Podstawy Zarządzania

Transkrypt

1 Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl

2 Motywacja, zaangażowanie

3 Jak należy postępować z ludźmi by bardziej angażowali się w pracę?

4 Dwa podstawowe podejścia Nurt naukowego zarządzania (Taylor i Ford) Nurt Human Resources (Mayo)

5 Czym jest motywacja?

6 Czym jest motywacja? Motywacja to skłonność do ponoszenia dużych wysiłków, aby osiągnąć jakiś cel organizacyjny; skłonność ta uwarunkowana jest stopniem, w jakim podejmowany wysiłek pozwoli zaspokoić indywidualne potrzeby jednostki. Motywowanie służy kształtowaniu właściwych postaw, powoduje sprawne wykonywanie zleconych zadań, a także sprzyja rozwijaniu inicjatywy pracowników i ich pomysłowości.

7 Konieczny warunek istnienia procesu motywacyjnego Warunkiem uruchomienia procesu motywacyjnego jest istnienie napięcia motywacyjnego czyli wewnętrzny stan niespełnienia połączony z gotowością do działania Siła motywacji zależy od: Postrzeganej atrakcyjności celu Subiektywnego przekonania o możliwości jego osiągnięcia

8 Źródła motywacji: Nieuświadomione impulsy i konflikty wewnętrzne Czynniki wewnętrzne Popędy Podniety Dysonans poznawczy

9 Najbardziej znane teorie motywacji Wczesne teorie motywacji: Teoria Abrahama Maslowa Teoria X i Y Douglasa McGregora Teoria czynników higienicznych i motywacyjnych Fredericka Herzberga Współczesne teorie motywacji: Teoria trzech potrzeb David McClellanda

10 Wczesne teorie motywacji

11 Abraham Maslow ( ) SAMOREAL IZACJA SZACUNEK AFILIACJA BEZPIECZEŃSTWO POTRZEBY FIZJOLOGICZNE

12 Potrzeby Fizjologiczne: głód, pragnienie, seks, sen, ruch. Bezpieczeństwa: pewności, stałości, wolności od lęku i strachu, porządku prawa, opieki, stabilności. Społeczne: kontaktów interpersonalnych, miłości, przyjaźni, akceptacji, przywiązania. Szacunku: uznania, szacunku, prestiżu, osiągnięć. Samorealizacji: rozwoju osobistego, samospełnienia, realizacji marzeń, samo urzeczywistnienia. +Potrzeby dodatkowe: potrzeby poznawcze- rozumienie otaczającej nas rzeczywistości oraz potrzeby estetyczneodczuwania piękna.

13 Jak sobie radzić z potrzebami: potrzeby fizjologiczne Płace, oświetlenie, sanitariaty, temperaturę, posiłki, czystość, higiena, bezpieczeństwo miejsca pracy, ergonomia potrzeba bezpieczeństwa Ciągłość zatrudnienia, zabezpieczenie rentowoemerytalne, zasiłek dla bezrobotnych, mieszkanie służbowe potrzeba przynależności Zespołowe formy pracy, zabawy i spotkania załogi, unikanie niezdrowej rywalizacji, wzajemne dopasowanie pracowników, demokratyczny styl kierowania, redukcja konfliktów potrzeba szacunku Stanowisko, tytuł służbowy, pomieszczenie służbowe, samochód, prestiż organizacji, potrzeba osiągnięć Otrzymywanie zadań dających możliwość samorealizacji, uczestnictwo w szkoleniach, autonomia w pracy, partycypacja w zarządzaniu.

14 Douglas McGregor ( ) Teoria X Przeciętny człowiek nie lubi pracować, ma wrodzoną niechęć do pracy i stara się jej unikać. Większość ludzi trzeba zmuszać do pracy, kierować ich postępowaniem, kontrolować ich pracę a także karać, aby zmusić ich do wysiłku niezbędnego do osiągnięcia celów organizacji. Większość ludzi woli, aby nimi kierowano, gdyż woli unikać odpowiedzialności, ma małe ambicje, a ich głównym pragnieniem jest potrzeba bezpieczeństwa. Teoria Y Dla człowieka naturalny jest zarówno wysiłek fizyczny i umysłowy, jak i zabawa i wypoczynek. Pracownicy sami potrafią kierować swoją pracą, kontrolować swoje wyniki, a stosowanie kontroli i kar nie jest właściwym dla nich środkiem osiągania celów organizacji. Realizacja powierzonych pracownikom zadań jest funkcją połączenia nagród z osiągnięciami. Ludzie chętnie przyjmują na siebie obowiązki, a wręcz poszukują ich. Pracownicy odznaczają się dużą kreatywnością i pomysłowością. We współczesnym społeczeństwie przemysłowym potencjał intelektualny pracowników jest wykorzystywany tylko częściowo.

