania konfliktu. 3. Wywołanie konfliktu świadomie i celowo. 4. Kontrola rozwoju konfliktu. 5. Partycypacyjna ocena przebiegu i skutków konfliktu. 6. Wyciszenie konfliktu według przyjętych metod. 16

17 Dziękuję za uwagę... 17