Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych

Transkrypt

1 Zbigniew Mroziński Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni wyższych Wprowadzenie W dzisiejszych czasach często mówi się o dużym znaczeniu motywacji pracownika w przedsiębiorstwie. Obecnie obowiązkiem menedżera jest inspirowanie pracowników do coraz efektywniejszej pracy. Nie jest to jednak proste zadanie, bowiem połączenie oczekiwań pracodawcy i pracownika jest czasem bardzo trudne do osiągnięcia. Menedżer powinien nie tylko sprawnie kierować ludźmi, lecz być również inspiratorem. Według A. L. McGinnis a inspiratorem jest ten, kto wytycza cele korzystne dla obu stron, a potem łączy wysiłki w bardzo skutecznym, wysoce moralnym partnerstwie, by cele te osiągnąć [3, s. 5]. Motywowanie pracowników ma wiele pozytywnych aspektów dla przedsiębiorstwa, dlatego też w artykule tym dokonana została weryfikacja metod motywacji przez studentów uczelni wyższych. Ukazane zostały najskuteczniejsze czynniki pobudzające do działania młodych ludzi. Poddane ocenie zostały również napotkane przez studentów metody motywacji stosowane w przedsiębiorstwach.. Motywacja ujęcie ogólne Termin motywacja jest rozmaicie rozumiany i postrzegany przez ludzi. Jest to pojęcie bardzo złożone, na które wpływ ma wiele czynników. Już w starożytności Grecy zastanawiali się nad procesem motywacji i czynnikami, które nią kierują. Usiłowali odnaleźć rozumne fundamenty, racjonalne wyjaśnienie ludzkich działań i uznali, iż człowiek w swych poczynaniach dąży do przyjemności unikając przy tym bólu. [2, s. 3-23]. Współcześnie definicja motywacji uległa znaczącej modyfikacji. Obecnie postrzegana jest jako mechanizm psychologiczny uruchamiający i organizujący zachowanie człowieka skierowane na osiągnięcie zamierzonego celu [4, s. 37]. Nie jest to jednak jedyne poprawne określenie pojęcia motywacji, gdyż w literaturze przedmiotu funkcjonuje wiele innych definicji. Każda opisuje ją w zbliżony sposób. Zatem motywację najogólniej można określić jako intencję zrobienia czegoś, by coś osiągnąć. [5, s. 9].

2 Ze względu na to, iż u podstaw procesu motywacji mogą spoczywać różne przyczyny, które były bodźcem do działania, istnieje wiele odmian motywacji. W zależności od ich charakteru wyróżniamy motywację: wewnętrzną, zewnętrzną, pozytywną, negatywną. Motywacja wewnętrzna to powstające samoczynnie impulsy powodujące zachowania, które nie mają na celu osiągnięcia zewnętrznych nagród. Podjęta aktywność stanowi cel sam w sobie. Motywacja zewnętrzna stanowią nagrody oraz kary. Nagrodą może być podwyżka wynagrodzenia, publiczna pochwała, premia. Karą zaś wstrzymanie wynagrodzenia, krytyka, zmiana zajmowanego stanowiska na niższe [5, s. 0]. Motywacja negatywna inspiruje do efektywnej pracy poprzez poczucie obawy, niepokoju. Wywołuje u pracowniku uczucie zagrożenia [4, s. 4]. Motywacja pozytywna oparta jest na dodatnich wzmocnieniach. Stwarza możliwości lepszego zaspokajania potrzeb pracownika. Warunkiem osiągnięcia celu jest realizacja zamierzeń pracodawcy. Mimo licznie występujących koncepcji dotyczących motywacji ludzi, nie istnieje jedna teoria określająca w sposób jednoznaczny motywacji człowieka. Z licznie występujących koncepcji motywacji, trzy uważane są za dominujące. Instrumentalna teoria motywacji zakłada, iż ludzkie postępowanie może być kierowane przy użyciu odpowiedniego systemu kar i nagród stosownego do osiąganych wyników. Teorie treści (potrzeb) oparte są na założeniu, iż każde działanie podejmowane przez człowieka wynika z konieczności zaspokojenia jakiejś potrzeby. Pierwszą teorię opartą na hierarchii potrzeb opracował A, Maslow [, s. 22]. Obejmowała ona 5 grup potrzeb. Zaspokojenie potrzeby niższego rzędu powodowało powstanie potrzeby na wyższym szczeblu hierarchii. Oto 5 poziomów potrzeb Maslowa: potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa, potrzeby społeczne, potrzeby uznania, potrzeby samorealizacji. Teorie procesu kładą nacisk na procesy psychologiczne, oddziaływujące na motywację. Teorie te to teoria wartości (Vroom 964), teoria celu (Latham i Locke 979) i teoria sprawiedliwości (Adams 965) [, s. 22]. 2

