Proces adaptacji spo eczno-zawodowej nowego pracownika New employee social-professional adaptation process

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Proces adaptacji spo eczno-zawodowej nowego pracownika New employee social-professional adaptation process"

Transkrypt

1 Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 94 Seria: Administracja i Zarzdzanie 2012 dr Zbigniew Ciekanowski Akademia Obrony Narodowej Proces adaptacji spoeczno-zawodowej nowego pracownika New employee social-professional adaptation process Streszczenie: Rozpoczcie pracy w nowym miejscu jest dla pracownika duym stresem zwizanym z konfrontacj z nieznanym dotd otoczeniem i ludmi. W procesie wprowadzania pracownika do pracy powinien bra udzia nie tylko pracodawca, ale i cay zespó, podkrelajc trosk, ch pomocy i wsparcia w tak wanym pocztkowym etapie. Równie wyrozumiao i wsparcie ze strony klientów jest cenne w pocztkowym etapie funkcjonowania w organizacji. W artykule podjto prób okrelenia uwarunkowa w procesie adaptacji spoeczno-zawodowej nowego pracownika. Sowa kluczowe: narzdzia adaptacji pracowniczej, coaching, mentoring, bdy w procesie adaptacji pracowniczej Abstract: Getting started in a new place is very stressful for an employee, associated with the confrontation with unfamiliar surroundings and people. In the process of implementation of a worker, not only the employer should be involved, but the whole team, highlighting concern, willingness to help and support at this important early stage. Also, understanding and support from the customers is important in the initial stage of operation of the organization. This paper attempts to identify determinants in the process of the socio-professional adaptation of a new employee. Keywords: employee adaptation tools, coaching, mentoring, errors in the process of adapting the employee Wstp Z procesem rekrutacji wi si trzy istotne kwestie: poszerzenie grupy potencjalnych kandydatów, zatrudnienie najlepszych z nich i wdroenie do pracy 1. Proces wprowadzenia nowego pracownika do pracy ma gównie na celu zapoznanie pracownika z organizacj pracy w firmie, z kultur organizacyjn, z procedurami, a take z wyznawanymi wartociami w organizacji 2. Wszystko to ma zapewni pracownikowi szybki i prawidowy proces adaptacji, od którego zalee bdzie dalsza jego praca i efektywno. Od 1 Ulrich Dave, Brockbank Wayne, Tworzenie wartoci przez dzia HR, Wolters Kluwer, Kraków 2008, s Narzdzia i praktyka zarzdzania zasobami ludzkimi, praca zbiorowa pod redakcj Marty Juchnowicz, Poltex Warszawa 2003, s. 93.

2 132 Z. Ciekanowski strony pracodawcy skuteczne wprowadzenie do pracy, to moliwo ograniczenia czasu potrzebnego na kompleksowe wdroenie pracownika, a co za tym idzie szybkie korzyci z umiejtnoci i kompetencji nowego pracownika. Aby zapewni nowemu pracownikowi dobry start, potrzebne s do tego wczeniej ustalone i zaplanowane procedury. Zapewniaj one usystematyzowanie i kontrol poszczególnych etapów. Na etapy skadaj si 3 : - przygotowanie miejsca pracy przed przyjciem nowego pracownika, niezbdnych dokumentów oraz dokadne okreelenie zakresu zada; - zaplanowanie harmonogramu pierwszego dnia pracy, tak by efektywnie wykorzysta czas i zminimalizowa stres zwizany z nowym miejscem pracy. Jest to etap przekazywania istotnych, szczegóowych informacji dotyczcych zakresu obowizków i zada, przedstawianie wizji i strategii firmy oraz uczestnictwo w szkoleniach przygotowawczych oraz szkoleniach bhp; - pierwsze tygodnie pracy zwizane s z poznawaniem kultury organizacyjnej i zwyczajów panujcych w danej firmie oraz na monitorowaniu pracy przez przeoonego i ocenianiu pracownika. Przygotowanie nowego pracownika do penienia obowizków powinno by przeprowadzone poprzez zastosowanie rónych metody czy form podejcia do procesu wprowadzania do organizacji 4. Podejcie to moe mie charakter instytucjonalny bd moe by indywidualne oraz spontaniczne lub zorganizowane. W przypadku podejcia instytucjonalnego, proces wprowadzenia jest odgórnie ustalony i prowadzony wedug znanych schematów i regu. Natomiast charakter indywidualny procesu wdraania charakteryzuje si luniejszymi reguami i planem ksztacenia. W tym przypadku elastycznie podchodzi si do nowego pracownika biorc pod uwag jego cechy indywidualne, do których dopasowuj si strategi wprowadzania. Oczywiste jest, e zarówno w przypadku podejcia indywidualnego, jak i instytucjonalnego proces wprowadzania powinien by wspierany poprzez szereg informacji dotyczcych regulaminów, sposobów postpowania czy norm udostpnianych nowemu pracownikowi. Z perspektywy spontanicznej pracownik po podpisaniu umowy zostaje pozostawiony bez nadzoru. Jest to forma sprawdzenia odpornoci kandydata na stres oraz umiejtnoci radzenia sobie w trudnych nowych sytuacjach. Z kolei zorganizowanie wprowadzenia do pracy znacznie uatwia przystosowanie si pracownika do nowych warunków. Jest to forma, w której pracownik poddany jest cigowi zaplanowanych zada, którym ma sprosta. Bez wzgldu na form wprowadzenia do pacy, w cigu pierwszych dni do obowizków zespou, a przede wszystkim przeoonego naley przekazanie informacji dotyczcych specyfiki danej firmy, czyli kultury organizacyj- 3 Z. Ciekanowski, Metody wdraania i proces adaptacyjny pracowników, Powiatowy Urzd Pracy w Posku, 2010, s A. arczyska-dobiesz, Adaptacja nowego pracownika do pracy w przedsibiorstwie, Wolters Kluwer, Kraków 2008, s Seria: Administracja i Zarzdzanie (21)2012 ZN nr 94

3 Proces adaptacji spoeczno-zawodowej nowego pracownika 133 nej, panujcych zwyczajów czy historii firmy. Informacje te zostay szczegó- owo przedstawione w tabeli 1. Tabela 1. Informacje niezbdne do prawidowego wdroenia pracownika Table 1. Information necessary for the proper implementation of employee Obszar Podstawowe informacje o przedsibiorstwie Cele i organizacja przedsibiorstwa Warunki pracy Wynagrodzenie wiadczenia dodatkowe Perspektywy rozwoju Stosunki interpersonalne Zawarto historia firmy produkty i wiadczone usugi misja i cele firmy strategia rozwoju struktura organizacyjna czas pracy bezpieczestwo i higiena pracy pace kredyty pozapacowe formy wynagrodze wiadczenia socjalne formy ubezpieczenia cieki rozwoju kariery szkolenia i treningi program rozwoju pracowniczego system okresowych ocen róda informacji organizacje pracownicze bufety, jadalnie ródo: B. Jamka, Dobór wewntrzny i zewntrzny pracowników, Difin, Warszawa 2001, s Skuteczne wdroenie pracownika uatwi pocztkowy okres funkcjonowania pracownika w nowych warunkach i przyspieszy proces adaptacji, a im wicej czasu zainwestuje si w proces wdraania nowego pracownika, tym wiksza szansa na osignicie zamierzonego efektu, czyli pozyskanie lojalnego, oddanego i wiadomego swoich obowizków nowego czonka organizacji. Istota i przebieg procesu adaptacyjnego Wdroenie pracownika do pracy, to faza pocztkowa duszego etapu adaptacji. Tak jak podczas pierwszych dni etapu wdraania nastpuje przekazanie informacji dotyczcych miejsca pracy i zakresu obowizków, tak kolejne dni, a zwaszcza tygodnie pracy, to stopniowe poznawanie osób, zwyczajów panujcych w firmie i jej kultury organizacyjnej. Etap kocowy powinien by monitorowany przez przeoonego, tak by móc dokona oceny realizacji zada i celów postawionych pracownikowi. Definicji procesu adaptacji jest wiele, wedug J. Szczepaskiego 5 to proces wiadomej i podwiadomej modyfikacji spoecznej nabytych cech, tak 5 A. arczyska-dobiesz, Adaptacja nowego pracownika, op. cit., s ZN nr 94 Seria: Administracja i Zarzdzanie (21)2012

4 134 Z. Ciekanowski aby byy one zgodne ze wzorcem cech uznawanych w danym rodowisku za normalne i podane i aby pozwalay na rozwizanie problemów wspóycia w sposób moliwie bezkonfliktowy. Natomiast nadrzdnym celem procesu adaptacji jest 6 : - przystosowanie pracownika do warunków i wymaga na danym stanowisku pracy oraz uzyskanie w jak najkrótszym czasie oczekiwanej wydajnoci; - umoliwienie bezstresowego rozpoczcia pracy nowo zatrudnionej osobie; - ksztatowanie wiedzy pracownika dotyczcej przedsibiorstwa i stanowiska; - przystosowanie pracownika do panujcych w firmie norm i zwyczajów; - wyksztacenie u pracownika waciwego podejcia do wykonywanych zada i obowizków oraz przyjaznej postawy wobec firmy. Tak wic przystosowanie pracownika do nowych warunków powinno sprowadza si do tego, aby mog on pozna i zorientowa si w warunkach panujcych w danym rodowisku, w mechanizmach pracy i opanowaniu pracy, ebyby dan firm wzbogaca swoj wiedz i doskonali wasne umiejtnoci. Dziki procesowi adaptacji mona wpywa na danego kandydata w taki sposób, by moliwe byo osignicie zamierzonego celu i sprostanie wymaganiom stawianym przez pracodawc. Brak przystosowania prowadzi do bdów i moe mi niebezpieczne w skutkach konsekwencje dla sprawnie do tej pory funkcjonujcej organizacji. W relacjach zawodowych adaptacja, to szereg procesów przystosowawczych zwizanych z nowym miejscem pracy. Zadaniem tych procesów jest uatwienie wejcia i przystosowania si do nowego rodowiska, przeciwdziaanie obnionej wydajnoci nowego pracownika, niewaciwym zachowaniom nowych pracowników oraz uatwienie relacji i akceptacji ze strony pracowników wczeniej zatrudnionych. Proces adaptacji uzaleniony jest od wielu czynników warunkujcych efektywno i skuteczno, a procesy adaptacyjne powinny by przystosowane do specyfiki przedsibiorstwa. Czynniki te to midzy innymi 7 : - dotychczasowe dowiadczenia pracownika oznacza to, i inne metody wdraania bd stosowane w przypadku absolwenta, dla którego nowo objte stanowisko jest pierwszym dowiadczeniem, ni w przypadku bardziej dowiadczonego pracownika, dla którego jest to kolejne miejsce pracy; - brana dziaania w tym przypadku chodzi gównie o zrozumienie przekazywanych komunikatów, zwaszcza fachowego sownictwa, czy branowych kodów, czynniki te znacznie wpywaj na czas trwania procesu adaptacji; - pozycja na rynku proces adaptacji w tym przypadku moe by równie uwarunkowany specyfik organizacji i jej pozycj rynkow; 6 Z. Ciekanowski, Metody wdraania i proces adaptacyjny, op. cit., s A. arczyska-dobiesz, Adaptacja nowego pracownika, op. cit., s Seria: Administracja i Zarzdzanie (21)2012 ZN nr 94

