WITAMINOWY MODEL DOBROSTANU PRACOWNICZEGO (WARR, 1987)

Transkrypt

1 PRZYCZYNY DOBROSTANU W SYTUACJI PRACY SATYSFAKCJA I DOBROSTAN W PRACY Wykład 9 Czynniki obiektywne - Cechy pracy - Cechy organizacji Dopasowanie: człowiek - praca Czynniki subiektywne - Uzdolnienia - Zainteresowania zawodowe - Postawy wobec pracy - System wartości Dopasowanie: człowiek - organizacja WITAMINOWY MODEL DOBROSTANU PRACOWNICZEGO (WARR, 1987) Model jest ogólny Dotyczy roli czynników obiektywnych cech pracy Dotyczy każdego pracownika, niezależnie od organizacji i typu pracy 12 CECH PRACY (WARR, CLAPPERTON, 2010) 1. Kontrola osobista 2. Wykorzystywanie umiejętności pracownika 3. Wymagania i cele 4. Różnorodność pracy 5. Przejrzystość oczekiwań i oceny 6. Kontakty towarzyskie 7. Wynagrodzenie 8. Bezpieczeństwo fizyczne pracy 9. Znacząca rola Wspierająca kontrola Perspektywa kariery Uczciwe traktowanie 1 Szkodliwe, gdy są na zbyt wysokim poziomie I grupa cech II grupa cech 0 CO ZA DUŻO, TO NIEZDROWO KONTROLA OSOBISTA Możliwość podejmowania własnych decyzji i niezależność swojej pracy od pracy innych Istnieje wiele poziomów niezależności i wpływu na swoją pracę kształtowanie swojego miejsca pracy decydowanie o godzinach pracy czy sposobie jej wykonywania Pewien poziom tak pojmowanej kontroli jest korzystny dla dobrostanu pracownika. Jednak zbyt wielka swoboda i konieczność podejmowania zbyt wielu i zbyt trudnych decyzji prowadzi raczej do stresu niż dobrostanu 1

2 WYKORZYSTYWANIE UMIEJĘTNOŚCI PRACOWNIKA Możliwość korzystania ze swoich umiejętności i wiedzy Korzystanie z zasobów, które już mamy Nabywanie nowych umiejętności Poziom aspiracji kluczowy termin Poziom poprzeczki, którą sami sobie stawiamy Ludzie mają tendencję do stopniowego zwiększania trudności celów, które sobie stawiają Nieosiągalne cele i nieprecyzyjnie zdefiniowany poziom aspiracji powoduje wiele psychologicznych problemów WYMAGANIA I CELE Które stawia pracownikowi organizacja lub sama praca Przeciążenie pracą i brak pracy Poziom wymagań wynikających z zadania Nuda i poczucie bezużyteczności Stres i napięcie Konflikty wynikające z realizowania sprzecznych celów Konflikt pomiędzy wymaganiami w obrębie pracy/zadania Konflikt pomiędzy wymaganiami pracy i życia osobistego (równowaga praca-dom) RÓŻNORODNOŚĆ PRACY Różnorodność aktywności wykonywanych zadań monotonia vs zróżnicowanie czynności Różnorodność fizyczna związana np. z pracą wymagającą ciągłych podróży PRZEJRZYSTOŚĆ OCZEKIWAŃ I OCENY W tym przypadku kluczowym pojęciem jest informacja zwrotna i przewidywalność przyszłości Świadomość tego, czego inni (przełożeni) oczekują od pracownika, Jak oceniają jego pracę I co w związku z tą oceną może go w przyszłości spotkać. Ludzie czują dyskomfort i lęk gdy zupełnie nie mogą przewidzieć swojej przyszłości Całkowicie przewidywalne oczekiwania, brak szans na jakiekolwiek nowości czy zaskoczenie jest także niepożądane KONTAKTY TOWARZYSKIE Relacje z innymi ludźmi Częstotliwość, ilość kontaktów, niezależnie od ich jakości Open-space czy zamknięte pokoje? Poziom intymności relacji Przyjazność i pomocność tych relacji IM WIĘCEJ, TYM LEPIEJ 2