3 2. Metodyka badania i charakterystyka badanej grupy respondentów Zaprezentowane w artykule badanie został przeprowadzone techniką ankiety internetowej oraz wręczanej bezpośrednio respondentom. Badanie zostało zrealizowane w marcu 2009 roku. Celem przeprowadzonego badania była ocena postrzegania metod motywacji przez studentów uczelni wyższych. Studenci wskazywali na czynniki, które w ich opinii są najbardziej skuteczne oraz te, które napotkali w swojej karierze zawodowej. W badaniu wzięło udział 60 osób, w tym 24 kobiety (40% badanej grupy). Ankietowani w większości byli studentami Politechniki Łódzkiej (95% badanej grupy), jednak 3 respondentów było studentami Filii Uniwersytetu Humanistyczno Przyrodniczego w Piotrkowie Trybunalskim (5% badanej grupy). Osoby odpowiadające pochodziły z miejscowości o różnej liczebności mieszkańców. Najwięcej studentów pochodziło z obszarów wiejskich, stanowili oni 28% całej próby. Z miast o liczebności do mieszkańców pochodziło 8% studentów, w miastach od do mieszkało 7%, 33% studentów pochodziło z miejscowości od do mieszkańców, zaś z miast powyżej wywodziło się 4% ankietowanych. W badanej grupie respondentów znajdowali się studenci różnych lat studiów. Udział studentów poszczególnych lat w badanej próbie został przedstawiony na wykresie. 3

4 3; 22% 6; 0% 9; 5% 9; 5% 23; 38% Pierw szy rok studiów Drugi rok studiów Trzeci rok studiów Czw arty ro studiów Piąty rok studiów Wykres. Procentowy udział studentów różnych lat w próbie badawczej. Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania. 3. Analiza wyników badania Kwestionariusz ankiety składał się z 3 pytań, z czego 6 stanowiły pytania metryczkowe. Pierwsze z zadanych pytań w ankiecie miało na celu sprawdzenie znajomości pojęcia motywacja. Okazało się, iż większość (95% osób) poprawnie rozumie weryfikowaną definicję. Zaledwie 5% nie znało poprawnej odpowiedzi. udzielane odpowiedzi odnośnie pojęcia motywacji miały taki charakter: Mechanizm pobudzający człowieka do działania w celu osiągnięcia określonej korzyści. Motywacja jest bodźcem do działania, czynnikiem, który sprawia, iż chcemy zrealizować jakiś cel i dążymy do jego realizacji. Motywacja jest to mobilizacja do wykonania różnych czynności w celu osiągnięcia korzyści. Kolejne pytanie zawarte w ankiecie odnosiło się do metod motywacji. Studenci poproszeni byli o zaznaczenie 5 najbardziej ich zdaniem skutecznych czynników motywacji i ułożeniu w kolejności od najważniejszego do najmniej ważnego. Strukturę udzielonych odpowiedzi przedstawia tabel. 4

5 Tabela. Struktura udzielonych odpowiedzi odnoszących się do najskuteczniejszych metod motywacji. pojawiające się metody motywacji w odpowiedziach respondentów w zależności od ważności miejscu pierwszym miejscu drugim miejscu Trzecim miejscu czwartym miejscu piątym Wynagrodzenie zasadnicze (33% odpowiedzi) Premia (20% odpowiedzi) Awans (5% odpowiedzi) Rozwój zawodowy (6%odpowiedzi) Przyjazna atmosfera w pracy (22% odpowiedzi) Awans (8% odpowiedzi) Rozwój zawodowy (5% odpowiedzi) Wynagrodzenie zasadnicze (5% odpowiedzi) Przyjazna atmosfera w pracy (25% odpowiedzi) Awans (5% odpowiedzi) Premia (3% odpowiedzi) Rozwój zawodowy (8% odpowiedzi) Rozwój zawodowy (5% odpowiedzi) Ambitne/wymagające zadania (3% odpowiedzi) Awans (2% odpowiedzi) Wyróżnienia/publiczne pochwały (7% odpowiedzi) Samochód/telefon służbowy (23 % odpowiedzi) Premia (5% odpowiedzi) Wyróżnienia/publiczne pochwały (2% odpowiedzi) Ambitne/wymagające zadania (7% odpowiedzi) Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania. Respondenci za najbardziej skuteczną metodę motywacji uznali wynagrodzenie zasadnicze. Również premia i awans uważane są za silny czynnik motywujący. Wszystkie trzy powyższe czynniki związane są z poprawą ekonomicznej sytuacji pracownika. Awans przez wielu ludzi utożsamiany jest ze wzrostem płac, dlatego też możemy zaliczyć go również do czynników ekonomicznych. Jako drugą w hierarchii skuteczności metodę studenci uznali przyjazną atmosferę w pracy. Jednak również na tym szczeblu olbrzymie znaczenie mają płacowe czynniki. Struktura trzeciej grupy czynników motywacji ma podobny charakter co druga. Dopiero czwarta grupa czynników różni się pod względem struktury od dwóch poprzednich. Zawarte w niej metody są odmienne niż w pierwszych trzech grupach. W grupie Najskuteczniejsze metody zawarte są odpowiedzi najczęściej zaznaczane przez ankietowanych na miejscu pierwszym, czyli Wynagrodzenie zasadnicze, Premia, Awans, Rozwój zawodowy. Kolejne grupy stworzone są w sposób analogiczny do pierwszej. 5