5 Proces adaptacji spoeczno-zawodowej nowego pracownika wielko przedsibiorstwa wielko firmy i jej skomplikowana struktura moe znacznie wyduy proces adaptacyjny w przeciwiestwie do firm o ujednoliconym charakterze i przejrzystej organizacji; - kultura organizacyjna przedsibiorstwa to przede wszystkim symbole, rytuay czy jzyk, który sprzyja integracji i ksztatuje wi z przedsibiorstwem; im szybsze poznanie zwyczajów nieformalnych panujcych w firmie, tym szybszy proces adaptacji spoecznej; - posiadane rodki finansowe bez wzgldu na to, jakimi rodkami finansowymi dysponuje organizacja, proces adaptacji nie moe by spychany na dalszy plan, mog one decydowa o formie, czasie i zoonoci tego procesu, lecz nie powinny zwalnia z obowizku jego przeprowadzenia. Wszystkie te czynniki maj wpyw na proces przystosowania si pracownika do nowego miejsca pracy, a od samego pracownika oczekuje si jego zaangaowania. Oczywiste jest, e ludzie róni si od siebie pod wieloma wzgldami, a ich zachowanie warunkuj zarówno czynniki wewntrzne, takie jak osobowo, oraz czynniki zewntrzne, jak rodowisko, w jakim si obraca, czy sama organizacja. Ze wzgldu na te róne czynniki determinujce zachowanie pracownika proces przystosowania w zalenoci od nich bdzie róny. Od potencjalnego pracownika oczekuje si tzw. zachowa przystosowawczych, które maj na celu uatwienie i przyspieszenie procesu adaptacyjnego. Zachowania przystosowawcze, to zachowania przejawiajce si w adekwatnym reagowaniu na bodce i s cile powizane ze zmianami zachodzcymi w otoczeniu. Dlatego te gównym celem zachowa przystosowawczych jest przywrócenie równowagi naruszonej przez zmiany w rodowisku. Istnieje kilka cech, które ksztatuj proces przystosowawczy. Skadaj si na nie 8 : - osobowo jest tward struktur cech psychicznych i fizycznych, które w znacznym stopniu determinuj zachowania jednostki oraz jej przystosowanie do nowych warunków. Osobowo decyduje równie o procesach emocjonalnych i intelektualnych; - percepcja decyduje o sposobie postrzegania wiata i procesów w nim zachodzcych. Umoliwia identyfikowanie prawa otoczenia i planuje dziaania celowe. Dziki percepcji realizowane s funkcje poznawcze, czyli orientacja w otoczeniu, gromadzenie dowiadczenia, akceptacj zmiennych warunków oraz rozwizywanie problemów; - potencja to pula uzdolnie, dziki którym moliwe jest odgrywanie rozmaitych ról w yciu; - kwalifikacje okrelaj umiejtnoci niezbdne do wykonywania zada i obowizków charakterystycznych dla danej specjalnoci i zawodu. Decyduj one o przydatnoci pracownika i wiadcz o jego moliwociach wykonawczych. 8 Ibidem, s ZN nr 94 Seria: Administracja i Zarzdzanie (21)2012

6 136 Z. Ciekanowski Wszystkie wyej wymienione cechy determinuj zdolnoci przystosowawcze czowieka oraz decyduj o szybkoci uczenia si, trafnoci podejmowanych decyzji i sposobie rozwizywania problemów. Dodatkowo czynnikiem decydujcym jest równie temperament czowieka uwidaczniajcy si w stosunku do wykonywanej przez niego pracy. Osoby o niskiej reaktywno- ci, czyli takie, które sabo reaguj na bodce i potrafi wytrwale dy do celu, bd preferoway prac aktywn z elementami ryzyka, a proces przystosowawczy bdzie u nich przebiega znacznie szybciej ni u osób z wysok reaktywnoci. Osoby te charakteryzuje mniejsza odporno na stres i wiksza wraliwo na bodce. W procesie socjalizacji pracownika, czyli uczenia si nowych zasad, procedur oraz wartoci i norm panujcych w organizacji, rozrónia si kilka etapów 9. Do pierwszego z nich zalicza si prearrival stage, czyli etap przed przyjciem nowego pracownika do organizacji. Charakteryzuje si rozpoznaniem indywidualnych oczekiwa pracownika i jest uzaleniony od specyfiki danej organizacji. Ju w fazie selekcji, a jeszcze przed dokonaniem ostatecznego wyboru kandydata, do obowizków osoby rekrutujcej naley poinformowanie potencjalnego pracownika o reguach panujcych w firmie. Nastpnym etapem jest encounter stage, czyli wejcie pracownika do organizacji. Jest to pocztkowy etap cisej socjalizacji, w którym dochodzi do konfrontacji oczekiwa z zastan rzeczywistoci. Do ostatniego etapu naley metamorphosis stage, czyli etap metamorfozy czynnej socjalizacji i adaptacji, wspieranej rónymi narzdziami adaptacyjnymi, majcymi na celu pene dopasowanie pracownika do organizacji. Narzdzia adaptacji pracowniczej Narzdzia adaptacji pracowniczej, to narzdzia majce na celu wspomaganie, przyspieszanie oraz monitorowanie procesów adaptacyjnych. W zalenoci od organizacji i metod przez ni obranych proces adaptacyjny moe by przeprowadzony przez opiekuna, który jest dugoletnim, dowiadczonym ju pracownikiem cieszcym si dobr reputacj i autorytetem. Do jego zada naley umiejtne wprowadzenie pracownika do pracy, przede wszystkim przeszkolenie pracownika, udzielanie rad i wspólne przezwyci- anie trudnoci pojawiajcych si w pocztkowym okresie pracy. Dodatkowo zadaniem jego jest uatwianie kontaktów interpersonalnych, stymulowanie pracownika do samodzielnego mylenia oraz zachcanie do przejmowania inicjatywy. Funkcj motywacyjn w tym przypadku speniaj pochway i konstruktywne uwagi oraz szczególna troska, zainteresowanie i pomoc w przypadku pojawienia si wszelkich trudnoci. Natomiast rol opiekuna merytorycznego sprawuje zwykle bezporedni przeoony, którego praca polega na faktycznym wdroeniu pracownika do pracy, na przydzielaniu zada, na fachowym objanianiu zakresu zada oraz sposobów ich wykonywania oraz wyjanienie sensu wykonywanych zada. Samym nadzorowaniem trybu 9 Ibidem, s Seria: Administracja i Zarzdzanie (21)2012 ZN nr 94

7 Proces adaptacji spoeczno-zawodowej nowego pracownika 137 wprowadzenia do pracy zajmuje si dzia personalny. Jego dziaania skupiaj si wokó powoania waciwego opiekuna, analizowaniu opinii o postpie procesu adaptacji, organizacji szkole i doskonalenia zawodowego. Szkolenia Przyjcie nowego pracownika wie si czsto z obowizkiem przeprowadzenia szkolenia wstpnego, którego celem jest udzielenie pomocy w pocztkowej fazie adaptacji, zwaszcza w kwestii opanowania nowych umiejtnoci niezbdnych do prawidowego wykonywania obowizków. Szkolenia swoim zakresem powinny obejmowa 10 : - dokadny instrukta odnonie wywizywania si z przydzielonych obowizków oraz wykonywania powierzonych zada; - szczegóowe informacje dotyczce oczekiwa wobec nowego pracownika; - wskazówki dotyczce tego, w jaki sposób pracownik ma wykonywa swoje zadania, aby przynosiy one zamierzony, zadowalajcy efekt; - zwrócenie uwagi na konieczno refleksji nad swoim postpowaniem i wykonywanymi obowizkami; - obowizek dostarczania informacji zwrotnej co do postpów w trakcie wykonywania zada; - zachcanie do samodzielnego analizowania sytuacji i podejmowania prób samodzielnego ich rozwizania. W konsekwencji pracownik zostanie wzbogacony o wiedz z zakresu misji firmy, jej produktów, strategii i celów. Jest to doskonaa szansa, by w krótkim czasie pozna organizacj, sposoby jej pracy oraz kultywowane przez ni wartoci. Coaching Wychodzc naprzeciw oczekiwaniom nowych pracowników, firmy oferuj róne narzdzia sprawnej adaptacji pracowniczej. Std te szczególnie istotnym ogniwem dopeniajcym ten proces jest wyspecjalizowana i fachowa pomoc kierownictwa. Wsparcie to przybiera form mentoringu bd coachingu. Obie te formy pozwalaj na stymulowanie i umoliwiaj rozwój nowego pracownika. Coaching stanowi jedn z bardziej preferowanych metod wprowadzania nowego pracownika do organizacji. Zasadniczym celem jest dostarczenie pracownikowi szeregu informacji dotyczcych organizacji, wspierania, podpowiadania, motywowania i sugestii, a pomoc ta oparta jest na staych relacjach na zasadzie symbiozy i ukadu partnerskiego pomidzy wykwalifikowanym, dowiadczonym trenerem a nowym pracownikiem. Poprzez coaching zostaje zainicjowany rozwój osobowoci czowieka, w celu polepsze- 10 Ibidem, s ZN nr 94 Seria: Administracja i Zarzdzanie (21)2012