3 WYNAGRODZENIE Dobre zarobki Nie ma niebezpieczeństwa, że zbyt wysoka płaca będzie obniżać dobrostan pracownika, jednak powyżej pewnego poziomu nagród finansowych dobrostan, co prawda nie zacznie się obniżać, ale też nie będzie dalej przyrastał kiedy pieniądze stają się głównym celem w pracy to motywacja wewnętrzna się obniża Zarobki są tylko jedną z wielu przyczyn poczucia szczęścia BEZPIECZEŃSTWO FIZYCZNE PRACY Akceptowalne fizyczne warunki pracy Przyjemne/estetyczne otoczenie w pracy Bezpieczne środowisko pracy Ludzie często lubią podejmować ryzyko, ale raczej w wolnym czasie niż w pracy W ryzykownych zawodach/pracach pracownicy chcą czuć, że organizacja stara się sprawić, aby praca była jak najbardziej bezpieczna ZNACZĄCA POZYCJA SPOŁECZNA Poczucie, że wykonywana praca jest ważna zarówno dla pracownika jak i dla innych osób (współpracowników, klientów, społeczeństwa) Status pracy/zawodu w społeczeństwie Szczególna użyteczność pracy zawody z misją społeczną Wysoki status ekonomiczny Każdy rodzaj pracy jest ważny dla społeczeństwa, lecz pracownicy nie zawsze to tak postrzegają WSPIERAJĄCA KONTROLA Posiadanie przełożonego, który wspiera pracownika w jego wysiłkach Podstawowe aspekty dobrego przywództwa: kreowanie i monitorowanie adekwatnej struktury zadania liczenie się z pracownikiem (wyrażane poprzez słuchanie i branie pod uwagę jego sugestii czy wyrażanie uznania wobec dobrze wykonanych zadań). Taki styl kierowania nazywany jest zazwyczaj transformacyjnym PERSPEKTYWA KARIERY Możliwość projektowania swojej przyszłości w organizacji Aktualne poczucie bezpieczeństwa posiadania pracy Możliwości awansu lub innych pozytywnych dla pracownika zmian stanowisk ale niektórzy nie są zainteresowani awansowaniem (w typowy sposób) Dlatego możliwość wyboru ścieżki samorozwoju jest niezwykle ważna UCZCIWE TRAKTOWANIE Bycie częścią organizacji odpowiedzialnej społecznie Dobre/uczciwe traktowanie swoich pracowników Niesprawiedliwość i nieuczciwość w pracy powoduje brak satysfakcji i negatywne emocje odczuwane przez pracowników Dobre/uczciwe traktowanie klientów oraz innych osób w jakikolwiek sposób związanych z organizacją Praca w organizacji nieuczciwej wobec swoich klientów i otoczenia społecznego może powodować poczucie winy wśród pracowników Dbanie o środowisko naturalne 3