6 Uzyskane dane potwierdzają niejako teorię potrzeb Maslowa. Początkowo respondenci dążą do zaspokojenia potrzeb niższego rzędu. Zabezpieczenie finansowe daję im pewność godnej egzystencji. Gdy potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa zostaną zaspokojone ankietowani wskazują na metody związane z tworzeniem więzi między współpracownikami, oraz umożliwiające potwierdzenie uznania przez pracodawcę. Studenci odczuwają również potrzebę samorealizacji, o czym świadczą odpowiedzi odnoszące się rozwoju zawodowego i ambitnych zadań. Spośród ankietowanych, aż 67% zaznaczyło, iż dobrą metoda pobudzania motywacji jest wynagrodzenie. Ci, którzy zaznaczyli taką odpowiedź, w dalszej części przeprowadzonej ankiety proszeni byli o zaznaczenie minimalnej sumy pieniędzy, która skłoniłaby ich do efektywnej pracy. Z otrzymanych danych zauważyć można, iż studenci drugiego i trzeciego roku studiów oczekują znacznie wyższego wynagrodzenia niż studenci pierwszego, czwartego oraz piątego roku. Studenci pierwszego roku uznali, że wynagrodzenie od 900 do 300 złotych jest wystarczająco motywujące. Podobnie większość studentów czwartego i piątego roku uważa kwotę do 300 złotych za odpowiednią do efektywnego motywowania. Zauważyć jednak należy, że respondenci z czwartego roku studiów mają mniejsze oczekiwania niż studenci piątego roku. Taka struktura oczekiwań co do wynagrodzenia spowodowana jest prawdopodobnie tym, iż osoby przychodzące na uczelnie nie zdają sobie sprawy z własnej wartości i mają mniejsze oczekiwania. W trakcie studiów oczekiwania studentów rosną wraz ze zdobywaną wiedzą. Jednak u kresu studiów po wnikliwej analizie sytuacji na rynku i płac w przedsiębiorstwach, oczekiwania stają się bardziej realne. Studenci uświadamiają sobie jakie wynagrodzenie mogą uzyskać w przyszłej pracy, ich wymagania się obniżają. W dalszej części ankiety respondenci zaznaczali metody motywacji jakich doświadczyli w przedsiębiorstwach, w których pracowali. Oczywiście to pytanie dotyczyło osób, które już pracowały. W następnym pytaniu następowała weryfikacja, czy wskazane metody były skuteczne czy nie. Wśród ankietowanych, 42% pracowało już w jakiś przedsiębiorstwach. Strukturę zaznaczanych odpowiedzi prezentuje wykres 2. 6