8 138 Z. Ciekanowski nia wyników i zachowa, a w rezultacie osignicie sukcesów w yciu zawodowym. S wic to partnerskie metody wiadomego polepszania wyników zawodowych nowego pracownika, których nadrzdnym celem jest rozwój wewntrzny poprzez prac nad obszarami zachowa 11. Coaching 12 przebiega w czterech fazach i tworz je: - obserwacja zachowa pracownika w duszym okresie, bezpo- rednio na stanowisku pracy; - analiza zaobserwowanego zachowania czy sytuacji; - dyskusja w formie przedstawienia propozycji zamiany zachowa; - zastosowanie planu i kontrola efektów wdraania. Mimo popularnoci tego narzdzia rozwoju kadr, coaching jest czsto popularyzowany w dosy wypaczonej formie. Przyczyn tego zjawiska jest niezrozumienie zasad tej formy wdraania pracowniczego. Std te powsta polski termin kacznik charakteryzujcy nieudolne naladownictwo coachingu. W przypadku tej formy spotkania z nowym pracownikiem nie odbywaj si systematycznie, a zaledwie sporadycznie i wycznie w przypadku, gdy sytuacja tego wymaga. Dodatkowo ocena pracownika nie jest skrupulatna i szczegóowa, a przeoony czsto wykorzystuje swoje dowiadczenie i pozycj poprzez narzucanie wypracowanych przez siebie rozwiza. Prawidowa forma coachingu moe przybiera posta formaln, czyli wiadomie od pocztku ksztatowan i organizowan przez kierownictwo, lub nieformaln jako wsparcie najbliszych wspópracowników. Ostatnia forma, mimo e mniej profesjonalna, odbywa si w luniejszej atmosferze, przez co uatwia to nowemu pracownikowi otwarcie si na innych. Mentoring W odrónieniu do coachingu mentoring jest dziaaniem dugookresowym, podczas trwania którego mentor skupia si nie tylko na doskonaleniu dziaa i zachowa, ale równie moe obj opiek ca karier swojego podopiecznego. Jest to instrument doskonalenia zawodowego, oparty na relacjach pomidzy mistrzem a uczniem, w którym to ukadzie osoba z duym dowiadczeniem i staem zawodowym przyjmuje rol mentora. Wedug Fortune 500 (rocznego rankingu najlepiej prosperujcych amerykaskich firm) okoo 70% z nich oferuje program mentorski. Oznacza to, i nowemu pracownikowi ju na etapie rekrutacji przydzielany jest coach, a po pozytwnie rozpatrzonej kandydaturze i przyjciu na stanowisko oferowany jest formalny mentor 13. Oto kilka zasad doboru mentora 14 : - mentorem pracownika nie moe by jego bezporedni przeoony; 11 B. Jamka, Dobór wewntrzny i zewntrzny pracowników, Difin, Warszawa 2001, s Ibidem, s The Wall Street Journal, Findingn Anchors in the Storm: Mentors, 14 B. Jamka, Dobór wewntrzny i zewntrzny, op. cit., s Seria: Administracja i Zarzdzanie (21)2012 ZN nr 94

9 Proces adaptacji spoeczno-zawodowej nowego pracownika opiekun powinien znajdowa si dwa stopnie wyej w hierarchii zawodowej od swojego podopiecznego; - znaczenie w relacjach mentora z pracownikiem ma równie wiek - w przypadku zbyt maej rónicy wieku moe doj do niewiadomej rywalizacji i porówna, a w przypadku zbyt duej rónicy wieku przypominajcej relacje rodzic dziecko, zamiast chci uczenia si moe doj do buntu; - aby zapobiec przemianie relacji zawodowych w relacj uczuciow, zaleca si dobieranie mentora odmiennej pci. Istniej dwa typy mentora 15. Pierwszy z nich to mentor mylcy w kategoriach organizacji. Wychodzi z zaoenia, e istniej pewne niepisane zasady wewntrz firmy, o których nowy pracownik nie dowie si z adnych broszur czy szkole, a jedynie mentor jest w stanie przekaza mu wiedz na ten temat. Odgrywa strategiczn rol w ksztatowaniu procesów adaptacyjnych, uwaa, e im lepiej nowy pracownik pozna swoje miejsce pracy, tym lepiej bdzie wywizywa si z obowizków i przyniesie to wiksze korzyci caej organizacji. Drugi typ mentora, to mentor mylcy w kategoriach ponadorganizacyjnych, nazywany doradc personalnym. Jego gówne zadanie to przygotowanie indywidualnej cieki rozwoju swojego podopiecznego. Jego rola jest mniejsza na pocztku etapu adaptacji, ale zyskuje na wartoci w trakcie trwania stosunku pracy. Problematycznym aspektem mentoringu jest niech wielu predysponowanych do tego ludzi do piastowania stanowiska mentora. Wie si to z uprzedzeniem i obaw, i protegowany wykorzysta zdobyt wiedz w celu odebrania pozycji i stanowiska swojemu przeoonemu. W tym przypadku zapomina si o pozytywnych skutkach relacji mentorskich, takich jak ksztatowanie otwartych stosunków midzy pracownikami, udronianie kanaów przepywowych informacji i zachta do pracy zespoowej. Bdy w procesie adaptacji pracowniczej Proces adaptacyjny w zalenoci od rodzaju zastosowanych narzdzi moe przybiera nastpujce formy 16 : - przystosowanie pene - pracownik czerpnie satysfakcj ze swojej pracy i czuje si przydatny; - przystosowanie zewntrzne pracownik jest i czuje sie przydatny, ale praca nie dostarcza mu oczekiwanej satysfakcji; - przystosowanie wewntrzne przydatno pracownika jest znikoma, ale praca stanowi dla niego ródo satysfakcji; - brak przystosowania gdy praca nie dostarcza pracownikowi satysfakcji i nie jest przydatny. Przystosowanie pene oznacza wic, e proces adaptacji zosta uwieczony sukcesem, a pracownik dopasowa si do kultury organizacyjnej 15 A. arczyska-dobiesz, Adaptacja nowego pracownika, op. cit., s Ibidem, s ZN nr 94 Seria: Administracja i Zarzdzanie (21)2012

10 140 Z. Ciekanowski i prawidowo wykonuje swoje obowizki. Ma wiadomo swoich potrzeb, a potrzeby te s zaspokajane za porednictwem przynalenoci do grupy, gdy stworzy satysfakcjonujce relacje ze swoimi wspópracownikami. Jego obowizki i zadania s jasne i zgodne z jego kompetencjami oraz zyska pewno siebie i zrozumia reguy i zasady panujce w firmie. Niestety, nie zawsze nowy pracownik moe w peni cieszy si cakowit adaptacj do nowo zaistniaych warunków. Brak przystosowania 17 w wymiarze organizacyjnym jest konsekwencj takich czynników, jak np. nietrafno wyboru zawodu. Decyzja dotyczca wyboru zawodu jest jedn z najwaniejszych w yciu czowieka. Skutki le podjtej decyzji mog objawia si nieumiejtnoci przystosowania si do nowych warunków pracy. Kolejn przyczyn nieudanego procesu adaptacji jest rozczarowanie sam prac, czyli rozdwik midzy oczekiwaniami co do nowej pracy a zastan rzeczywistoci. Innym czynnikiem moe by równie za atmosfera wewntrz organizacji, czyli brak yczliwoci i zaufania ze strony przeoonego i wspópracowników. Pozostae czynniki to równie brak przystosowania do przeoonego i wspópracowników oraz brak zdolnoci przystosowawczych jednostki. Skutkiem takiego nieprzystosowania si czy niepenej adaptacji i niedopasowania do wykonywanej pracy moe by 18 : - wyduenie okresu osigania penej efektywnoci pracy; - niski poziom motywacji do pracy; - trudnoci z zaakceptowaniem stylu zarzdzania; - rozczarowanie zwizanie z rozdwikiem midzy oczekiwaniami a zastan rzeczywistoci; - szybka rezygnacja z pracy; - tworzenie niewaciwego klimatu organizacyjnego. Dodatkowo mog pojawia si nieporozumienia na linii pracownik przeoony, pracownik wspópracownicy, brak zaufania, powierzchowne wypenianie obowizków albo wrcz ich zaniedbywanie, a nadmierny stres zwizany z niezadowalajc sytuacj moe doprowadzi nawet utraty zdrowia psychicznego i rezygnacji z pracy. Podsumowanie Wspóczesne organizacje funkcjonuj w cigle zmieniajcych si warunkach, takich jak: narastajca, silna konkurencja, rosnce wymagania ze strony klientów i rynku, zmiany w otoczeniu spoecznym i politycznym, szybkie tempo wdraania innowacji, krótsze cykle ycia produktów i usug, a przede wszystkim zmiany w systemach wartoci oraz w strukturze wyksztacenia i kwalifikacji pracowników. W kocowym rozrachunku, to od jakoci kadr, ich umiejtnoci, kompetencji, elastycznoci i otwartoci w dziaaniu oraz myleniu zaley atrakcyjno, konkurencyjno i sprawne dziaania firmy. Nie naley zapomina równie o bardzo istotnym, a czsto bagatelizowanym, zarówno przez teoretyków jak i praktyków, procesie adaptacji 17 Ibidem, s Z. Ciekanowski, Metody wdraania i proces adaptacyjny, op. cit., s.28. Seria: Administracja i Zarzdzanie (21)2012 ZN nr 94