4 Dla pracownika Poczucie bezpieczeństwa Poczucie przynależności Pozytywne emocje Poczucie satysfakcji z pracy Brak zaburzeń zdrowotnych wynikających ze stresu KORZYŚCI Z DOBROSTANU PRACOWNIKÓW Dla organizacji Zmniejszenie kosztów kontroli pracowników Wzrost innowacyjności organizacji Mniejsza rotacja pracowników Mniejsza absencja (krótkie zwolnienia lekarskie) w pracy Efektywniejsze wykorzystanie czasu pracy Wzrost jakości wykonywanej pracy Poprawienie relacji międzyludzkich w pracy Rzadsze i lepiej rozwiązywane konflikty Czym jest satysfakcja z pracy? Satysfakcja (zadowolenie) z pracy zostało zdefiniowane przez amerykańskiego psychologa Edwina A. Lock'a. Określa ono pozytywne postrzeganie wykonywanie danej pracy przez jednostkę, realizację istotnych wartości dostępnych w pracy, gdy są one zgodne z wartościami jednostki. Satysfakcja może odnosić się zarówno do sfery materialnej jak i również do zaspokajania potrzeb wyższego rzędu (potrzeb prestiżu i przynależności. Satysfakcja definiowana jako postawa, która ma dwa komponenty: poznawczy (co pracownik myśli o swojej pracy ocena pracy) emocjonalny (jakie są odczucia pracownika w pracy i w stosunku do pracy) (A.P. Brief). Satysfakcja z pracy to sposób, w jaki ludzie myślą o swojej pracy i różnych aspektach, co wiąże ię z zakresem, w jakim ludzie lubią lub nie lubia swojej pracy (P.E. Spector) Miejsce satysfakcji w teoriach zarządzania Herzberg podkreślał znaczenie zmiennych motywacji oraz higieny, które traktował jako podstawowe determinanty satysfakcji pracowniczej. Czynniki motywacji: dokonania (achievement), uznanie (recognition), pracę samą w sobie (the work itself) oraz odpowiedzialność (responsibility), Czynniki higieny: polityka organizacji i administracja (company policy and administration), superwizja (supervision), warunki pracy (working conditions), wynagrodzenie (salary) oraz status (status). Herzberg dowodził, że poziom satysfakcji pracowniczej wynika z obecności czynników motywacyjnych oraz absencji czynników higieny. Miejsce satysfakcji w teoriach zarządzania Późniejszą teorią koncentrującą się na identyfikowaniu determinant zadowolenia z pracy jest teoria związana z pojęciem personalnego dopasowania do środowiska Hollanda (1985, za: Moyle i in., 2003). Holland zwrócił uwagę na rolę atmosfery środowiska pracy w budowaniu satysfakcji pracowniczej. Jedną z teorii łączących zadowolenie z pracy (job satisfaction) z produktywnością jest koncepcja Marcha i Simona (1958). Opiera się ona za założeniu, że produktywność jest funkcją dwóch zmiennych: stopnia doświadczanego niezadowolenia oraz spostrzeganej instrumentalności wykonywanych zadań pracy względem cenionych nagród. (Bańka, 2000). 4

5 Miejsce satysfakcji w teoriach zarządzania Inne podejście reprezentuje model Lawera i Portera (1967), w którym wydajność (produktywność) miałaby być przyczyną satysfakcji z pracy, a nie odwrotnie. Zgodnie z tym twierdzeniem poprzez efektywne wykonywanie zadań i osiąganie określonych celów (nagród) jednostka uzyskuje zadowolenie z pracy. Teoria ta ma jednak najlepsze zastosowanie w wypadku zachowań organizacyjnych pracowników na stanowiskach kierowniczych, Ma jednak niewielkie odniesienie do pracowników szeregowych lub wykonujących monotonne czynności. Czynniki zadowolenia (Schneider, 1990; za: Bańka, 2000) Zadowolenie ogólne wiąże się z ogólną uczuciową postawą wobec pracy, nie uwzględniając konieczności zaistnienia związku między poszczególnymi czynnikami pracy. Zadowolenie partykularne to specyficzny rodzaj przyjemności odnoszący się jedynie do jakiegoś konkretnego czynnika pracy, przy czym poszczególne czynniki mogą być od siebie niezależne (Derbis i Bańka, 1998), Każdy czynnik może stanowić sam w sobie źródło innego aspektu satysfakcji z pracy. Czynniki zadowolenia wymagania stawiane przez pracę (przy pełnym zrealizowaniu nawet najbardziej wymagającej pracy pojawia się satysfakcja), stopień obciążenia fizycznego (wyczerpująca praca nie daje zadowolenia), indywidualna atrakcyjność pracy, interesująca praca, struktura nagród (nagrody i natychmiastowe wzmocnienia), cel pracy (jeśli warunki pracy sprzyjają osiągnięciu obranego celu to pojawia się satysfakcja), współpracownicy (zgodny zespół realizujący wspólne cele i osiągający nagrody), styl zarządzania (praca w firmach dbających aby pracownicy dobrze realizowali cele jednocześnie eliminujących konflikty i niejednoznaczność ról wynagrodzenie klimat organizacyjny Czynniki satysfakcji wg Urszuli Gros Na podstawie U. Gros Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania, PWN organizacyjne Satysfakcja z pracy spoleczne osobiste Czynniki organizacyjne Czynniki społeczne wykonywana praca - rodzaj wykonywanych przez pracownika zadań (np. ich stopień trudności, ciekawość pracy) dbałość o pracowników, techniki motywacyjne płace adekwatne do wykonywanych zadań i zaangażowania perspektywy awansu bezpieczeństwo pracy politykę rozwoju firmy Ta grupa determinantów odnosi się do: klimatu organizacyjnego wzajemnego szacunku w pracy relacji z klientami 5