7 Tworzenie przyjaznej atmosfery w pracy Wysokie wynagrodzenie zasadnicze Przymus/Presja Inne Awans zależny od efektywności pracy Premie indywidualne zalężne od efektywności pracy Rygorystyczne procedury bezpieczeństwa pracy Badania okresowe/ubespieczenia medyczne Wyróżnienia/publiczne pochwały Szkolenia Zlecanie ambitnych zadań Pożyczki zakładowe na kożystnych warunkach Wykres. 2. Metody motywacji doświadczone przez studentów uczelni wyższych w przedsiębiorstwach. Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania. wskazywaną metodą motywacji stosowaną przez pracodawców jest tworzenie przyjaznej atmosfery pracy (0 studentów), wysokie wynagrodzenie i przymus/presja (7 studentów). Po zaznaczeniu metod motywacji napotkanych w przedsiębiorstwach respondenci oceniali czy stosowane bodźce były skuteczne. Zaledwie 52% z osób pracujących w swoim życiu była zadowolona z obecnych w firmach technik motywacji. Pozostałe 48% respondentów uznała stosowane tam metody za bezowocne. Uzyskane dane wskazują, iż zwierzchnicy nie są w stanie skutecznie pobudzać pracowników do sprawniejszego działania. Oznacza to, iż siły i fundusze przeznaczone na ten proces są marnotrawione. W przeprowadzonej ankiecie respondenci wyrażali swoją opinię odnośnie konieczności motywowania przez pracodawcę. Wśród respondentów 43 zaznaczyło odpowiedź zdecydowanie tak, 5 raczej tak, a tylko 2 zdecydowanie nie. Żadna osoba nie zaznaczyła odpowiedzi raczej nie. Z uzyskanych odpowiedzi płyną dwa wnioski. Studenci potrzebują motywacji do sprawniejszego działania ze strony pracodawcy. Pośrednio wynika również, iż nie uważają by sama motywacja wewnętrzna była wystarczająca do efektywnej pracy. Oczekują, iż 7

8 zwierzchnicy podejmą działania mające na celu pobudzenie ich do wydajnej pracy. Stosowanie bodźców zewnętrznych uważają za konieczność. Podsumowanie Przeprowadzone badanie ukazało czynniki, które najskuteczniej inspirują młodych ludzi do pracy. Wskazały również, iż większość studentów poprawnie rozumie pojęcie motywacji. Z uzyskanych danych jasno wynika, iż najbardziej efektywne są narzędzia ekonomiczne, w szczególności płacowe. Jedna trzecia respondentów zaznaczyła jako najważniejszy czynnik motywacji wynagrodzenie zasadnicze. Świadczy to o silnej potrzebie zapewnienia bezpiecznej i stabilnej egzystencji. Respondenci oczekują dobrych warunków płac, aby zapewnić sobie godne życie, potem zaś zwracają uwagę na inne wyższe potrzeby. Ankietowani w swej hierarchii bardzo wysoko umieścili takie czynniki jak przyjazna atmosfera w pracy, awans, rozwój zawodowy. Dane te wskazują, iż studenci wysoko cenią kontakty miedzy ludzkie, potrzebują afirmacji własnych osiągnięć, oraz wewnętrznej realizacji. Uzyskane wyniki, pokazują również strukturę oczekiwanych wynagrodzeń w zależności od roku studiów na których znajduje się respondent. Największe oczekiwania co do wynagrodzenia przejawiają studenci drugiego i trzeciego roku. Oczekiwane wynagrodzenie wahało się miedzy 2700 złotych do nawet 5000 złotych. Studenci czwartego i piątego roku za wystarczającą sumę pieniędzy najczęściej zaznaczali kwotę do 300 złotych. Uzyskane dysproporcje w wysokości płac są najprawdopodobniej brakiem wystarczającej wiedzy na temat sytuacji na rynku przez studentów drugiego i trzeciego roku Niepokojącym zjawiskiem w świetle otrzymanych danych jest fakt, iż tylko połowa studentów pozytywnie ocenia stosowane w przedsiębiorstwach metody motywacji. Pokazuje to, że oczekiwania studentów a stosowane metody są rozbieżne. Pracodawcy nie potrafią skutecznie inspirować młodych ludzi. Z badania wynika, iż nie kładą szczególnie dużego nacisku na proces motywacji. Nie zdają sobie sprawy z korzyści jakie niesie za sobą pobudzony do działania pracownik. Wysiłek poniesiony na motywacje pracownika jest marnotrawiony, gdyż nie przynosi zamierzonego efektu. A przecież studenci jasno określili, iż oczekują od pracodawcy aktywności w zakresie procesu motywacji Bibliografia: [] Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna a Walters Kluwer business, Kraków [2] Gick A., Tarczyńska M., Motywowanie Pracowników, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa

9 [3] McGinnis A. L., Sztuka motywacji: jak wydobyć z ludzi to, co w nich najlepsze, Oficyna Wydawnicza Vacatio, Warszawa 993. [4] Penc J., Motywowanie w zarządzaniu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków [5] Pietroń - Pyszczek A., Motywowanie Pracowników: wskazówki dla menedżerów, Wydawnictwo Marina, Wrocław