Czynniki i instrumenty kszta tuj ce motywacj Factors and tools forming motivation

Wielkość: px
Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Czynniki i instrumenty kszta tuj ce motywacj Factors and tools forming motivation"

Transkrypt

1 Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 93 Seria: Administracja i Zarzdzanie 2012 dr Zbigniew Ciekanowski Akademia Obrony Narodowej Czynniki i instrumenty ksztatujce motywacj Factors and tools forming motivation Streszczenie: Celowo tworzony w przedsibiorstwie ukad, bdcy kompozycj instrumentów pobudzania pracowników jest niezbdnym warunkiem sukcesu firmy. Stanowi to ukad bodców, rodków i warunków, które maj zachci pracowników do angaowania si w swoj prac i obowizki subowe w sposób najkorzystniejszy dla przedsibiorstwa i dajcy im osobiste zadowolenie. W artykule podjto prób identyfikacji i oceny czynników i instrumentów ksztatujcych motywacj Sowa kluczowe: motywacja, ocena pracownika, metody oceny pracownika, partycypacja pracowników Abstract: Deliberately created in the enterprise system, which is a composition of the instruments to stimulate employees is a prerequisite for success. This is a system of incentives, measures and conditions to encourage employees to engage in their work and duties, in the best interests of the company and gives them personal satisfaction. This article attempts to identify and evaluate factors influencing motivation and tools. Keywords: motivation, employee evaluation, employee evaluation methods, the participation of employees Wstp Motywacja stanowi si motoryczn ludzkich zachowa i dziaa. Jest niezbdnym i jednym z najwaniejszych czynników wzrostu efektywnoci pracy. Celowo tworzony w przedsibiorstwie ukad, bdcy kompozycj instrumentów pobudzania pracowników, jest niezbdnym warunkiem sukcesu firmy. Stanowi to ukad bodców, rodków i warunków, które maj zachci pracowników do angaowania si w swoj prac i obowizki subowe w sposób najkorzystniejszy dla przedsibiorstwa i dajcy im osobiste zadowolenie. Instrumenty motywowania mona nazwa inaczej narzdziami motywowania oraz zdefiniowa je jako zbiór metod, procedur, zasad i sposobów postpowania, a take rozwiza organizacyjnych. Powinny one w odpowiedni sposób rozwizywa problemy zwizane z motywowaniem 1. 1 Z. Sekua, Motywowanie do pracy, PWE, Warszawa 2008, s

2 88 Z. Ciekanowski Narzdzia motywowania Narzdzia motywowania speniaj swoj najlepsz rol zazwyczaj wtedy, gdy s sformalizowane, czyli ujte w regulaminach, w postaci zasad czy procedur. Pozwala to na stosowanie w wikszoci sytuacji takich samych regu i unikanie nierównego traktowania podwadnych. Waciwie skonstruowane narzdzia motywowania peni funkcje dyscyplinujce, informacyjne i wychowawcze. Funkcja dyscyplinujca okrela rol pracownika oraz wykonywanie zada w ustalonym terminie, druga funkcja informacyjna - precyzuje warunki uzyskania nagrody oraz sposoby na uniknicie kar, natomiast trzecia funkcja - wychowawcza - okrela podany wzorzec zachowania. Narzdzia motywowania mona podzieli wedug rónych kryteriów. Ze wzgldu na obszar ich zastosowania wyrónia si narzdzia zwizane z: 1) dyscyplin pracy (regulaminy pracy, instrukcje funkcjonowania stanowisk pracy, kodeks pracy, ukady zbiorowe, warunki bezpieczestwa i higieny pracy, filozofia pracy); 2) organizacj i wynikami pracy (normy pracy, formy organizacji pracy, sposoby przydziau i rozliczania z zada, taryfikatory pracy, stanowisk i zawodów, tryb i czas pracy, dobór pracowników do stanowisk); 3) motywacj pracownika (ocena pracowników, siatki pac, tabele pac, formy pac, wzorce awansu, skadniki wynagrodze i struktura pacy, nagradzanie i karanie, wiadczenia socjalne i bytowe, szkolenia i rozwój zawodowy pracowników) 2. Jeden z teoretyków, M. Gableta dzieli narzdzia motywowania na nastpujce podgrupy: - rodki przymusu - opieraj si na lku i karach, przyjmuj form rozkazu, nakazu, zakazu, polecenia i zalecenia. Ich zastosowanie ma na celu podporzdkowanie zachowa pracowniczych woli i interesom motywujcego lub organizacji, bez wzgldu na interesy i oczekiwania pracownika. Powinny by stosowane tylko w sytuacjach zagroenia wymagajcych natychmiastowego dziaania, bowiem tylko tam przynosz oczekiwane efekty; - rodki zachty opieraj si na nagradzaniu pozytywnych zachowa, przyjmuj form wzmocnienia, pobudzenia systemowego i pobudzenia doranego. Ich stosowanie polega na stwarzaniu pracownikowi perspektyw coraz efektywniejszego zaspakajania potrzeb w miar speniania oczekiwa pracodawcy. S to narzdzia dugookresowe, bardzo skuteczne, pomagajce zatrzyma pracownika w organizacji. rodki zachty dziel si umownie na bodce materialne oraz niematerialne; - rodki perswazji - mog przyj form konsultacji, apelu, propagandy, wmawiania, negocjacji, doradztwa, sugestii. Maj na celu zmian nawyków, odczu i postaw osoby motywowanej. Odwouj si do jej 2 Z. Sekua, Motywacyjne ksztatowanie pac, TNOiK, Bydgoszcz 1997, s. 38. Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012 ZN nr 93

