Plan rozwoju pracownika. Opracowanie: Aneta Stosik

Transkrypt

1 Plan rozwoju pracownika Opracowanie: Aneta Stosik

2 Rozwój pracownika Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników oraz związanych z tym korzyści dla firmy i pracowników

3 Plan rozwoju pracownika Jest to zbiór działań zmierzających do rozpoznania i zweryfikowania potrzeb, aspiracji oraz możliwości pracownika, a następnie skonstruowania programu przedsięwzięć umożliwiających samorealizację pracownika w firmie

4 Zadania planu rozwoju pracownika Zapewnienie możliwości ciągłego doskonalenia Dostosowanie kwalifikacji do rzeczywistych wymagań związanych ze stanowiskiem pracy Rozszerzenie kwalifikacji Rozwijanie umiejętności samorealizacji i samooceny Umacniani integracji pracowników z przedsiębiorstwem Kształtowanie postaw i zachowań zgodnych z celami organizacji

5 Narzędzie do tworzenie planu rozwoju pracownika to: PLAN ŚCIEŻKI KARIERY ZAWODOWEJ To sekwencja stanowisk, które dany pracownik ma szansę zająć w określonym horyzoncie czasowym pod warunkiem spełnienia założonych kryteriów

6 Kryteria przy tworzeniu Planu Ścieżki Kariery Zawodowej Określanie pożądanych kwalifikacji pracownika Wskazywanie na niezbędne doświadczenia zawodowe Związane z wynikami osiąganymi w realizacji wcześniejszych zadań

7 Procedura tworzenia planu rozwoju pracownika Możliwości pozyskiwania i rozwijania niezbędnych kwalifikacji Cele i możliwości firmy Predyspozycje pracowników Indywidualne preferencje zawodowe

8 Rozpoznanie celów zawodowych pracownika Niezbędne pytania przed planowaniem kariery to: Co jest dla mnie w życiu najważniejsze?, Jaki jest mój system wartości? Na czym mi najbardziej zależy w wykonywanej pracy (np. na władzy, prestiżu, pieniądzach, stosunkach międzyludzkich, samodzielności)?

9 Rozpoznanie celów zawodowych pracownika Co chcę rzeczywiście robić w przyszłości? Jaką wykonywać profesję? W jakiej firmie chcę pracować (np. lokalizacja, wielkość, branża)?

10 Rozpoznanie celów zawodowych pracownika Polega na: Badaniu, czy pracownik ma kwalifikacje (głównie związane ze zdrowiem, cechami osobowości i umiejętnościami) dające mu szansę realizowania przyjętych celów Rozpoznaniu jego mocnych i słabych stron, w tym też zalet i wad Realnej ocenie obecnych i przyszłych szans i niebezpieczeństw (zagrożeń), na które pracownik musi natrafić w dążeniu do osiągnięcia wyznaczonych mu celów

11 Sporządzenie planu ścieżki zawodowej 1. Określaniu (zapisywaniu) kolejnych nazw stanowisk pracy lub pozycji, które chcemy osiągnąć 2. Przewidywaniu horyzontu czasowego, w jakim zamierza się zająć dane stanowisko lub pozycję

12 Sporządzenie planu ścieżki zawodowej 3. Określenie podstawowych celów do osiągnięcia na danym stanowisku 4. Uwzględnieniu procesów starzenia i czynników społecznych którym podlega każdy człowiek 5. Uwzględnieniu co najmniej dwóch (alternatywnych) wariantów zachowań

13 Cechy planu ścieżki kariery zawodowej Musi odpowiadać rodzajowi działalności firmy. Musi być dostosowany do obecnej i przyszłej struktury organizacyjnej firmy. Musi uwzględniać takie elementy funkcji personalnej, jak: ocena, kształcenia, przesunięcia w poziomie, awans i degradacja pracownika

14 Cechy planu ścieżki kariery zawodowej Planowane przesunięcia kadrowe muszą być logicznie ze sobą powiązane. Musi być elastyczny i reagować na zmiany w zawartości treści pracy na stanowiskach oraz w zmieniających się potrzebach zarządzania. W każdej chwili musi proponować przynajmniej dwie (alternatywne) możliwości rozwoju, aby nie powstało tzw. wąskie gardło

15 Podmiotami organizacji uczestniczącymi w konstruowaniu PKŚZ Są: Dział personalny Bezpośredni przełożeni Kierownictwo naczelne firmy

16 Dział personalny Jego rola polega na udzielaniu porad, udostępnianiu narzędzi, metod i technik oraz przekazywaniu informacji o możliwościach rozwoju w firmie często kadrowcy wraz z pracownikami tworzą ich plany kariery

17 Bezpośredni przełożeni Powinni na bieżąco prowadzić i wspierać pracowników, odkrywać przed nimi arkana profesji, kształtować postawy pożądane w pracy, promować ich w firmie i dostarczać informacji zwrotnych o wykonywanej pracy oraz ich predyspozycjach.

18 Kierownictwo naczelne firmy Stwarza atmosferę popierającą aktywność pracowników i wprowadza programy systemowe umożliwiające planowanie karier pracowniczych

19 Korzyści z tworzenia planów rozwoju pracowników (dla firmy) Wzrost efektywności pracy Zapewnia zaspokajanie przyszłych potrzeb kadrowych Docenia pracowników Lepsze wykorzystanie potencjału pracowników Większa lojalność pracowników

20 Korzyści z tworzenia planów rozwoju pracowników (dla pracownika) Ukierunkowuje działania pracownika i konkretyzuje jego cele Ułatwia realizację dążeń i ambicji pracownika Przez stawianie konkretnych celów wzrasta motywacja pracownika do ich osiągania Przez dążenie do wzrostu kwalifikacji, pracownik sprawniej wykonuje swoją pracę, czerpie z niej więcej satysfakcji i wzrasta jego wartość na rynku pracy

21 Tworzenie planu kariery ścieżki zawodowej Wiek Nazwa stanowiska Niezbędne kwalifikacje Sposób zdobycia kwalifikacji Obecny wiek Stanowisko obecnie zajmowane Obecnie posiadane kwalifikacje. Horyzont czasowy Chronologiczny spis stanowisk, które zamierzam objąć w przyszłości Kwalifikacje niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku Sposób zdobycia określonych kwalifikacji

22 Schemat planu Ścieżki Kariery Zawodowej 15 Stanowisko docelowe Stanowisko docelowe Stanowisko docelowe

23 Matryca kwalifikacji - ocena stanu OM Power Point Visual Basic MS Excel MS Outlook MS Word MS Acess MS Publisher SAP Oracel SQL WWW Grupa/ szkolenia Kowalski H. Nowak E. Komoda A. Jesień B. Wrzeszcz R. Młynarski J. Brzęczyk K. Komorowski J. Będkowski M. Bez zapotrzebowania zapotrzebowanie Minimalna wiedza i umiejętności 25% Ograniczona samodzielność % Pełna kompetencja Pełna kompetencja może szkolić innych Niewiadomski H. Cel

24 Matryca kwalifikacji - plan rozwoju kwalifikacji Grupa/ szkolenia Kowalski H. Nowak E. Komoda A. Jesień B. Wrzeszcz R. Młynarski J. Brzęczyk K. Komorowski J. Będkowski M. Niewiadomski H. Bez zapotrzebowania zapotrzebowanie Minimalna wiedza i umiejętności 25% Ograniczona samodzielność % Pełna kompetencja Pełna kompetencja może szkolić innych Cel