11 Proces adaptacji spoeczno-zawodowej nowego pracownika 141 spoeczno-zawodowej nowego pracownika. Wspóczenie warunkiem koniecznym budowania dobrze funkcjonujcego wewntrznego rynku pracy jest stworzenie pracownikowi realnych moliwoci satysfakcjonujcego rozwoju zawodowego, opartego na przejrzystych i jasnych zasadach oraz zintegrowanego ze strategi dziaania i misj firmy. Podsumowujc, nadanie procesowi adaptacji charakteru dziaania planowego jest kluczem do sukcesu. Proces ten, jeli jest prawidowo przeprowadzony, ksztatuje u pracownika odpowiedni stosunek do wykonywanych zada i powierzonych obowizków. Umiejtne wdroenie pracownika do pracy pozwala firmie na poznanie umiejtnoci, uzdolnie i postaw pracownika, co podnosi kultur organizacji i skraca czas trwania adaptacji, a w dalszej perspektywie uatwi wspóprac i porozumienie. Im szybsza i sprawniejsza adaptacja, tym mniejsze ryzyko popeniania przez pracownika bdów oraz niszy koszt wdraania dla przedsibiorcy. Bibliografia Ciekanowski Z., Metody wdraania i proces adaptacyjny pracowników, Powiatowy Urzd Pracy w Posku, Posk Camp R., Vielhaber Mary E., Simonetti Jack I., Strategiczne rozmowy kwalifikacyjne. Jak zatrudnia dobrych pracowników, Oficyna Ekonomiczna, International Congress on Assessment Center Methods, Jamka B., Dobór wewntrzny i zewntrzny pracowników, Difin, Warszawa Jamka B., Kierowanie kadrami pozyskiwanie i rozwój pracowników, Oficyna Wydawnicza Szkoy Gównej Handlowej, Warszawa 1997, Kraków Narzdzia i praktyka zarzdzania zasobami ludzkimi, praca zbiorowa pod redakcj M. Juchnowicz, Poltex Warszawa Strategia personalna firmy, Juchnowicz M. (red.), Difin, Warszawa Ulrich D., Brockbank W., Tworzenie wartoci przez dzia HR, Wolters Kluwer, Kraków Wall Street Journal, arczyska-dobiesz A., Adaptacja nowego pracownika do pracy w przedsibiorstwie, Wolters Kluwer, Kraków ZN nr 94 Seria: Administracja i Zarzdzanie (21)2012

Rozdzia I Postanowienia ogólne

Rozdzia I Postanowienia ogólne Zacznik nr 1 do Zarzdzenia nr 13 / 2011 Dyrektora Powiatowego Urzdu Pracy w rodzie Wlkp. z dnia 15.04.2011 REGULAMIN ORGANIZACYJNY CENTRUM AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ Rozdzia I Postanowienia ogólne 1 Regulamin

Bardziej szczegółowo

1) Instytucje kształcce w tym zawodzie (w kraju i we Wrocławiu). 2) Moliwoci podnoszenia kwalifikacji i dokształcania w tym zawodzie.

1) Instytucje kształcce w tym zawodzie (w kraju i we Wrocławiu). 2) Moliwoci podnoszenia kwalifikacji i dokształcania w tym zawodzie. Spis treci: I. Wprowadzenie II. Zadania i czynnoci 1) Potencjalne miejsca pracy. 2) Zakres obowizków. III. Wymagania zawodu 1) Wymagania fizyczne i zdrowotne 2) Wymagania psychologiczne IV. Kształcenie

Bardziej szczegółowo

Procedura rekrutacji pracowników do Starostwa Powiatowego w Kielcach

Procedura rekrutacji pracowników do Starostwa Powiatowego w Kielcach Zał. do Zarzdzenia Nr 58/05 Starosty Kieleckiego z dnia 30 grudnia 2005 r. w sprawie wprowadzenia procedury rekrutacji pracowników do Starostwa Powiatowego w Kielcach Procedura rekrutacji pracowników do

Bardziej szczegółowo

Wymierne korzyci wynikajce z analizy procesów

Wymierne korzyci wynikajce z analizy procesów Wymierne korzyci wynikajce z analizy procesów Analiza procesu jest narzdziem do osignicia wyszej efektywnoci organizacji (midzy innymi). Wymaga ona zbudowania modelu procesu biznesowego bdcego opisem funkcjonowania

Bardziej szczegółowo

Instrumenty rynku pracy dla osób poszukuj cych pracy, aktualnie podlegaj cych ubezpieczeniu spo ecznemu rolników w pe nym zakresie.

Instrumenty rynku pracy dla osób poszukuj cych pracy, aktualnie podlegaj cych ubezpieczeniu spo ecznemu rolników w pe nym zakresie. Instrumentyrynkupracydlaosóbposzukujcychpracy, aktualniepodlegajcychubezpieczeniuspoecznemurolnikówwpenymzakresie. Zdniem1lutego2009r.weszywycieprzepisyustawyzdnia19grudnia2008r. o zmianie ustawy o promocji

Bardziej szczegółowo

Europejska karta jakości staży i praktyk

Europejska karta jakości staży i praktyk Europejska karta jakości staży i praktyk www.qualityinternships.eu Preambu!a Zwa!ywszy,!e:! dla m"odych ludzi wej#cie na rynek pracy po zako$czeniu edukacji staje si% coraz trudniejsze m"odzi ludzie s&

Bardziej szczegółowo

SZKOLNY PROGRAM WYCHOWAWCZY rok szkolny 2015/2016. Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardyna a Wyszy skiego

SZKOLNY PROGRAM WYCHOWAWCZY rok szkolny 2015/2016. Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardyna a Wyszy skiego Kada rzecz wielka musi kosztowa i by trudna. Tylko rzeczy mae i liche satwe. Stefan Kardyna Wyszyski SZKOLNY PROGRAM WYCHOWAWCZY rok szkolny 2015/2016 Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardynaa Wyszyskiego

Bardziej szczegółowo

w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na kierownicze stanowiska urzdnicze i stanowiska urzdnicze w Starostwie Powiatowym w Krasnymstawie

w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na kierownicze stanowiska urzdnicze i stanowiska urzdnicze w Starostwie Powiatowym w Krasnymstawie ZARZDZENIE Nr 13/2005 STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na kierownicze stanowiska urzdnicze i stanowiska urzdnicze w Starostwie

Bardziej szczegółowo

EP io default website

EP io default website 26-01-2015 Od regulacji Internetu po bezpieczestwo publiczne debata na temat dylematów ochrony danych Nowoczesna gospodarka opiera si w duej mierze na przetwarzaniu danych, dlatego potrzebne s jasne reguy,

Bardziej szczegółowo

72 Beata STACHOWIAK Uniwersytet Miko!aja Kopernika w Toruniu POTRZEBY EDUKACYJNE MIESZKA!CÓW WSI A RYNEK PRACY W SPO"ECZE!STWIE INFORMACYJNYM Pocz"tek XXI wieku dla Polski to czas budowania nowego spo!ecze#stwa,

Bardziej szczegółowo

Czy smieci to problem?

Czy smieci to problem? edukacja przedszkolna i wczesnoszkolna Czy smieci to problem? Edukacja ekologiczna w nauczaniu poczatkowym Ziemia nie naley do czowieka, czowiek naley do Ziemi. Cokolwiek przydarzy si Ziemi, przydarzy

Bardziej szczegółowo

ZARZDZENIE Nr 14/2005. STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku

ZARZDZENIE Nr 14/2005. STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku ZARZDZENIE Nr 14/2005 STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na stanowiska pomocnicze, stanowiska obsługi, stanowiska w ramach robót

Bardziej szczegółowo

Opinia PKPP Lewiatan do projektu ustawy o wiadczeniu us ug na terytorium RP /druk 2590 cz.1/ z dnia 11.01.2010 r.

Opinia PKPP Lewiatan do projektu ustawy o wiadczeniu us ug na terytorium RP /druk 2590 cz.1/ z dnia 11.01.2010 r. Uwagi ogólne: Opinia PKPP Lewiatan do projektu ustawy o wiadczeniu usug na terytorium RP /druk 2590 cz.1/ z dnia 11.01.2010 r. Ad. Tytu projektu ustawy i przedmiot projektu ustawy o wiadczeniu usug na

Bardziej szczegółowo

SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI ROK SZKOLNY 2015/2016. Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardyna a Wyszy skiego

SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI ROK SZKOLNY 2015/2016. Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardyna a Wyszy skiego Prawdziwa wiedza to znajomo przyczyn" Francis Bacon SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI ROK SZKOLNY 2015/2016 Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardynaa Wyszyskiego w cucie I. Nadrzdny cel profilaktyki: Zadaniem

Bardziej szczegółowo

Czynniki i instrumenty kszta tuj ce motywacj Factors and tools forming motivation

Czynniki i instrumenty kszta tuj ce motywacj Factors and tools forming motivation Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 93 Seria: Administracja i Zarzdzanie 2012 dr Zbigniew Ciekanowski Akademia Obrony Narodowej Czynniki i instrumenty ksztatujce motywacj

Bardziej szczegółowo

Mi dzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeda y i marketingu (4410)

Mi dzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeda y i marketingu (4410) Midzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeday i marketingu (4410) IVQ w zakresie sprzeday i marketingu (4410) Midzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeday i marketingu

Bardziej szczegółowo

Wewn trzszkolny System Doradztwa Zawodowego

Wewn trzszkolny System Doradztwa Zawodowego Wewntrzszkolny System Doradztwa Zawodowego 12 XI 2015 Spis treci I. Podstawy prawne dotyczce doradztwa zawodowego II. Cele wewntrzszkolnego systemu doradztwa zawodowego III. Uczestnicy Wewntrzszkolnego

Bardziej szczegółowo

ROZPORZDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ. z dnia 9 lutego 2000 r.

ROZPORZDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ. z dnia 9 lutego 2000 r. Dz.U.00.12.146 2001-12-08 zm. Dz.U.01.134.1511 1 ROZPORZDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ z dnia 9 lutego 2000 r. w sprawie szczegółowych zasad prowadzenia porednictwa pracy, poradnictwa zawodowego,

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY PROGRAM DZIAŁA NA RZECZ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

POWIATOWY PROGRAM DZIAŁA NA RZECZ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH POWIATOWY PROGRAM DZIAŁA NA RZECZ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Załcznik do Uchwały Nr XXVIII/75/03 Rady Powiatu Pabianickiego z dnia 13 listopada 2003 r. (w zakresie : rehabilitacji społecznej, rehabilitacji

Bardziej szczegółowo

PROGRAM PROFILAKTYKI. Szkoła bezpieczna, przyjemna i poyteczna

PROGRAM PROFILAKTYKI. Szkoła bezpieczna, przyjemna i poyteczna PROGRAM PROFILAKTYKI Szkoła bezpieczna, przyjemna i poyteczna Osoby objte programem: uczniowie gimnazjum, nauczyciele i rodzice I. Załoenia ogólne Działania profilaktyczne maj na celu zapobieganie niepodanym

Bardziej szczegółowo

PROJEKT SYSTEMOWY,,TERAZ CZAS NA CIEBIE

PROJEKT SYSTEMOWY,,TERAZ CZAS NA CIEBIE PROJEKT SYSTEMOWY,,TERAZ CZAS NA CIEBIE wspófinansowany przez Uni Europejsk ze rodków Europejskiego Funduszu Spoecznego w ramach Priorytetu VII Promocja Integracji Spoecznej, Poddziaania 7.1.1 Rozwój i

Bardziej szczegółowo

SYSTEMY INFORMATYCZNE CRM W KSZTA TOWANIU STRATEGII BIZNESOWEJ CRM SYSTEMS IN SHAPING THE BUSINESS STRATEGY

SYSTEMY INFORMATYCZNE CRM W KSZTA TOWANIU STRATEGII BIZNESOWEJ CRM SYSTEMS IN SHAPING THE BUSINESS STRATEGY Anna Sotysik-Piorunkiewicz Wysza Szkoa Humanitas W Sosnowcu SYSTEMY INFORMATYCZNE CRM W KSZTATOWANIU STRATEGII BIZNESOWEJ CRM SYSTEMS IN SHAPING THE BUSINESS STRATEGY STRESZCZENIE W artykule omówiono zagadnienia

Bardziej szczegółowo

Argumenty na poparcie idei wydzielenia OSD w formie tzw. małego OSD bez majtku.

Argumenty na poparcie idei wydzielenia OSD w formie tzw. małego OSD bez majtku. Warszawa, dnia 22 03 2007 Zrzeszenie Zwizków Zawodowych Energetyków Dotyczy: Informacja prawna dotyczca kwestii wydzielenia Operatora Systemu Dystrybucyjnego w energetyce Argumenty na poparcie idei wydzielenia

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE pn. Zielony potencja subregionu p ockiego szans rozwoju rynku pracy

REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE pn. Zielony potencja subregionu p ockiego szans rozwoju rynku pracy Projekt Zielony potencja subregionu pockiego szans rozwoju rynku pracy wspófinansowany przez Uni Europejsk w ramach Europejskiego Funduszu Spoecznego REGULAMIN UCZESTNICTWA W PROJEKCIE pn. Zielony potencja

Bardziej szczegółowo

Integracja i edukacja dzieci imigrantów w krajach UE

Integracja i edukacja dzieci imigrantów w krajach UE Integracja i edukacja dzieci imigrantów w krajach UE Valentina Todorovska-Sokolovska Orodek Rozwoju Edukacji Projekt: Polskie Forum Integracyjne jest wspófinansowany ze rodków Europejskiego Funduszu na

Bardziej szczegółowo

Wstp. Odniesienie do podstawy programowej

Wstp. Odniesienie do podstawy programowej ! " 1 Wstp Praca dotyczy projektu midzyprzedmiotowego, jaki moe by zastosowany na etapie nauczania gimnazjum specjalnego. Powyszy projekt moe zosta przeprowadzony na zajciach z przedmiotów: informatyka

Bardziej szczegółowo

STRATEGIA URZDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA MAZOWIECKIEGO NA LATA 2006 2013

STRATEGIA URZDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA MAZOWIECKIEGO NA LATA 2006 2013 STRATEGIA URZDU MARSZAŁKOWSKIEGO WOJEWÓDZTWA MAZOWIECKIEGO NA LATA 2006 2013 Warszawa, maj 2006 Załoenia przyjte przy konstruowaniu Strategii Urzdu Marszałkowskiego Województwa Mazowieckiego: horyzont

Bardziej szczegółowo

SZKOA PODSTAWOWA NR 20 IM. STEFANA BATOREGO. Os. Rzeczypospolitej 44 61-395 Pozna+ tel. 61 877-56-31

SZKOA PODSTAWOWA NR 20 IM. STEFANA BATOREGO. Os. Rzeczypospolitej 44 61-395 Pozna+ tel. 61 877-56-31 SZKOA PODSTAWOWA NR 20 IM. STEFANA BATOREGO Os. Rzeczypospolitej 44 61-395 Pozna+ tel. 61 877-56-31 KONCEPCJA ROZWOJU SZKOY PODSTAWOWEJ NR 20 W POZNANIU W LATACH 2011-2014 Koncepcja rozwoju szkoy zostaa

Bardziej szczegółowo

CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO?

CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO? CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO? KAPITA? LUDZKI A ROI Na pierwszy rzut oka mo?e si? wydawa?,?e kapita?ludzki??ywa tkanak firmy? i?cis?y, ekonomiczny wska?nik, jakim jest ROI nie przystaj? do

Bardziej szczegółowo

Kobiety kształtujmy własn przyszło - wersja wstpna-

Kobiety kształtujmy własn przyszło - wersja wstpna- II raport okresowy z ewaluacji projektu: Kobiety kształtujmy własn przyszło - wersja wstpna- - Malbork, padziernik 2007 - opracował: Jakub Lobert Projekt dofinansowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY GIMNAZJUM NR 1 Z ODDZIA AMI INTEGRACYJNYMI IM. JANA PAW A II W OZORKOWIE

KONCEPCJA PRACY GIMNAZJUM NR 1 Z ODDZIA AMI INTEGRACYJNYMI IM. JANA PAW A II W OZORKOWIE Zacznik nr 1 do uchway Rady Pedagogicznej Nr 10/81/VII/2010/2011 z dn. 8. 12. 2010 r. KONCEPCJA PRACY GIMNAZJUM NR 1 Z ODDZIAAMI INTEGRACYJNYMI IM. JANA PAWA II W OZORKOWIE 1. Rozporzdzenie Ministra Edukacji

Bardziej szczegółowo

WYBRANE METODY DOSKONALENIA SYSTEMÓW ZARZDZANIA. L. KRÓLAS 1, P. KRÓLAS 2 Orodek Kwalifikacji Jakoci Wyrobów SIMPTEST ul. Przemysłowa 34A 61-579 Pozna

WYBRANE METODY DOSKONALENIA SYSTEMÓW ZARZDZANIA. L. KRÓLAS 1, P. KRÓLAS 2 Orodek Kwalifikacji Jakoci Wyrobów SIMPTEST ul. Przemysłowa 34A 61-579 Pozna 22/21 ARCHIWUM ODLEWNICTWA Rok 2006, Rocznik 6, Nr 21(1/2) ARCHIVES OF FOUNDARY Year 2006, Volume 6, Nº 21 (1/2) PAN Katowice PL ISSN 1642-5308 WYBRANE METODY DOSKONALENIA SYSTEMÓW ZARZDZANIA L. KRÓLAS

Bardziej szczegółowo

Bazy danych Podstawy teoretyczne

Bazy danych Podstawy teoretyczne Pojcia podstawowe Baza Danych jest to zbiór danych o okrelonej strukturze zapisany w nieulotnej pamici, mogcy zaspokoi potrzeby wielu u!ytkowników korzystajcych z niego w sposóbs selektywny w dogodnym

Bardziej szczegółowo

Urzd przyjazny obywatelom. Kodeks Etyki Pracy zie Marszałkowskim Województwa Mazowieckiego

Urzd przyjazny obywatelom. Kodeks Etyki Pracy zie Marszałkowskim Województwa Mazowieckiego Urzd przyjazny obywatelom Kodeks Etyki Pracy w Urzdzie zie Marszałkowskim Województwa Mazowieckiego Warszawa 2006 1. Wprowadzenie Potrzeba opracowania i wdroenia w Urzdzie Marszałkowskim Województwa Mazowieckiego

Bardziej szczegółowo

Wewntrzszkolny System Doradztwa Zawodowego. w Liceum Ogólnokształccym im. Stefana eromskiego. opracowała: Danuta Paluchowska Szkolny Doradca Zawodwy

Wewntrzszkolny System Doradztwa Zawodowego. w Liceum Ogólnokształccym im. Stefana eromskiego. opracowała: Danuta Paluchowska Szkolny Doradca Zawodwy Wewntrzszkolny System Doradztwa Zawodowego w Liceum Ogólnokształccym im. Stefana eromskiego opracowała: Danuta Paluchowska Szkolny Zawodwy Wewntrzszkolny System Doradztwa Zawodowego umoliwia uczniowi zdobycie

Bardziej szczegółowo

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania

Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Wewnątrzszkolne Doskonalenie Nauczycieli Nowatorskie metody nauczania Zapraszam na szkolenie on line prezentujące dwie nowoczesne metody pracy: coaching i mentoring. Idea i definicja coachingu Coaching,

Bardziej szczegółowo

KARTA OCENY MERYTORYCZNEJ W RAMACH PROJEKTU PIERWSZY BIZNES AKTYWIZACJA LOKALNEJ SPOŁECZNOCI. Deklaracja bezstronnoci i poufnoci

KARTA OCENY MERYTORYCZNEJ W RAMACH PROJEKTU PIERWSZY BIZNES AKTYWIZACJA LOKALNEJ SPOŁECZNOCI. Deklaracja bezstronnoci i poufnoci Owiadczam, e: Nr wniosku Imi i nazwisko Kandydata/tki Imi i nazwisko Oceniajcego Imi i nazwisko Kandydata/tki Załcznik nr 5 do Regulaminu rekrutacji do Projektu PIERWSZY BIZNES aktywizacja lokalnej społecznoci

Bardziej szczegółowo

Mechanizm Finansowy EOG oraz Norweski Mechanizm Finansowy 2004-2009 Fundusz kapitału pocztkowego. (ang. seed money)

Mechanizm Finansowy EOG oraz Norweski Mechanizm Finansowy 2004-2009 Fundusz kapitału pocztkowego. (ang. seed money) (ang. seed money) Mechanizm Finansowy EOG & Norweski Mechanizm Finansowy 2004-2009 Spis treci 1. INFORMACJE OGÓLNE 3 2. Czym jest fundusz kapitału pocztkowego?... 3 3. Wysoko dofinansowania i współfinansowanie...