3 Czynniki i instrumenty ksztatujce motywacj 89 motywacji wewntrznej i polegaj na negocjacji motywujcego i motywowanego. Rola tych motywatorów zwiksza si wraz ze wzrostem poziomu wyksztacenia i kwalifikacji pracowników oraz z nasilaniem si potrzeby uczestniczenia w procesie decyzyjnym 3. Perswazja jest raczej rodkiem wspomagajcym motywowanie, natomiast rodki przymusu maj z reguy mniejsz moc motywowania ni rodki zachty. Dlatego te wspóczenie kierownicy najczciej inspiruj pracowników w taki sposób, aby dziaali oni z ochot i z wasnej woli realizowali postawione przed nimi zadania, czyli stosuj rodki zachty. Ich rónorodno przejawia si w wieloci klasyfikacji, co przedstawia tabela 1. Tabela 1. Klasyfikacja czynników motywacyjnych (rodków zachty) Table 1. Classification motivational factors (incentives) Kryterium podziau 1. Rodzaj zaspokajanych potrzeb 2. Kierunek oddziaywania 3. Zakres oddziaywania 4. Sposób oddziaywania 5. Forma Podzia Bodce podstawowe - zaspokajaj potrzeby egzystencji. Bodce wyszego rzdu - dotycz potrzeb spoecznych, a take wysublimowanych form zaspokojenia potrzeb podstawowych. Pozytywne (nagrody) - wzmacniaj zachowania podane i motywuj do podejmowania inicjatywy i dodatkowego wysiku. Negatywne (kary) - motywuj do unikania zachowa niepodanych; dziaaj tak dugo, jak dugo trwa zagroenie. Wewntrzne - sprzyjaj realizacji wartoci immanentnych czowieka, których osignicie stanowi warto sam w sobie. Zewntrzne - nastawione na realizacj wartoci instrumentalnych, su do realizacji innych wartoci. Indywidualne Zespoowe Pacowe Pozapacowe ródo: Zasoby ludzkie w firmie, pod. red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 2000, s Source: Zasoby ludzkie w firmie, pod. red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 2000, p W przedstawionej klasyfikacji szczególne problemy praktyczne wi si z wewntrznymi i zewntrznymi czynnikami motywujcymi 4, co obrazuje tabela 2. Czynniki zewntrzne mog wywiera natychmiastowy wpyw na zachowanie pracownika, jednak skutki ich oddziaywania nie musz by dugotrwae. Natomiast wpyw czynników wewntrznych jest gboki i dugotrway. Mimo i obydwie grupy s wane z punktu widzenia zaspokojenia potrzeb pracowników, istotne jest znalezienie odpowiedniej równowagi midzy nimi. 3 S. Borkowska: Motywacja i motywowanie, /w:/ Zarzdzanie zasobami ludzkimi, red. H. Król, A. Ludwiczyski, PWN, Warszawa 2006, s A. Sajkiewicz (red.), Zasoby ludzkie w firmie, Poltext; Warszawa 2000, s ZN nr 93 Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012

