SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW

Transkrypt

1 SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW 1.POJĘCIE I ZADANIA OCENY PRACOWNIKÓW a) OCENIANIE PRACOWNIKÓW W TO WYRAŻONY W FORMIE USTNEJ LUB PISEMNEJ KOMPLEKSOWY OSĄD WARTOŚCIUJ CIUJĄCY CY ICH CECHY OSOBOWE, ZACHOWANIA I EFEKTY PRACY. b) ZADANIA OCENY: ADMINISTRACYJNE WYKORZYSTYWANWE DO KSZTAŁCENIA POLITYKI PERSONALNEJ : PRZYJĘCIA, PRZEMIESZCZENIA, WYNAGRODZENIA; INFORMACYJNE DOSTARCZA INFORMACJI O PRACY PODWŁADNEGO M0TYWACYJNE DOSTARCZA PRACOWNIKÓW W INFORMACJI ZWROTNEJ MOTYWUJĄCE DO ROZWOJU OSOBOWOSCI I WZROSTU EFEKTYWNOŚCI PRACY. c) FUNKCJE A CELE OCENY DWIE FUNKCJE OCENY: 1) FUNKCJA UZYSKANYCH WYNIKÓW, W, 2) UNKCJA UKIERUNKOWANA NA ROZWÓJ J PRACOW ZE WZGLĘDU NA CELE: ORGANIZACYJNE I PSYCHOLOGICZNE.

2 2.ZASADY OCENY: SYSTEMATYCZNOŚCI CI STAŁY Y I CYKLICZNY; POWSZECHNOŚCI CI OCENA WSZYSTKICH; ELASTYCZNOŚCI CI DOSTOS. KRYTER. TECHNIK OCENY SYTUACJI I CELÓW W OCENY; JAWNOŚCI OCENIANI PRACOWNICY POINFORMOWANI O CELACH I WYNIKACH OCENY; PROSTOTY SYSTEM OCENY POWINIEN BYĆ ZROZUMIAŁY Y DLA OCENIA 3.PROCEDURA I DOKUMENTACJA OPRACOWANIA SYSTEMU OCENY a) WYBÓR R TYPU OCEN CECHY OSOBOWOŚCIOWE CECHY ZACHOWAŃ WYNIKI PRACY b) USTALENIE SCHEMATU OCENY WG KRYTERIÓW: SPRAWNOŚĆ KIEROWANIA, OCENA WYKONANIA ZADAŃ KWALIFIKACJE, CECHY OSOBOWE c) WYBÓR R TECHNIKI OCENY: TECHNIKI RANKINGOWE (CECH, KWALIFIKACJI) TECHNIKI ZORIENT. NA ZACHOWANIA PRACOWN. TECHNIKI ZORIENTOWANE NA WYNIKI.

3 d) ARKUSZ OCENY PRACOWNIKA e) INTERPRETACJA KRYTERIÓW W OCENY f) OKREŚLENIE PROCEDURY PRZEPROWADZENIA OCEN ORGANIZACYJNE PRZYGOTOWANIE OCEN; DOKONANIE OCEN PRZEZ PRZEŁOŻONYCH; ONYCH; POINFORMOWANIE PODWŁADNYCH O OCENIE OPINIOWANIE I ROZPATRZENIE ODWOŁAŃ; OPRACOWANIE WNIOSKÓW W KOŃCOWYCH 4.WYNIKI OCEN W W.BRYTANII I W U.S.A..MODELE POSTAW PRACOWNICZYCH (PORT FOLIO PERSONAL) PRACOWNICY MAŁO O PRZYDATNI, PRACOWNICY SOLIDNI, PRACOWNICY PROBLEMATYCZNI, ORŁY"

4 EFEKTY PRACY wysokie Pracownicy najlepsi orły solidni pracownicy woły y robocze niskie Pracownicy problematyczni??? Pracownicy mało przydatni wysoki niski POTENCJAŁ ROZWOJU Rys.6 Modele postaw pracowniczych (portfolio( personalne)

5 Miejsce oceniania w zarządzaniu zasobami ludzkimi Monitorowanie wyników pracy Ograniczanie zatrudnienia Dobór personelu Wynagradzanie personelu ocenianie Planowanie zatrudnienia Motywowanie pracowników Identyfikacja i rozwój potencjału i pracy Kształtowanie stosunków pracy Źródło: Opracowanie własne. w

6 Miejsce oceniania w zarządzaniu zasobami ludzkimi Wyniki pracy Przydatność pracownika Przeniesienia Nagrody i kary Zwolnienia Obiektywny wymiar karie Sukcesja Awansowanie Szkolenia Cele psychospołeczne Informacja zwrotna o wynikach pracy pracownika Uznanie Poczucie własnej wartości Modyfikacja zachowań Informacja zwrotna o potencjale rozwojowym pracownika Subiektywny wymiar kar Rozwój zawodowy Poprawa klimatu społecznego Funkcja ewaluacyjna Funkcja rozwojowa Układ celów w i funkcji oceniania. Źródło: Opracowanie własne.

7 Ocena pracy warunki pracy wykonawca wyniki pracy stanowisko pracy (środki, przedmioty pracy metody techniczno technologiczne produkcji, organizacja pracy itp.) cechy obiektyw ne (wiedza, doświadc zenie i umiejętn ości, itp.) Cechy osobowe (osobow ość, charakter, wkład osobowy itp.) Ocena obiektywnej trudności (wymagań) pracy Oceny ( oceny indywidualne efektów pracy) Elementy oceny pracy Źródło: opracowanie własnew

8 waga kryterium % Kryterium ; I II III IV V VI I. Sprawność kierowania komórką 1. Planowanie i organizowanie 4 2. Motywowanie (przewodzenie) 3 3. Rozwój podwładnych 4. Kontrola i ocena podwładnych 3 II. Ocena wykonania zadań (efektywność pracy) 1. Komórki zespołu Pracownika III. Kwalifikacje 1. Poziom kwalifikacji 2. Podnoszenie kwalifikacji IV. Cechy osobowościowe i zachowania 1. Dyscyplina pracy 1 2. Dyspozycyjność 1 3. Operatywność i samodzielność działania 4. Inicjatywność i innowacyjność. Współdziałanie wewnątrz Spółki oraz kontakty zewnętrzne