Bardziej szczegółowo

Wprowadzenie: Krystyna Gurbiel Dyrektor Generalny Polskiej Fundacji Promocji i Rozwoju Ma"ych i (rednich Przedsi)biorstw... 9. Streszczenie...

Wprowadzenie: Krystyna Gurbiel Dyrektor Generalny Polskiej Fundacji Promocji i Rozwoju Maych i (rednich Przedsi)biorstw... 9. Streszczenie... SPIS TRE%CI Wprowadzenie: Krystyna Gurbiel Dyrektor Generalny Polskiej Fundacji Promocji i Rozwoju Ma"ych i (rednich Przedsi)biorstw... 9 Streszczenie... 11 1. Zmiany makroekonomiczne w Polsce w latach

Bardziej szczegółowo

Krótkie przedstawienie PKE S.A. Elektrowni Jaworzno III

Krótkie przedstawienie PKE S.A. Elektrowni Jaworzno III !"! # $$$ 28 kwiecie 24r Krótkie przedstawienie PKE S.A. Elektrowni Jaworzno III Stan zatrudnienia w latach 1995-24 spadł z poziomu 285 do 178 pracowników, rednia wieku pracowników 45 lat redni sta pracy

Bardziej szczegółowo

NARODOWY PROGRAM ZDROWIA 2007-2015

NARODOWY PROGRAM ZDROWIA 2007-2015 Teresa Karwowska 1 z 6 NARODOWY PROGRAM ZDROWIA 2007-2015 1 : Okrela gówne kierunki polityki zdrowotnej pastwa Jest prób zjednoczenia wysików rónych organów administracji rzdowej, organizacji pozarzdowych

Bardziej szczegółowo

Dobór instrumentów formu owania i implementacji strategii 1 Tool selection for strategy formulation and implementation

Dobór instrumentów formu owania i implementacji strategii 1 Tool selection for strategy formulation and implementation Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 97 Seria: Administracja i Zarzdzanie 2013 dr Marek Szarucki Katedra Analiz Strategicznych Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Dobór

Bardziej szczegółowo

Regulamin wyjazdów studenckich na stypendia w ramach Programu Erasmus na Wydziale Pedagogiczno-Artystycznym UAM

Regulamin wyjazdów studenckich na stypendia w ramach Programu Erasmus na Wydziale Pedagogiczno-Artystycznym UAM Regulamin wyjazdów studenckich na stypendia w ramach Programu Erasmus na Wydziale Pedagogiczno-Artystycznym UAM Zasady ogólne 1. Stypendium Erasmus przyznawane jest w oparciu o umowy bilateralne podpisane

Bardziej szczegółowo

GMINNY PROGRAM OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE na rok 2008

GMINNY PROGRAM OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE na rok 2008 Załcznik do uchwały Nr... z dnia...rady Miasta Sandomierza GMINNY PROGRAM OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE na rok 2008 Gminny Program Ochrony Ofiar Przemocy w Rodzinie okrela lokaln strategi na rok 2008

Bardziej szczegółowo

MODYFIKACJA KONCEPCJI PRACY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU NA OKRES OD 2014 DO 2017

MODYFIKACJA KONCEPCJI PRACY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU NA OKRES OD 2014 DO 2017 MODYFIKACJA KONCEPCJI PRACY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU NA OKRES OD 2014 DO 2017 Niech umiech dziecka bdzie najwiksz nagrod i najwyszym uznaniem za wszelkie trudy w realizacji koncepcji pracy

Bardziej szczegółowo

Samorz dy lokalne dla zdrowia mieszka ców program Zdrowe Miasta wiatowej Organizacji Zdrowia. Iwona Iwanicka Stowarzyszenie Zdrowych Miast Polskich

Samorz dy lokalne dla zdrowia mieszka ców program Zdrowe Miasta wiatowej Organizacji Zdrowia. Iwona Iwanicka Stowarzyszenie Zdrowych Miast Polskich Realizacja przez Iwona Iwanicka 1 z 6 Samorzdy lokalne dla zdrowia mieszkaców program Zdrowe Miasta wiatowej Organizacji Zdrowia Iwona Iwanicka Cele programu Zdrowe Miasta Poprawa warunków zdrowotnych

Bardziej szczegółowo

Program Współpracy Gminy Michałowo z Organizacjami Pozarzdowymi na rok 2008.

Program Współpracy Gminy Michałowo z Organizacjami Pozarzdowymi na rok 2008. Załcznik Nr 1 do uchwały Nr XIV/129/08 Rady Gminy Michałowo z dnia 11 stycznia 2008r. Program Współpracy Gminy Michałowo z Organizacjami Pozarzdowymi na rok 2008. Wprowadzenie Aktywna działalno organizacji

Bardziej szczegółowo

ZASADY REKRUTACJI UCZNIÓW DO IM. MIKO AJA KOPERNIKA W NOWEM

ZASADY REKRUTACJI UCZNIÓW DO IM. MIKO AJA KOPERNIKA W NOWEM ZASADY REKRUTACJI UCZNIÓW DO LICEUM OGÓLNOKSZTACEGO IM. MIKOAJA KOPERNIKA W NOWEM I. Podstawa prawna. 1. Art. 9 ust. 2, art. 10 ust. 1 i ust. 9 ustawy z dnia 6 grudnia 2013 roku o zmianie ustawy o systemie

Bardziej szczegółowo

Planowanie adresacji IP dla przedsibiorstwa.

Planowanie adresacji IP dla przedsibiorstwa. Planowanie adresacji IP dla przedsibiorstwa. Wstp Przy podejciu do planowania adresacji IP moemy spotka si z 2 głównymi przypadkami: planowanie za pomoc adresów sieci prywatnej przypadek, w którym jeeli

Bardziej szczegółowo

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Proces zarządzania zasobami ludzkimi Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA NAJLEPSZYCH RODZICÓW POD S CEM poznajemy podstawowe umiej tno ci, których potrzebujemy aby by dobrymi rodzicami.

AKADEMIA NAJLEPSZYCH RODZICÓW POD S CEM poznajemy podstawowe umiej tno ci, których potrzebujemy aby by dobrymi rodzicami. AKADEMIA NAJLEPSZYCH RODZICÓW POD SCEM poznajemy podstawowe umiejtnoci, których potrzebujemy aby by dobrymi rodzicami. Bycie rodzicem jest czym wydawaoby si prostym i naturalnym, ale jednoczenie nie ma

Bardziej szczegółowo

Procedura oceny pracowników samorzdowych zatrudnionych w Urzdzie Gminy Michałowo

Procedura oceny pracowników samorzdowych zatrudnionych w Urzdzie Gminy Michałowo Załcznik Nr 1 do Zarzdzenia Nr 38/07 Wójta Gminy Michałowo z dnia 6 sierpnia 2007r. Procedura oceny pracowników samorzdowych zatrudnionych w Urzdzie Gminy Michałowo 1 1.Procedur oceny stosuje si do pracowników

Bardziej szczegółowo

Mielec: Dostawa mikroelektrowni wiatrowych Numer og!oszenia: 329766-2011; data zamieszczenia: 11.10.2011 OG!OSZENIE O ZAMÓWIENIU - dostawy

Mielec: Dostawa mikroelektrowni wiatrowych Numer og!oszenia: 329766-2011; data zamieszczenia: 11.10.2011 OG!OSZENIE O ZAMÓWIENIU - dostawy Mielec: Dostawa mikroelektrowni wiatrowych Numer og!oszenia: 329766-2011; data zamieszczenia: 11.10.2011 OG!OSZENIE O ZAMÓWIENIU - dostawy Zamieszczanie og!oszenia: obowi"zkowe. Og!oszenie dotyczy: zamówienia

Bardziej szczegółowo

STATUT Domu Pomocy Społecznej w Zgórsku

STATUT Domu Pomocy Społecznej w Zgórsku STATUT Domu Pomocy Społecznej w Zgórsku Załcznik do Uchwały Nr XXXIV/45/06 Rady Powiatu w Kielcach z dnia 27 czerwca 2006r ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne 1 1. Dom Pomocy Społecznej w Zgórsku zwany dalej

Bardziej szczegółowo

KONTROLA ZARZ DCZA JEDNOSTKACH SEKTORA FINANSÓW PUBLICZNYCH I JEJ WYMAGANIA

KONTROLA ZARZ DCZA JEDNOSTKACH SEKTORA FINANSÓW PUBLICZNYCH I JEJ WYMAGANIA Janusz Czauderna 1 z 22 KONTROLA Nowe obowizki i wymagania ZARZDCZA W JEDNOSTKACH SEKTORA FINANSÓW PUBLICZNYCH I JEJ WYMAGANIA Janusz Czauderna janusz@czauderna.pl tel. 505 328 100 Uyte w nowej ustawie

