Organizacja stanowiska pracy.

Transkrypt

1 Kielce,dn. 28 maja 2006r. Politechnika Świętokrzyska w Kielcach PODSTAWY ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA Temat: Organizacja stanowiska pracy. Piotr Wydra WMiBM IV rok, grupa ZIA

2 Elementarną jednostką produkcyjną, w przedsiębiorstwie lub instytucji jest stanowisko pracy, czyli miejsce pracy (stanowisko robocze). Składa się ono z następujących elementów: powierzchni produkcyjnej (frontu robót), zasobów pracy, tj. wyposażenia technicznego, materiałów, sprzętu i narzędzi, obsługi stanowiska roboczego (robotnik lub zespół roboczy). procesu wykonywania określonego zadania lub jego części. Klasyfikację stanowisk pracy można dokonać na podstawie przyjętych kryteriów: 1 l w zależności od charakteru wykonywanych czynności rozróżnia się stanowiska: produkcyjne, pomocnicze. usługowe. w zależności od liczby operacji wyróżnia się stanowiska: specjalizowane. uniwersalne, według stopnia mechanizacji pracy wyróżnia się stanowiska pracy: ręczne, maszynowo-ręczne,, maszynowe, aparaturowe, zautomatyzowane, na podstawie liczby robotników pracujących na danym stanowisku pracy klasyfikuje się je na: indywidualne (jednoosobowe), zespołowe (wieloosobowe) Stanowiska pracy wymagają dobrej obsługi transportowej i konserwacyinonemomowej- Niezmiernie ważne jest zapewnienie odpowiednich warunków otoczenia w miejscu pracy, które dotyczą: zapewnienia prawidłowego oświetlenia, eliminacji hałasów, utrzymania należytej temperatury (np. w budownictwie zwłaszcza dla procesów wykończeniowych. zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy, doboru odpowiedniego sprzętu i narzędzi pracy Najistotniejszym elementem stanowiska roboczego jest człowiek, który wpływając na pozostałe elementy, decyduje o osiąganych wynikach pracy. Człowiek w procesie pracy oddziałując na wyrób wykonuje szereg niezbędnych czynności i ruchów. Podział procesu pracy na ruchy robocze, ich analiza stanowi podstawę w doskonaleniu przebiegu pracy na stanowisku roboczym Zagadnieniami tymi zajmuje się nauka: ergonomia, ekonometria, socjologia i fizjologia pracy Stanowiska robocze powinno być dostosowane do funkcji, które ma spelniać oraz do zależności, jakie występują między nim i innymi składnikami struktury organizacyjnej (produkcyjnej). do której to stanowisko należy. Stanowisko robocze można scharakteryzować biorąc pod uwagę następujące kryteria: cel działania, wyjścia stanowiące wynik pracy na stanowisku. wejścia w postaci informacji, zasobów, sposób wykonania pracy, otoczenie stanowiska, wyposażenie, jsgo rodzaj, rozmieszczenie, sposób wykorzystań

3 Właściwa organizacja stanowisk pracy zapewnia łatwe i bezpieczne wykonywanie pracy oraz ogranicza niepotrzebny wysiłek, a także stanowi ochronę pracownika przed obrażeniami i szkodliwymi wpływami. Organizowanie decydowanie o najlepszym grupowaniu działań i zasobów organizacji. Przy konstruowaniu organizacji menedżerowie mogą wykorzystać pięć podstawowych działań konstrukcyjnych: Projektowanie stanowisk pracy Grupowanie stanowisk pracy Ustalenie hierarchicznej zależności pomiędzy poszczególnymi stanowiskami Rozdzielanie uprawnień decyzyjnych pomiędzy poszczególne stanowiska Koordynacja czynności pomiędzy stanowiskami Wymieniony zestaw elementów, wynik ich wykorzystania w postaci konkretnego układu elementów organizacji i ich wzajemnych powiązań tworzą strukturę organizacyjną. Pierwszym elementem konstrukcyjnym struktury organizacyjnej jest projektowanie stanowisk pracy. Polega ono na określeniu zakresu obowiązków poszczególnych osób pracujących w organizacji. Davis (1966) definiuje projektowanie stanowiska pracy jako określenie treści, metod i powiązań stanowisk pracy w celu spełnienia wymogów technologicznych i organizacyjnych, jak również społecznych i osobistych wymagań osoby wykonującej daną pracę. Projektowanie stanowiska pracy ma dwa cele. Pierwszy to spełnienie wymagań organizacji, dotyczących produktywności, wydajności operacyjnej oraz jakości produktu lub usługi. Drugi to zaspokojenie potrzeb jednostki w dziedzinie zainteresowań, wyzwań i osiągnięć. Cele te są w oczywisty sposób powiązane ze sobą, a ogólnym celem projektowania stanowiska pracy jest integracja potrzeb jednostki z potrzebami organizacji. Proces projektowania stanowiska pracy musi zaczynać się od analizy tego, co ma zostać wykonane - zadań, które należy zrealizować, jeśli organizacja lub jednostka organizacyjna ma osiągnąć swój cel. W tym punkcie stosuje się techniki planowania procesu, analizy systemów i badań nad pracą, które mają doprowadzić do poprawy wyników organizacji, czyli do pierwszego celu projektowania stanowiska pracy. Koncentrują się one na pracy, jaką należy wykonać - nie na osobie, która ją wykonuje. Mogą zaowocować wysokim stopniem specjalizacji zadań oraz systemem linii montażowej - zarówno w wypadku prac biurowych, jak i produktów fizycznych. Mogą także doprowadzić do maksymalizacji odpowiedzialności jednostki oraz możliwości wykorzystania osobistych umiejętności. Konieczne jest jednak rozróżnienie między wydajnością a skutecznością. Najbardziej wydajna metoda może na krótką metę spowodować maksymalizację wyników w porównaniu do wkładu, ale nie będzie skuteczna na dłuższą metę, ponieważ nie osiąga ogólnych celów danej działalności. Dążenie do krótkoterminowej wydajności poprzez narzucanie maksymalnej specjalizacji zadań może zmniejszyć długofalową skuteczność, pozbawiając pracowników motywacji oraz zwiększając płynność zatrudnienia i absencję. Punktem wyjścia projektowania stanowiska pracy muszą być wymagania związane z pracą, gdyż stanowią one przyczynę istnienia tego stanowiska pracy - zbyt wielu autorów projektów stanowisk pracy wydaje się zakładać, że dotyczą one wyłącznie potrzeb ludzkich. Gdy pojawia się konieczność określenia zadań, jakie należy wykonać, rolą projektanta stanowiska pracy powinno być określenie, w jaki sposób rozplanować pracę, by zapewniała możliwie najwyższy stopień motywacji wewnętrznej i wydajności. Należy