4 90 Z. Ciekanowski Tabela 2. Czynniki motywacyjne z punktu widzenia zakresu oddziaywania Table 2. Motivational factors for the scope of impast Wewntrzne czynniki motywacyjne 1. Uznanie, presti 2. Rozwój 3. Samodzielno 4. Poczucie dokonania Zewntrzne czynniki motywacyjne 1. Paca 2. Awans 3. Pozycja w hierarchii subowej 4. Poczucie bezpieczestwa ródo: Zasoby ludzkie w firmie, pod. red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 2000, s Source: Zasoby ludzkie w firmie, pod. red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 2000, p Najogólniej ujmujc, z punktu widzenia rodzaju stosowanych zacht, podstawowy podzia bodców motywujcych polega na wyrónieniu dwóch kategorii: - czynniki materialne (ekonomiczne wynagrodzenia, benefity); - czynniki niematerialne (pozaekonomiczne motywatory pozafinansowe). Gównym sposobem motywowania pracowników jest zastosowanie materialnych rodków motywacji, do których nale wynagrodzenia i benefity, czyli dodatkowe wiadczenia o charakterze materialnym rysunek 1. MATERIALNERODKIMOTYWACJI WYNAGRODZENIA BENEFITY Pacazasadnicza Pacaruchoma Dodatkowewiadczenia ocharakterzematerialnym Rys. 1. Struktura materialnych rodków motywacji Fig. 1. The structure of the material means of motivation ródo: opracowanie wasne. Source: own study. Wynagrodzenie obejmuje ogó wydatków pieninych i innych wiadcze wypacanych pracownikom z tytuu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym, obliczanych wedug zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodze. Jest ono gównym narzdziem motywowania i powinno skania pracowników do realizacji strategii firmy. Wynagrodzenie peni w organizacji cztery podstawowe funkcje 5 : - dochodow stanowi podstawowe ródo dochodu, które jest gównym motywem podejmowania pracy oraz decyduje o stopie yciowej pracownika; 5 Z. Jacukowicz, Gówne aspekty motywowania do pracy, /w:/ Motywowa skutecznie, S. Borkowska (red.), IPiSS; Warszawa 2004, s. 50. Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012 ZN nr 93

5 Czynniki i instrumenty ksztatujce motywacj 91 - motywacyjn wpywa na dziaania i postawy pracowników (wydajno i jako ich pracy oraz podwyszanie kwalifikacji); - kosztow stanowi element kosztów funkcjonowania organizacji; - spoeczn wyznacza pozycj spoeczn w organizacji, wpywajc na ksztat kultury organizacyjnej przedsibiorstwa. Motywacyjn funkcj wynagrodzenia przedstawia rysunek 2. Pokazuje on zalenoci midzy prac a oczekiwanym wynagrodzeniem. Wynika z niego, i pracownik usatysfakcjonowany nagrod za wniesiony wysiek, bdzie wykazywa wiksz aktywno i efektywno w pracy, aby ponownie osign cel. Informacja zwrotna dla pracownika Pracownik wyznacza cele i oczekiwania Praca wykonana Praca jest oceniana Nagrody przydzielone Pracownik ocenia bilans pracy i nagród Pracownik wyznacza nowe cele i oczekiwania na bazie swych dowiadcze Rys. 2. Motywacyjna funkcja wynagrodzenia Fig. 2. Motivational function of pay ródo: Zarzdzanie. Teoria i praktyka, pod. red. A. Komiski, W. Piotrkowski, PWN, Warszawa 2000, s Source: Zarzdzanie. Teoria i praktyka, pod. red. A. Komiski, W. Piotrkowski, PWN, Warszawa 2000, p Wynagrodzenie niewtpliwie jest si napdow ludzkich dziaa oraz wanym motywem wzbudzajcym ch do lepszej pracy lub doskonalenia si. Powodem takiego podejcia jest moliwo polepszenia jakoci ycia poprzez uzyskanie wikszych dochodów, zdobycie pewnego rodzaju presti- u i uznania w rodowisku. Odpowiedni poziom pac przyciga pracowników oraz przyczynia si do podnoszenia ich kwalifikacji. Z tego wzgldu umiejtne zwikszanie siy motywacyjnej pacy jest wanym elementem w funkcjonowaniu organizacji. Tak rozumiane wynagrodzenie skada si z dwóch czci: - pacy staej (zasadniczej); - pacy zmiennej (ruchomej). Paca zasadnicza stanowi gówny skadnik wynagrodzenia, ma cechy bodców podstawowych, staych i jest wypacana pracownikowi za powierzon mu prac. Czsto nie ma zwizku z efektywnoci, zazwyczaj jednak jest podwyszana okresowo na podstawie kompetencji, osigni lub ruchów pac na rynku. Jej zadaniem jest przyciganie pracowników i powodowanie, aby zostali w organizacji, przyczynianie si do podnoszenia ich kwalifikacji oraz tworzenie dobrej opinii o firmie. Warto motywacyjna pacy ZN nr 93 Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012