Bardziej szczegółowo

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm

Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi

Bardziej szczegółowo

Elastyczne formy pracy

Elastyczne formy pracy ELASTYCZNE FORMY PRACY Elastyczne formy pracy poradnik dla pracowników WydawnictwoWyszejSzkoyEkonomicznejwBiaymstoku Biaystok2007 Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyszego, listopad 2006 r. Strona 1 ELASTYCZNE

Bardziej szczegółowo

Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2012

Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2012 Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 92 Seria: Administracja i Zarzdzanie 2012 dr Edyta Bombiak Uniwersytet Przyrodniczo-Humanistyczny w Siedlcach Budowanie kapitau

Bardziej szczegółowo

O tym jak wyliczy koszt przepływu palety przez magazyn

O tym jak wyliczy koszt przepływu palety przez magazyn Optymalizacja zaangaowania kapitałowego 22.12.2004 r. w decyzjach typu make or buy. Magazyn własny czy obcy cz. 1. O tym jak wyliczy koszt przepływu palety przez magazyn Wprowadzenie Wan miar działania

Bardziej szczegółowo

$ % !""# ' ( ) *+ + % %, % -,, ,./01*233!!*456*71568

$ % !# ' ( ) *+ + % %, % -,, ,./01*233!!*456*71568 !"!#! !""# $ % %& ' ( ) *+ + % %, % -,,,./01*233!!*456*71568 $%!& Najwiksza polska firma doradcza, której konsultanci ju od 15 lat zdobywaj dowiadczenie i wiadcz usługi Unikalne łczenie doradztwa z rozwizaniami

Bardziej szczegółowo

Recenzja ksiki. Thomas Gordon "Wychowanie bez poraek"

Recenzja ksiki. Thomas Gordon Wychowanie bez poraek Recenzja ksiki Thomas Gordon "Wychowanie bez poraek" Wychowywa dziecko to: "Nie depta, nie poniewiera, nie oddawa w niewol jutra, nie gasi, nie spieszy, nie pdzi." Janusz Korczak Artur Paweł Moskalik Kierunek

Bardziej szczegółowo

kadry w Polsce 2009 w dobie kryzysu magazyn nowoczesna firma medium wiedzy dla biznesu marzec 2009 cena 70 z

kadry w Polsce 2009 w dobie kryzysu magazyn nowoczesna firma medium wiedzy dla biznesu marzec 2009 cena 70 z magazyn nowoczesna firma kadry w Polsce 2009 marzec 2009 cena 70 z w dobie kryzysu trendy postawy pracownicze trendy hrm 2009 zarzdzanie talentami w firmach szanse i zagroenia firmowych przedszkoli wynagrodzenia

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU KŁOBUCKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZDOWYMI W 2005 ROKU.

PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU KŁOBUCKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZDOWYMI W 2005 ROKU. Załcznik Nr 1 do Uchwały Nr 202/XXI/2004 Rady Powiatu w Kłobucku z dnia 23 listopada 2004 roku PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU KŁOBUCKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZDOWYMI W 2005 ROKU. I. Wstp do załoe rocznego

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie

Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie Zarządzanie zasobami ludzkimi szkolenie otwarte dla kierowników ośrodków pomocy społecznej oraz powiatowych centrów pomocy rodzinie Centrum Konferencyjne Krzyżowa, dn. 28-30.09.2009 r. Projekt systemowy

Bardziej szczegółowo

PROGRAM KOŁA TEATRALNEGO

PROGRAM KOŁA TEATRALNEGO Renata Salecka Opiekun koła teatralnego w jzyku angielskim Zespół Szkół nr 2 w Kraniku PROGRAM KOŁA TEATRALNEGO I. Adresat Program jest adresowany do uczniów, którzy przejawiaj wraliwo na pikno literatury,

Bardziej szczegółowo

Cz 1: Perspektywa firm

Cz 1: Perspektywa firm Cz 1: Perspektywa firm Luty 2009 HRM partners S.A. ul. K. K. Baczyskiego 1 00-038 Warszawa tel. +48/22 244 15 50 fax. +48/22 244 15 51 e-mail: hrmpartners@hrmpartners.pl www.hrmpartners.pl NIP 525-22-01-858

Bardziej szczegółowo

Ocena dowiadcze pracy wolontarystycznej w perspektywie pracy zawodowej Projekt AVE, projekt Leonardo da Vinci (2003-2006) Raport z Polski

Ocena dowiadcze pracy wolontarystycznej w perspektywie pracy zawodowej Projekt AVE, projekt Leonardo da Vinci (2003-2006) Raport z Polski Ocena dowiadcze pracy wolontarystycznej w perspektywie pracy zawodowej Projekt AVE, projekt Leonardo da Vinci (2003-2006) Raport z Polski Podstawowe informacje o badaniu Centrum Wolontariatu, Warszawa

Bardziej szczegółowo

Wojciech Drzewiecki SYSTEMY INFORMACJI GEOGRAFICZNEJ

Wojciech Drzewiecki SYSTEMY INFORMACJI GEOGRAFICZNEJ Wojciech Drzewiecki SYSTEMY INFORMACJI GEOGRAFICZNEJ Systemem Informacji Geograficznej (Systemem Informacji Przestrzennej, GIS, SIP) nazywamy skomputeryzowany system pozyskiwania, przechowywania, przetwarzania,

Bardziej szczegółowo

RZDOWY PROGRAM WYRÓWNYWANIA WARUNKÓW STARTU SZKOLNEGO UCZNIÓW W 2006 r. WYPRAWKA SZKOLNA

RZDOWY PROGRAM WYRÓWNYWANIA WARUNKÓW STARTU SZKOLNEGO UCZNIÓW W 2006 r. WYPRAWKA SZKOLNA Projekt z dnia 22.03.2006 Załcznik do uchwały Nr Rady Ministrów z dnia r. RZDOWY PROGRAM WYRÓWNYWANIA WARUNKÓW STARTU SZKOLNEGO UCZNIÓW W 2006 r. WYPRAWKA SZKOLNA 1 Wstp Rzdowy program wyrównywania warunków

Bardziej szczegółowo

Informacja i Promocja. Mechanizm Finansowy EOG Norweski Mechanizm Finansowy

Informacja i Promocja. Mechanizm Finansowy EOG Norweski Mechanizm Finansowy Informacja i Promocja Mechanizm Finansowy EOG Norweski Mechanizm Finansowy Spis treci 1. Wstp... 3 2. Ogólne działania informacyjno - promocyjne... 3 3. Działania informacyjno-promocyjne projektu... 4

Bardziej szczegółowo

Program Certyfikacji Oprogramowania Autodesk. Załoenia

Program Certyfikacji Oprogramowania Autodesk. Załoenia Program Certyfikacji Oprogramowania Autodesk Załoenia Firma Autodesk - wiodcy producent oprogramowania wspomagajcego projektowanie proponuje program umoliwiajcy uytkownikom weryfikacj posiadanego oprogramowania

Bardziej szczegółowo

Krajowy System Monitorowania Technologii rodowiskowych Zarys koncepcji Dlaczego taki system jest potrzebny?

Krajowy System Monitorowania Technologii rodowiskowych Zarys koncepcji Dlaczego taki system jest potrzebny? Krajowy System Monitorowania Technologii rodowiskowych Dlaczego taki system jest potrzebny? Zarys koncepcji Sektor technologii rodowiskowych postrzegany jest w Europie i na wiecie jako jeden z najbardziej

Bardziej szczegółowo

ZESZYTY NAUKOWE WYDZIAU ETI POLITECHNIKI GDASKIEJ Nr 6 Seria: Technologie Informacyjne 2008

ZESZYTY NAUKOWE WYDZIAU ETI POLITECHNIKI GDASKIEJ Nr 6 Seria: Technologie Informacyjne 2008 ZESZYTY NAUKOWE WYDZIAU ETI POLITECHNIKI GDASKIEJ Nr 6 Seria: Technologie Informacyjne 2008 Krzysztof Wyrzykowski 2,1, Piotr Kowalski 1 1 Premium Technology Sp. z o.o. Dzia+ In,ynierii Oprogramowania pkowalski@premiumtechnology.pl

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN UDZIAŁU W PROJEKCIE WZMOCNIENIE POTENCJAŁU DWSPiT W POLKOWICACH. Rozdział I Postanowienia ogólne. 1. Definicje i pojcia ogólne

REGULAMIN UDZIAŁU W PROJEKCIE WZMOCNIENIE POTENCJAŁU DWSPiT W POLKOWICACH. Rozdział I Postanowienia ogólne. 1. Definicje i pojcia ogólne Dolnolska Wysza REGULAMIN UDZIAŁU W PROJEKCIE WZMOCNIENIE POTENCJAŁU DWSPiT W POLKOWICACH Rozdział I Postanowienia ogólne 1. Definicje i pojcia ogólne Ilekro w Regulaminie pojawiaj si ponisze pojcia oznaczaj

Bardziej szczegółowo

Szkolenie rozpoczęło się 17 października 2013 r. Trwało do 29 listopada 2013

Szkolenie rozpoczęło się 17 października 2013 r. Trwało do 29 listopada 2013 Szkolenie rozpoczęło się 17 października 2013 r. Trwało do 29 listopada 2013 W tym czasie 11 pracowników Instytucji Integracji Społecznej odbyło 80 godzin zajęć, które mają pomóc im bardziej efektywnie

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WYCHOWAWCZY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU

PROGRAM WYCHOWAWCZY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU PROGRAM WYCHOWAWCZY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU OPRACOWAA: dyrektor Elbieta Sotysiak Program Wychowawczy Przedszkola Nr 5 zosta opracowany w oparciu o nastpujce dokumenty: 1. Ustaw o systemie

Bardziej szczegółowo

Amortyzacja rodków trwałych

Amortyzacja rodków trwałych Amortyzacja rodków trwałych Wydawnictwo Podatkowe GOFIN http://www.gofin.pl/podp.php/190/665/ Dodatek do Zeszytów Metodycznych Rachunkowoci z dnia 2003-07-20 Nr 7 Nr kolejny 110 Warto pocztkow rodków trwałych

Bardziej szczegółowo

ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH

ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH Aktywno ci Przeci tni mened erowie Mened erowie odnosz cy sukcesy Mened erowie efektywni Tradycyjne zarz dzanie 32% 13% 19% Komunikowanie si 29% 28% 44% Zarz dzanie

Bardziej szczegółowo

- 1 - OPIS TECHNICZNY Do projektu wykonawczego modernizacji budynku Komisariatu Policji w Gniewoszowie, pow. Kozienice

- 1 - OPIS TECHNICZNY Do projektu wykonawczego modernizacji budynku Komisariatu Policji w Gniewoszowie, pow. Kozienice - 1 - OPIS TECHNICZNY Do projektu wykonawczego modernizacji budynku Komisariatu Policji w Gniewoszowie, pow. Kozienice 1. OPIS OGÓLNY! " # $%&&' ( )%"&*+!!!!! $,!!$-!!#!"! #. /,0123"45044"67,88 8 ("9(5"%6!!:

Bardziej szczegółowo

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie

efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny?