15 X, czy Y łatwiejszy do zmotywowania?

16 Frederick Irving Herzberg ( ) Dwie grupy czynników motywacji: Czynniki zewnętrzne (zwane inaczej czynnikami niezadowolenia lub czynnikami higieny). Czynniki wewnętrzne (tzw. czynniki zadowolenia lub motywatory).

17 Frederick Irving Herzberg ( ) Czynniki Higieniczne/Higieny świadczenia i wynagrodzenia, politykę firmy, relacje ze współpracownikami, środowisko fizyczne pracy (warunki pracy), nadzór (kierownictwo), bezpieczeństwo, pensję, status, warunki sanitarne, stosunki międzyludzkie, życie osobiste Czynniki Motywujące osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, awanse, rozwój, wyzwania, różnorodność, możliwość kontroli własnej pracy, sama praca

18 Przedstawienie rozkładu czynników oraz ich wpływ na zadowolenie pracowników

19 Współczesne teorie motywacji

20 David C. McClelland ( ) Teoria Trychotomii Potrzeb Potrzebę osiągnięć Potrzebę afiliacji (przynależności) Potrzebę władzy

21 Potrzeba osiągnięć Osoby z wysoką potrzebą osiągnięć : Preferują realizację zadań związanych z osobistą odpowiedzialnością zarówno za porażki, jak i za sukcesy. Uciekają się do pomocy osób wyłącznie kompetentnych i tylko wtedy, gdy jest to absolutnie konieczne. Potrafią kalkulować ryzyko i stawiać sobie ambitne, ale realne cele. Chcą informacji zwrotnej o czynionych postępach i dowodów uznania.

22 Łańcuch Teorii osiągnięć BODZIEC (chęć wyróżnienia się w sytuacji konkurencyjnej) REAKCJA (motywacja chęć osiągnięcia) KONSEKWENCJA (dążenie do lepszego wykonywania zadania)

23 Potrzeba afiliacji Potrzeba przejawiająca się pragnieniem ludzkiego towarzystwa i akceptacji przez grupę. Osoby o silnej potrzebie afiliacji pragną realizować zadania, które wymagają kontaktów interpersonalnych. Lepiej czują się w gronie ludzi, którzy ich rozumieją, akceptują (przyjaciele). Przy brak zaufania lub wzajemna konkurencja jest duża odczuwają dyskomfort psychiczny. Osoby takie, nie powinny być liderami. Tendencja do ulegania wpływom innych, zwłaszcza osób, z którymi występuje więź emocjonalna, czy też darzone są dużym szacunkiem.

24 Między potrzebą władzy, a potrzebą afiliacji występuje negatywna korelacja.

25 Potrzeba władzy Pragnienie wywierania wpływu na grupę i kontrolowania zachowań innych. Osoby o silnie wykształconej potrzebie władzy zajmują stanowiska związane z nadzorowaniem pracy innych. Nie są dobrymi partnerami w zespole. Osiągnięcie celów organizacji ma dla nich znaczenie drugorzędne. Ważne są dla nich prestiż i znamiona posiadanego w firmie statusu. Uwielbiają walczyć i konkurować.

26 Podział Potrzeby Władzy Potrzeba władzy społecznej Potrzeba władzy osobistej Awansem w strukturze organizacyjnej i związanym z tym zwiększeniem władzy, wzrasta potrzeba władzy.

27 Zaangażowanie

28 Zaangażowanie organizacyjne Zaangażowanie organizacyjne to indywidualne przywiązanie pracownika do organizacji i identyfikacja z nią. Składa się z trzech komponentów: zaangażowania afektywnego, zaangażowania trwania i zaangażowania normatywnego.

29 Zaangażowanie organizacyjne Zaangażowanie afektywne W mojej organizacji czuję się jak w domu CHCĘ być w organizacji Zaangażowanie trwania Mam zbyt mały wybór, by myśleć o odejściu MUSZĘ być w organizacji Zaangażowanie normatywne Powinienem być lojalny POWINIENEM być w organizacji Krzysztof Klincewicz

30 Zadanie