SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY

Transkrypt

1 1 PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY Istotna zmiana od pracownika taylorowskiego, którego rola polegała na wykonywaniu poleceń, bez konieczności rozumienia ich znaczenia do pracownika kreatywnego, otwartego na nowości, elastycznego, uczącego się. Pracownik jest wizytówką firmy, ale także wartością (kapitałem) o który należy dbać - systematycznie i planowo polepszać warunki pracy, przywódców, liderów SPOŁECZNY KAPITAŁ LUDZKI INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny KAPITAŁ SPOŁECZNY nie ma jednoznacznej definicji (wielość definicji) to te cechy organizacji społecznych, takich jak sieci (układy) jednostek lub gospodarstw domowych oraz powiązanych z nimi norm i wartości, które kreują efekty zewnętrzne dla całej wspólnoty można najprościej zdefiniować jako zestaw nieformalnych wartości i norm etycznych wspólnych dla członków określonej grupy i umożliwiających im skuteczne współdziałanie brak tego kapitału powoduje powstawanie dysfunkcji społecznych (korupcja, terroryzm itd.) i może prowadzić do braku lub obniżania rozwoju gospodarczego KAPITAŁ INTELEKTUALNY pojęcie w zarządzaniu definiowane najczęściej jako różnica między wartością rynkową a wartością księgową przedsiębiorstwa 1

2 2 to wytworzone bogactwo, powstałe z wiedzy zatrudnionych pracowników, zaangażowanych w stały proces przyrostu jego wartości. zasób strategiczny, który może zapewnić przedsiębiorstwu trwałą przewagę konkurencyjną. jego składowe to: kapitał ludzki, kapitał strukturalny i kapitał relacyjnyy według najczęściej stosowanej definicji to kapitał niematerialny KAPITAŁ LUDZKI teoria, która zakładała, że człowiek jest najcenniejszym elementem zasobów przedsiębiorstwa odnosi się do know-how, umiejętności, zdolności i doświadczenia członków organizacji. jest to wiedza, którą każda pojedyncza jednostka w danej organizacji posiada i którą tworzy ma on największy udział w kapitale intelektualnym. są to m.in. wykształcenie, kompetencje, postawy, umiejętności i doświadczenie pracowników. KAPITAŁ ORGANIZACYJNY zwany inaczej strukturalnym wszelkie procedury, mechanizmy i struktury firmy, umożliwiające jak najefektywniejsze wykorzystanie i pomnażanie kapitału ludzkiego, klienckiego i rozwojowego. cechy i atrybuty przedsiębiorstwa, takie jak struktura organizacyjna, wewnętrzne systemy regulacyjne, wizerunek, stosunki wewnętrzne, kultura organizacyjna, styl zarządzania oraz relacje przedsiębiorstwa z otoczeniem Nowoczesna praktyka zarządzania zasobami ludzkimi opiera się na odpowiednich dla firmy i pracujących w niej ludzi: procedurach doboru, selekcji i rozwoju kadr, systemach wynagradzania, szkoleniach I ocenach pracy cel biznesowy organizowanie pracy, efektywność, zysk Polityka personalna (dwa główne cele) cel socjalny zaspokajanie indywidualnych i zbiorowych potrzeb pracowników, oczekiwań i aspiracji 2

3 3 ELEMENTY SKŁADOWE FUNKCJI PERSONALNYCH (źródło: M.W.Brol, Zarządzanie personelem, wykład. Politechnika wrocławska, Instytut Organizacji i Zarządzania, 2006) 1. Polityka i strategia personalna 1.1 Analiza strategii organizacji 1.2 Diagnoza zarządzania kadrami 1.3 Sformułowanie filozofii, strategii i polityki 1.4 Opracowanie programów działań do wdrożenia strategii 2. Planowanie zasobów ludzkich 2.1 Prognozowanie potrzeb kadrowych 2.2 Prognozowanie podaży pracowników 2.3 Formułowanie modelu struktury zatrudnienia 2.4 Opracowanie planów wielkości i struktury zatrudnienia 2.5 Opracowywanie planów przemieszczeń, awansów i alternatywnych sposobów zaspokojenia potrzeb kadrowych 2.6 Opracowanie bieżących programów realizacyjnych 3. Dobór personelu 3.1 Określenie wymagań stanowiskowych ( kompetencyjnych) 3.2 Wybór źródeł i sposobów rekrutacji 3.3 Przeprowadzenie rekrutacji 3.4 Dokonanie wstępnej selekcji kandydatów 3.5 Wybór metod i instrumentów selekcji właściwej 3.6 Przeprowadzenie selekcji przygotowanie list rankingowych 3.7 Wybór kandydatów do zatrudnienia 3.8 Uzgodnienie warunków zatrudnienia, zawarcie umowy 3.9 Wprowadzenie pracownika na stanowisko pracy 4. Okresowa ocena pracowników 4.1 Identyfikacja oczekiwań i potrzeb pracowników 4.2 Ustalenie funkcji i celów oceny 4.3 Adaptacja (aktualizacja) systemu okresowej oceny pracowników (SOOP) 4.4 Przeprowadzanie szkoleń poprzedzających ocenę 4.5 Dokonywanie oceny 4.6 Komunikowanie oceny i ustalanie wniosków 4.7 Dokumentowanie wniosków i opracowywanie raportów SOOP 4.8 Monitorowanie realizacji wniosków 5. Wynagradzanie pracowników 5.1 Badanie potrzeb i oczekiwań pracowników 5.2 Badanie procesów pracy, normowanie pracy 5.3 Prowadzenie wartościowania pracy 5.4 Planowanie rozpiętości i struktury wynagrodzeń 5.5 Kształtowanie wynagrodzeń zasadniczych (formy płac, tabele płac, zasady awansu płacowego) 5.6 Kształtowanie świadczeń i pozostałych składników wynagrodzeń (materialnych i pozamaterialnych) 5.7 Planowanie i dystrybucja środków na wynagrodzenia 5.8 Monitorowanie skuteczności i efektywności wynagradzania 6. Rozwijanie potencjału pracy 6.1 Badanie potrzeb i aspiracji pracowników 6.2 Planowanie ścieżek kariery zawodowej 3