Bardziej szczegółowo

ROZPORZDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY 1) z dnia... 2003 r. w sprawie postpowania z dokumentacj zwizan z prac kierowcy

ROZPORZDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY 1) z dnia... 2003 r. w sprawie postpowania z dokumentacj zwizan z prac kierowcy ROZPORZDZENIE MINISTRA INFRASTRUKTURY 1) z dnia... 2003 r. w sprawie postpowania z dokumentacj zwizan z prac kierowcy Na podstawie art. 39 e ust. 3 ustawy z dnia 6 wrzenia 2001 r. o transporcie drogowym

Bardziej szczegółowo

PREZENTACJA DZIAŁANIA KLASYCZNEGO ALGORYTMU GENETYCZNEGO

PREZENTACJA DZIAŁANIA KLASYCZNEGO ALGORYTMU GENETYCZNEGO Piotr Borowiec PREZENTACJA DZIAŁANIA KLASYCZNEGO ALGORYTMU GENETYCZNEGO Sporód wielu metod sztucznej inteligencji obliczeniowej algorytmy genetyczne doczekały si wielu implementacji. Mona je wykorzystywa

Bardziej szczegółowo

KIERUNKI ROZWOJU W INYNIERII JAKOCI

KIERUNKI ROZWOJU W INYNIERII JAKOCI 20/21 ARCHIWUM ODLEWNICTWA Rok 2006, Rocznik 6, Nr 21(1/2) ARCHIVES OF FOUNDARY Year 2006, Volume 6, Nº 21 (1/2) PAN Katowice PL ISSN 1642-5308 KIERUNKI ROZWOJU W INYNIERII JAKOCI S. TKACZYK 1 Politechnika

Bardziej szczegółowo

Kod pocztowy 00-928. Województwo Mazowieckie. Faks 630-10-19. Adres internetowy (URL) www.mi.gov.pl

Kod pocztowy 00-928. Województwo Mazowieckie. Faks 630-10-19. Adres internetowy (URL) www.mi.gov.pl OGŁOSZE O ZAMÓWIENIU Roboty budowlane Dostawy Usługi Wypełnia Urzd Zamówie Publicznych Data otrzymania ogłoszenia Numer identyfikacyjny SEKCJA I: ZAMAWIAJCY I.1) OFICJALNA NAZWA I ADRES ZAMAWIAJCEGO Ministerstwo

Bardziej szczegółowo

Studium przypadku Case Study CCNA2-ROUTING

Studium przypadku Case Study CCNA2-ROUTING Na podstawie oryginału CISCO, przygotował: mgr in. Jarosław Szybiski Studium przypadku Case Study CCNA2-ROUTING Ogólne załoenia dla projektu Przegld i cele Podczas tego wiczenia uczestnicy wykonaj zadanie

Bardziej szczegółowo

Programowanie Obiektowe

Programowanie Obiektowe Programowanie Obiektowe dr in. Piotr Zabawa IBM/Rational Certified Consultant pzabawa@pk.edu.pl WYKŁAD 1 Wstp, jzyki, obiektowo Cele wykładu Zaznajomienie słuchaczy z głównymi cechami obiektowoci Przedstawienie

Bardziej szczegółowo

Przetarg nieograniczony poniej kwoty okrelonej w art. 11 ust 8 zgodnie z ustaw Prawo zamówie publicznych

Przetarg nieograniczony poniej kwoty okrelonej w art. 11 ust 8 zgodnie z ustaw Prawo zamówie publicznych Radziejów: Zorganizowanie i przeprowadzenie szkolenia w kierunku: projektowanie ogrodów Numer ogłoszenia:151938 2010; data zamieszczenia: 01.06.2010 OGŁOSZENIE O ZAMÓWIENIU usługi Przetarg nieograniczony

Bardziej szczegółowo

CIECH S.A. w drodze na gied

CIECH S.A. w drodze na gied CIECH S.A. w drodze na gied Forum Zmieniamy polski przemys Roland Berger Strategy Consultants Warszawa, 7 lutego 2005 1 Ciech S.A. to spóka dominuj#ca grupy kapitaowej maj#cej przychody ponad 2 mld PLN,

Bardziej szczegółowo

-OPIS WYMAGA - OPIS ZAKRESU. a. w zakresie usługi b. w zakresie personelu technicznego

-OPIS WYMAGA - OPIS ZAKRESU. a. w zakresie usługi b. w zakresie personelu technicznego BEZPIECZNA PROFESJONALNA USŁUGA SERWISOWA KRYTERIA WYBORU FIRMY SERWISOWEJ NA POZIOMIE WIADCZENIA USŁUGI TIER3/TIER4 dla klimatyzacji precyzyjnej HPAC w obiektach DATA CENTER 1 1. I. Kryterium wymaga str.

Bardziej szczegółowo

Kurs Dydaktyk medialny

Kurs Dydaktyk medialny Kurs Dydaktyk medialny Jednym z najdynamiczniej rozwijajcych si zastosowa techniki informacyjnych jest wspomagane komputerowo nauczanie. Konieczno ustawicznego podnoszenia kwalifikacji zawodowych wymusza

Bardziej szczegółowo

Cz owiek zrobi ró nic

Cz owiek zrobi ró nic 20 lat HR w Polsce rozwój brany 20 lat HR w Polsce Czowiek zrobi rónic jak dojrzewa polski dyrektor personalny i co cigle przed nim Za nami 20 lat budowania zarzdzania zasobami ludzkimi w Polsce. Zapytalimy

Bardziej szczegółowo

NAUKA, ZAWÓD, PRACA. Opracowała: mgr Boena Woniak

NAUKA, ZAWÓD, PRACA. Opracowała: mgr Boena Woniak NAUKA, ZAWÓD, PRACA Program wychowawczy dla klasy III D Gimnazjumnr 1 w Konstantynowie Łódzkim w roku szkolnym 2004/2005 przygotowujcy uczniów do wyboru szkoły i przyszłego zawodu. Opracowała: mgr Boena

Bardziej szczegółowo

Budetowanie w przedsibiorstwie produkcyjnym. Budgeting in the productive enterprise

Budetowanie w przedsibiorstwie produkcyjnym. Budgeting in the productive enterprise Controlling w małych i rednich przedsibiorstwach 173 Budetowanie w przedsibiorstwie produkcyjnym Budgeting in the productive enterprise Karol CIEWIERA * Streszczenie: Budetowanie w działalnoci jednostek

Bardziej szczegółowo

1. Wstp. Załcznik nr.1 do uchwały Nr XXXII/259/05 Rady Powiatu w Krasnymstawie z dnia 24 listopada2005r.

1. Wstp. Załcznik nr.1 do uchwały Nr XXXII/259/05 Rady Powiatu w Krasnymstawie z dnia 24 listopada2005r. Załcznik nr.1 do uchwały Nr XXXII/259/05 Rady Powiatu w Krasnymstawie z dnia 24 listopada2005r. Wieloletni program współpracy samorzdu Powiatu Krasnostawskiego z organizacjami pozarzdowymi oraz z podmiotami

Bardziej szczegółowo

Regulamin uczestnictwa w systemie patronatu Ministerstwa Gospodarki i Pracy w zakresie szkole na temat instrumentów polityki strukturalnej UE

Regulamin uczestnictwa w systemie patronatu Ministerstwa Gospodarki i Pracy w zakresie szkole na temat instrumentów polityki strukturalnej UE Regulamin uczestnictwa w systemie patronatu Ministerstwa Gospodarki i Pracy w zakresie szkole na temat instrumentów polityki strukturalnej UE I. Przepisy ogólne 1 1. Regulamin okrela zasady funkcjonowania

Bardziej szczegółowo

MODEL SEKTORA KONTROLI OBSZARU DO BADANIA P YNNO CI RUCHU LOTNICZEGO

MODEL SEKTORA KONTROLI OBSZARU DO BADANIA P YNNO CI RUCHU LOTNICZEGO Piotr Andrzej Dmochowski Polska Agencja eglugi Powietrznej Jacek Skorupski MODEL SEKTORA KONTROLI OBSZARU DO BADANIA PYNNOCI RUCHU LOTNICZEGO Rkopis dostarczono, kwiecie 2012 Streszczenie: Stay wzrost

Bardziej szczegółowo

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!

JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni

Bardziej szczegółowo

Opinia Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan do projektu Krajowego Programu Reform na lata 2008-2011

Opinia Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan do projektu Krajowego Programu Reform na lata 2008-2011 Opinia Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan do projektu Krajowego Programu Reform na lata 2008-2011 Projekt Krajowego Programu Reform na lata 2008 2011 (KPR 2008-2011) jest zdecydowanie

Bardziej szczegółowo

System Connector Opis wdrożenia systemu

System Connector Opis wdrożenia systemu System Connector Opis wdrożenia systemu Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Spistre ci Wymagania z perspektywy Powiatowego Urzdu Pracy... 3

Bardziej szczegółowo