6 92 Z. Ciekanowski zasadniczej jest ograniczona gdy jest staym skadnikiem wynagrodzenia, ma jednak olbrzymie znaczenie dla kadego zatrudnionego i jego poczucia bezpieczestwa. Podstawowe znaczenie pobudzajce przypisuje si pacy ruchomej, która jest bezporednio powizana i wpywa na poziom wykonania pracy. Paca ruchoma to wszelkie elementy wynagrodzenia, których wysoko nie jest staa, lecz zmienia si zgodnie z pewnymi kryteriami i ustalonymi regu- ami. Naley pamita, i jej pobudzajca funkcja stanowi uzupenienie wynagrodzenia podstawowego. Do tej czci pacy zalicza si: - premie s okrelane jako wypaty okresowe, cile zwizane z wynikami w pracy (zwikszenie wydajnoci, poprawa jakoci) i stanowi dodatkowe ródo wynagrodzenia; - nagrody obejmuj wynagrodzenia okresowe za szczególne osignicia w pracy; - dodatki s wypacane pracownikom w odniesieniu do specyficznych cech ich pracy lub osobistej sytuacji (np. za prac zmianow, warunki pracy, wiek/sta, prac z dala od domu). Funkcja motywacyjna pacy realizowana jest w rónym stopniu przez róne skadniki wynagrodze i instrumenty polityki pacowej. I tak, najbardziej motywujcy czynnik stanowicy o podjciu pracy w danej organizacji to poziom wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast elementami, które bd skaniay do poprawy efektów pracy, s np. premie i nagrody. Jednak podstawowym problemem systemu materialnego wynagradzania jest ustalenie waciwych proporcji miedzy czci sta i czci zmienn. Zale one od wielu czynników, zwaszcza od moliwoci wpywu pracownika na uzyskiwane efekty oraz od moliwoci pomiaru wyników. Z tego wzgldu proces motywowania poprzez pac jest zjawiskiem zoonym, gdy nie zawsze wysza paca wie si z silniejsz motywacj pracownika. Na proces ten wpywa wiele rónych czynników, sposobów i zasad, które tworz odpowiednie warunki dla odpowiednich ludzi. Aby paca speniaa swoje warunki, powinien równie istnie prawidowo skonstruowany system pac, bdcy zespoem zasad, mechanizmów i instytucji regulujcych sprawy wynagrodze w przedsibiorstwie. Prawidowo skonstruowany i penicy funkcj motywacyjn system pac powinien uwzgldnia: 6 - wartociowanie pracy na podstawie metod analitycznych, które uwzgldniaj róne cechy pracy (zoono, odpowiedzialno, wysiek psychofizyczny, warunki rodowiska, wymagane umiejtnoci zawodowe itp.) oraz ich warunki punktowe; - normowanie pracy na podstawie naukowo opracowanych metod uwzgldniajcych reguy biomechaniczne ksztatowania operacji roboczych i wymogi racjonalnego fizjologicznie rozkadu czynnoci i odpoczynku w procesie pracy; 6 J. Penc, Motywowanie w zarzdzaniu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoy Biznesu, Kraków 2000, s Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012 ZN nr 93