4 4 6.3 Identyfikacja potrzeb szkoleniowych i sposobów ich zaspokojenia 6.4 Planowanie działalności szkoleniowej 6.5 Prowadzenie działalności szkoleniowej 6.6 Monitorowanie skuteczności i efektywności działalności szkoleniowej 6.7 Tworzenie warunków sprzyjających doskonaleniu zawodowemu i rozwojowi pracowników 7. Prowadzenie spraw pracowniczych i osobowych 7.1 Formalizowanie procedur i zasad postępowania w sferze 7.2 Prowadzenie ewidencji osobowej 7.3 Naliczanie wynagrodzeń i sporządzanie dokumentacji płacowej 7.4 Prowadzenie dokumentacji związanej z BHP 7.5 Bieżąca obsługa pracowników 7.6 Prowadzenie spraw związanych z odejściem na rentę i emeryturę. 7.7 Prowadzenie zwolnień pracowników 8. Kształtowanie stosunków i warunków pracy 8.1 Analizowanie bezpieczeństwa i warunków pracy 8.2 Badanie potrzeb i oczekiwań pracowników 8.3 Zapewnienie bezpieczeństwa pracy i przyjaznego środowiska pracy 8.4 Kształtowanie lojalności pracowników 8.5 Prowadzenie działań na rzecz integracji pracowników 8.6 Kształtowanie systemu komunikacji wewnętrznej 8.7 Zapobieganie konfliktom i prowadzenie negocjacji w celu ich rozwiązywania 8.8 Zapobieganie dyskryminacji pracowników Kontrola jest naturalnym procesem organizacyjnym. Wyszukiwanie winnych niepowodzeń i ich karanie, ale przede wszystkim analizowanie przyczyn niepowodzeń i szukanie rozwiązań. Pozwala sprawdzić gdzie nastąpił błąd, pozwala wyznaczać standardy i procedury postępowania itp.. 4

5 5 MOTYWACJA PŁACOWA jak sama nazwa wskazuje wynika ona z wynagrodzenia pracownika - im wyższe wynagrodzenie tym większa motywacja do pracy premia prowizja MOTYWACJA POZAPŁACOWAA pozapłacowe czynniki motywacyjne o charakterze materialnym bodźce pozamaterialne - akcje, udziały, ubezpieczenia, preferencyjne kredyty, edukacja (studia) dofinansowanie, mieszkania służbowe, samochód służbowy STANDARDOWA KOMÓRKA KADROWA Dział kadr Dyrektor personalny Referent ds. rekrutacji i rozwoju zawodowego rekrutacji Referent ds. szkoleń (rozwoju zawodowego) 5

6 6 STANDARDOWA WIELOFUNKCYJNA Dział kadr Dyrektor personalny administrac ji personalne j organizacji i informacji rekrutacji i rozwoju zawodowe go organizacji i oceny efektywności pracy analiz kadrowych i planowania zatrudnienia rekrutacji i rozwoju zawodowego ROZBUDOWANA WIELOFUNKCYJNA PION PERSONANY Dyrektor Dział rozwoju zawodowego i doradztwa Dział i kontroli Kierownik działu Kierownik działu Doradztwa zawodowego analiz rynku pracy Referent ds. analiz kadrowych i planowania zatrudnienia organizacji i informacji Koordynator zespołu specjalista ds. organizacji informacji 6