4 także wziąć pod uwagę inny ważny cel projektowania stanowiska pracy: wywiązanie się z obowiązków socjalnych organizacji wobec ludzi, którzy dla niej pracują, poprzez poprawę jakości życia w pracy, który to cel, jak podaje dotyczący tej kwestii raport Wilsona, zależy zarówno od efektywności działania, jak i od satysfakcji pracownika. Projektowanie stanowiska pracy powinno rozpoczynać się od analizy wymogów związanych z zadaniami, przy zastosowaniu technik analizy stanowiska pracy. Wymogi te będą funkcją celu organizacji, jej technologii i struktury. Analiza musi także uwzględniać proces podejmowania decyzji - gdzie i w jaki sposób następuje oraz w jakim stopniu odpowiedzialność przypisuje się jednostkom i zespołom. Robertson i Smith proponują pięć następujących metod projektowania stanowiska pracy: oddziaływanie na różnorodne wykorzystanie umiejętności, zapewnienie ludziom możliwości wykonywania kilku zadań lub łączenia zadań; oddziaływanie na tożsamość zadań, łączenie zadań i tworzenie naturalnych jednostek pracy; oddziaływanie na znaczenie zadań, tworzenie naturalnych jednostek pracy i informowanie ludzi o znaczeniu ich pracy; oddziaływanie na samodzielność, uczynienie ludzi odpowiedzialnymi za wyznaczenie własnych systemów pracy; oddziaływanie na sprzężenie zwrotne, stworzenie dobrych warunków dla przekazywania informacji zwrotnych. Turner i Lawrence zidentyfikowali sześć istotnych cech charakterystycznych, które określili jako niezbędne cechy charakterystyczne zadania. Są to: różnorodność, samodzielność, konieczne interakcje, opcjonalne interakcje, wiedza i umiejętności, odpowiedzialność. Natomiast Cooper określił cztery, koncepcyjnie odległe, wymiary pracy: różnorodność, uprawnienie, wkład i charakterystykę celu. Zintegrowany system sugeruje, że podstawowe znaczenie przy projektowaniu stanowiska pracy mają następujące cechy motywujące: samodzielność, uprawnienie, samokontrola i odpowiedzialność; różnorodność; wykorzystanie możliwości; sprzężenie zwrotne; przekonanie, że zadanie jest ważne. Stanowią one podstawę dla metody wykorzystywanej przy wzbogacaniu treści pracy, opisanej w dalszej części rozdziału. Do projektowania stanowiska pracy używane są następujące techniki: rotacja stanowisk pracy, która polega na przerzucaniu pracownika od jednego zadania do drugiego w celu zmniejszenia monotonii i zwiększenia różnorodności; rozszerzanie treści pracy (job enlargemeni), oznaczające łączenie zadań uprzednio podzielonych na fragmenty w jedno stanowisko pracy w celu zwiększenia różnorodności i znaczenia powtarzających się zadań; wzbogacanie treści pracy (job enrichment), które idzie dalej niż rozszerzanie treści pracy, zwiększa samodzielność oraz odpowiedzialność za pracę i opiera się na metodzie cech charakterystycznych stanowiska pracy; samo kierujące się zespoły (autonomiczne grupy pracownicze) - są to samoregulujące się grupy, które przeważnie pracują bez bezpośredniego nadzoru. Filozofia, na której opiera się ta technika, jest logicznym rozwinięciem wzbogacania

5 treści pracy, lecz duży wpływ ma na nią teoria systemów socjotechnicznych; projekt pracy zapewniający wysoką wydajność, który koncentruje się na tworzeniu grup roboczych w środowiskach, gdzie wymagany jest wysoki poziom wyników. uznaje się powszechnie, że choć rotacja stanowisk pracy i rozszerzanie treści pracy mają swój wkład w rozwijanie umiejętności i zmniejszanie monotonii, to metody te nie docierają do sedna wymagań związanych z motywacją wewnętrzną oraz zapewnieniem różnych motywujących cech charakterystycznych pracy, opisanych powyżej. Wymogi te najlepiej spełnia się, stosując, w zależności od potrzeb, wzbogacanie treści pracy, autonomiczne grupy pracownicze bądź projekt pracy zapewniający wysoką wydajność. Bibliografia: 1. M. Armstrong - Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna ekonomiczna, Kraków Linczowski Czesław - Organizacja, zarządzanie i elementy marketingu, Kielce 1999r