7 Czynniki i instrumenty ksztatujce motywacj 93 - zwikszenie moliwoci zarobkowych na danym stanowisku pracy, dziki przeszeregowaniu pracownika na wyszy szczebel w ramach danej grupy zaszeregowania; - doskonalenie wewntrznej struktury pac dziki ograniczaniu ruchomych jej elementów na rzecz wzmocnienia roli pacy zasadniczej oraz premii przyznawanej za szczególne osignicia (zwizane z efektywnoci), a nie traktowanej jako uzupenienie niskich zarobków; - stosowanie efektywnej formy pac, tzn. dostosowanej do warunków pracy, technologii produkcji, organizacji pracy, a przede wszystkim do struktury zaogi firmy oraz jej oczekiwa i wartoci, tak aby forma ta waciwie wizaa wynagrodzenie z wydajnoci i jakoci pracy i zostaa zaakceptowana przez pracowników. Bardzo wan rol odgrywa wybrana forma pac. Umiejtny dobór formy pac do specyfiki, potrzeb i moliwoci rozliczeniowych danej jednostki organizacyjnej i danej grupy pracowników jest jednym z waniejszych sprawdzianów poziomu kompetencji osób odpowiedzialnych za projektowanie systemów wynagrodze. Dobór formy pac ma równie istotny wpyw na wyniki ekonomiczne przedsibiorstwa, jako wyrobów i opinie uytkowników, ksztat stosunków interpersonalnych, rotacj, rozwój zawodowy itp. Istnieje wiele podziaów i klasyfikacji form pac. Jedn z ciekawszych jest klasyfikacja zaproponowana przez W.Ch. Lytle a, która w aspekcie korzyci, jakie uzyskuj pracownicy z tytuu rezultatów pracy, wyrónia 7 : - formy, w których pracownicy nie odnosz adnych korzyci - typowym przykadem jest forma czasowa (pace miesiczne, dniówki, tygodniowe, godzinowe, oparte tylko na stawce taryfowej); - formy, w których korzy jest dzielona pomidzy pracownika a przedsibiorstwo w sposób uznaniowy - przykadem moe by czasowo-nagrodowa forma pacy; - formy, w których cao zarówno korzyci, jak i ewentualnych strat przypada pracownikom - typowym przykadem jest tu forma akordowa; - formy, w których korzy jest podzielona pomidzy pracownika a przedsibiorstwo wedug okrelonego klucza podziaowego - nale do nich wszystkie tzw. bonusowe formy pac, w tym formy prowizyjne. Ksztatowanie i zwikszanie motywacji wymaga nie tylko przyzwoitego wynagrodzenia, ale równie tworzenia takich warunków pracy, gdzie mogaby rozwin si i utrwali naturalna skonno ludzi do solidnej pracy. Oznacza to, e odpowiednio realizowana polityka pacowa jest niezwykle skutecznym narzdziem motywowania, ale tylko do pewnego momentu. Motywowanie pozafinansowe ukierunkowane jest na zaspokajanie potrzeb wyszego rzdu (np. potrzeby samorealizacji, przynalenoci do grupy spoecznej). Firmy sigaj po sposoby motywowania pozafinansowego w momencie, gdy poziom wynagrodze pracowników jest dla nich satysfakcjonujcy. Wydaje si zatem, e bodce niematerialne maj coraz czciej wiksze znaczenie motywacyjne. Peni one rol zacht w dwojaki sposób 8 : 7 T. Oleksyn, Praca i paca w zarzdzaniu, Midzynarodowa Szkoa Menederów, Warszawa 1997, s ZN nr 93 Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012