6 Czynniki osobiste (indywidualne cechy jednostki) 1/3 Ostatnią wyróżnioną przez autorkę grupą determinantów satysfakcji z pracy są czynniki osobiste. Są to cechy indywidualne pracowników, organizacja nie ma na nie wpływu, ale mają spore znaczenie przy kształtowaniu satysfakcji: Wiek - wprost proporcjonalna zależność Płeć - wyniki niejednoznaczne Rasa = biali pracownicy odczuwają jej wyższy poziom w porównaniu z innymi rasami Czynniki osobiste (indywidualne cechy jednostki) 2/3 Zdolności poznawcze radzenie sobie z coraz bardziej wymagającymi zadaniami zwiększa poziom satysfakcji Doświadczenie zawodowe im większe, tym satysfakcja rośnie Cechy osobowości - zadowolonych z pracy cechuje równowaga i stabilność emocjonalna. Osoby wrogie i szybko irytujące się mają zwykle niższy poziom satysfakcji Czynniki osobiste (indywidualne cechy jednostki) 3/3 Wybrane czynniki kształtujące satysfakcję pracownika (A. Springer) Status pracy Ze statusem wykonywanej pracy jest bezpośrednio połączony stopień autonomii podejmowania decyzji. Badania pokazują, iż im wyższy jest poziom autonomii, tym satysfakcja z pracy jest większa. Dyrektorzy wykazują wyższy poziom zadowolenia od zwykłych pracowników. Podsumowanie Jak wynika z powyższych rozważań satysfakcję z pracy warunkują różnorodne czynniki. Trudno jest zatem przewidzieć, jakie działania organizacji i w jakim stopniu wpływają na satysfakcję zatrudnionych w niej pracowników. Mimo tej trudności każde przedsiębiorstwo powinno starać się, w miarę swoich możliwości, poznawać poziom satysfakcji swoich pracowników. Może to dla niego (mimo początkowych nakładów związanych z badaniem satysfakcji wśród zatrudnionych) generować szereg korzyści związanych z lepszym zarządzaniem zasobami ludzkimi czy też identyfikacją mocnych i słabych stron organizacji. Podsumowanie Aby skutecznie zarządzać przedsiębiorstwem należy zdobyć wiedzę na temat celów i pragnień zatrudnionych w niej ludzi. Dlatego właśnie firmy przeprowadzają np. badania, w ramach których rozpoznają poziom satysfakcji pracowników oraz czynniki, które najsilniej tę satysfakcję determinują. Celem takich badań może być również rozpoznanie opinii pracowników na temat pracodawcy. Przedsiębiorstwa działające na rynku powinny pamiętać, że o ich sukcesie decydują w dużej mierze usatysfakcjonowani pracownicy. Aby jednak poznawać stopień satysfakcji zatrudnionych należy wiedzieć jakie grupy czynników ten poziom determinują, aby potem można było na te czynniki oddziaływać i podnosić stopień zadowolenia z pracy. 6

7 7

8 8