Motywowanie za pomocą Aktywnej Pracy

Transkrypt

1 20 lat Sedlak & Sedlak 1

2 Autor: Diana Malinowska Wydawca: Agencja Konsultingowa Sedlak & Sedlak ul. Królowej Jadwigi 189 B Kraków sedlak@sedlak.pl Opracowanie graficzne: Zuzanna Michalska Copyright Sedlak & Sedlak, Kraków 2010 Niniejsza publikacja przeznaczona jest wyłącznie do użytku osobistego. Żadna jej częśd nie może byd rozpowszechniania, cytowana lub kopiowana bez wcześniejszej zgody Sedlak & Sedlak. 20 lat Sedlak & Sedlak 2

3 WPROWADZENIE Jak sprawić, aby pracownicy skutecznie wykonywali swoje zadania i przynosili zyski dla firmy? Co zrobić, aby przełożeni z powodzeniem motywowali swoich podwładnych? Pomimo tego, że w naszym ciele nie ma odrębnego mięśnia motywacyjnego, to istnieją w nas pokłady energii, które sprawiają, że nasze działania mają kierunek, są długotrwałe i w końcu prowadzą do osiągnięcia celu. Trzeba po prostu we właściwy sposób je uruchomić. W naszej serii poradników o motywowaniu pracowników prezentujemy narzędzia i techniki, po które z pewnością warto sięgnąć. 20 lat Sedlak & Sedlak 3

4 JAK ZMIERZYĆ AKTYWNĄ PRACĘ? Wskaźnik potencjału motywacyjnego pracy (Motivating Potential Score) Kluczowe właściwości pracy w MPS Czy można zmierzyć jaki walor motywacyjny posiada praca? Okazuje się, że tak. Trzeba tylko wziąć pod uwagę wymienione pięć czynników właściwości pracy: 1. Zróżnicowanie umiejętności 2. Identyfikacja z zadaniem 3. Znaczenie zadania 4. Autonomia 5. Informacja zwrotna Na podstawie tych charakterystyk J.R. Hackman i G.R. Oldham zaproponowali wskaźnik potencjału motywacyjnego pracy (Mot ivating Potential Score, MPS). Opracowali również wzór, który pozwala obliczyć, na ile dana praca jest motywująca dla konkretnego pracownika. Wzór na obliczanie wskaźnika potencjału motywacyjnego pracy (MPS) MPS = Zróżnicowanie + Identyfikacja + Znaczenie umiejętności z zadaniem zadania 3 x Autonomia x Informacja zwrotna 20 lat Sedlak & Sedlak 37

5 Trzeba podkreślić, że każdy z tych pięciu komponentów jest niezbędny. Jednak żaden z osobna nie pozwoli na uruchomienie u pracownika motywacji. Największe znaczenie, jak widać z wzoru, mają przede wszystkim autonomia i informacja zwrotna. W eksperymentach, prowadzonych już w latach 70-tych udowodniono, że wskaźnik ten jest związany z satysfkacją z pracy i zaangażowaniem w pracę. Rewizji poddano wyniki licznych badań prowadzonych do 2000 roku nad MPS. Stwierdzono, że praca, która posiada wysoki wskaźnik potencjału motywacyjnego wiąże się z następującymi konsekwencjami, pozytywnymi z punktu widzenia organizacji: występowanie u pracowników wewnętrznej motywacji, satysfakcja z pracy, wzrost ogólnej satysfakcji z życia, wysoki poziom wykonania zadań. JAK WYZNACZYĆ WSKAŹNIK POTENCJAŁU MOTYWACYJNEGO PRACY? W ocenie wskaźnika potencjału motywacyjnego pracy liczy się to, jak osoba postrzega swoją pracę. Zatem to nie przełożony, czy specjalista ds. personalnych, a właśnie pracownik ma ocenić, na ile każdy z tych elementów jest obecny w jego pracy. 20 lat Sedlak & Sedlak 38

6 CIEKAWOSTKI Co motywuje kobiety - menedżerów? Na podstawie badań Leaders in a Global Economy: Finding the fit for Top Talent z 2008 roku: praca stanowiąca wyzwanie, wspieracjące środowisko pracy, równowaga między pracą a życiem prywatnym, właściwe wynagrodzenie, praca dla f irmy, która uznaje ważne wartości, możliwość wysokich osiągnięć. Rola organizacji i menedżera/lidera w motywowaniu Pracownik otrzymuje od swojej organizacji (pracodawcy) pensję, benefity, możliwość urlopu, plan emerytalny. Wszystkie te rzeczy sprawiają, że pracownik chce związać się z daną organizacją na dłużej. W ten sposób możemy kupić lojalność pracownika. Jednak, jeśli mowa o motywowaniu, to powinno być ono zainicjowane przez przełożonego i mieć związek z osiągnięciami pracownika. Znaczącą rolę w uzyskiwaniu przez pracownika wysokich osiągnięć ma przede wszystkim przełożony, a nie organizacja. Okazuje się, że istotne motywatory, którymi z łatwością może on dysponować to: określanie wymagań i oczekiwań, okazywanie zaufania, dawanie wsparcia, udzelanie pomocy, nagradzanie dobrze wykonanej pracy. 20 lat Sedlak & Sedlak 54

7 Dla najlepszych. Doradztwo personalne Jesteśmy najstarszą polską firmą doradztwa personalnego. To zobowiązuje. Począwszy od 1990 roku wspieramy naszych klientów w dziedzinie rekrutacji oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Od początku naszej działalności obsadziliśmy kilka tysięcy stanowisk. Nasi kandydaci pracują we wszystkich branżach, na terenie całego kraju i skutecznie pomnażają zyski swoich pracodawców. Paostwo doskonale znają swój biznes - my prawie wszystko wiemy o rekrutacji. Doradztwo w zakresie wynagrodzeń Portal rynekpracy.pl Doradztwo w zakresie wynagradzania jest jednym z najważniejszych obszarów naszej działalności. Dlatego też, oprócz stosowania najnowszych światowych rozwiązao opracowujemy i wdrażamy własne narzędzia. Jesteśmy, między innymi, propagatorami systemu motywowania o nazwie bank premii oraz twórcami polskiego. kwestionariusza badania satysfakcji z wynagrodzeo. Wiemy, że polskie przedsiębiorstwa czeka wiele trudnych zmian w zakresie polityki płac i jesteśmy przygotowani do wspierania ich w rozwoju w tej dziedzinie. To jedyny specjalistyczny portal wiedzy poświęcony problematyce rynku pracy. Stale aktualizowana baza ponad 200 wskaźników to niewielka częśd informacji jakie są dostępne na naszych stronach. Na bieżąco śledzimy zmiany zachodzące we wszystkich obszarach rynku (wydajnośd pracy, koszty pracy, poziom absencji). Na portalu gromadzimy również dane na temat funkcjonowania rynku pracy na świecie ze szczególnym uwzględnieniem krajów UE. Portal wynagrodzenia.pl to największy w Polsce portal poświęcony problematyce płac to ponad 120 nowych artykułów publikowanych każdego roku to ponad 20 nowych raportów płacowych publikowanych każdego roku to największe Ogólnopolskie Badanie Płac (OBW) to prosty sposób dotarcia do potrzebnej wiedzy wynagrodzenia.pl - jedno kliknięcie i wszystko jasne

8 Sedlak & Sedlak Kraków ul. Królowej Jadwigi 189 B tel fax sedlak@sedlak.pl