8 94 Z. Ciekanowski jako narzdzia, które wspieraj bodce materialne. Peni tutaj bardzo wan rol, poniewa oceny, pochway czy nagany czsto towarzysz bodcom materialnym; jako bodce autonomiczne, które s stosowane niezalenie lub wspódziaaj z materialnymi. Wynagrodzenia niefinansowe nie obejmuj adnych patnoci bezporednich i czsto wynikaj z samej pracy. Te czynniki niematerialne motywacji nabieraj coraz wikszego znaczenia, z tego wzgldu, e po pierwsze - opieranie systemu motywacyjnego przedsibiorstwa na narzdziach finansowych w dugim okresie czasu jest procesem kosztochonnym. Po drugie, pienidz jako motywator oddziauje skutecznie na pracownika jedynie do pewnego momentu, po przekroczeniu którego jego funkcja motywacyjna traci na znaczeniu 9. Bodce niematerialne mona podzieli nastpujco 10 : - zewntrzne w stosunku do wykonywanej pracy (nagrody niematerialne, pochway i nagany, opinie, a take awanse, wyrónienia); - wewntrzne, dotyczce bezporednio wykonywanej pracy, tj. majce na celu zwikszenie wewntrznej wartoci dziaa: zwikszenie atrakcyjnoci zajcia, stopnia swobody, partycypacja w podejmowaniu decyzji, okrelony podzia zada. Ramy wynagrodze niematerialnych przedstawiono w tabeli 3. Tabela 3. Ramy wynagrodze niematerialnych Table 3. Remuneration framework for intangible Niematerialne rodki motywacji Wewntrzne Moliwo rozwoju i awansu Satysfakcjonujca tre pracy Dobra atmosfera w pracy Partycypacja pracowników Odpowiednia kontrola pracy Stabilizacja i pewno zatrudnienia Równowaga midzy prac a yciem osobistym Elastyczne formy pacy Niski poziom stresu Zewntrzne Szacunek Uznanie Pochway Informacje zwrotne Ocena pracowników ródo: opracowanie wasne. Source: own study. Do najwaniejszych pozapacowych rodków pobudzania motywacji zaliczamy: - szacunek, uznanie oraz pochway; - jasne kryteria awansu; 8 B. Kuc, Zarzdzanie doskonae, Wydawnictwo Menederskie PTM, Warszawa 2000, s M. Golembski: Rozwizania w zakresie czasu pracy jako narzdzie motywowania pracowników, Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi 2009, nr 1, s B. Czarniawska, Motywacyjne problemy zarzdzania, PWN, Warszawa 1980, s Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012 ZN nr 93

9 Czynniki i instrumenty ksztatujce motywacj 95 - satysfakcjonujca tre pracy; - dobra atmosfera w pracy; - odpowiednia komunikacja; - ocena pracowników; - partycypacja pracowników; - odpowiednia kontrola pracy. Potrzeby uznania i szacunku to jedne z najwaniejszych form motywowania niematerialnego. S one istotnym elementem motywacji, poniewa pracownicy odczuwaj silne pragnienie doceniania wykonanej przez nich pracy, woonego w ni wysiku oraz jej efektów, poprzez wyrazy uznania, pochway i pozytywne uwagi. Szacunek i uznanie mog przybiera form 11 : - pozytywnych informacji zwrotnych udzielanych przez przeoonych i wspópracowników, którzy doceniaj indywidualne wyniki i wkad pracownika w sukces zespoowy; - awansu, przydzielenia do zespou realizujcego prestiowy projekt lub podniesienia rangi i uatrakcyjnienia stanowiska pracy; - publicznych pochwa, symboli statusu spoecznego, urlopów naukowych, atrakcji i rozrywek, wyjazdów za granic czy te nagród za wysug lat. Jasne kryteria awansu Awanse s jednoczenie ekonomicznym i pozaekonomicznym narzdziem. Awans, pojmowany jako przesunicie na wysze stanowisko w hierarchii subowej to powierzenie pracownikowi bardziej odpowiedzialnej pracy, wymagajcej wyszych kwalifikacji. Stanowi wyraz uznania dla dotychczasowych dokona oraz zwiksza samoocen pracownika 12. Motywacyjna funkcja awansowania polega na stwarzaniu pracownikowi moliwoci wikszej samorealizacji. Awans zwiksza wiar we wasne siy, przekonuje o wasnej wartoci, wzmacnia poczucie godnoci. Ponadto z awansem bardzo czsto powizany jest wzrost wynagrodzenia, co równie wpywa na wzrost motywacji. Moliwo awansu powinna stanowi wan i trwa pozycj w polityce kadrowej kadej organizacji. Opracowanie i przestrzeganie dobrze skonstruowanego systemu awansowania powinno wpywa korzystnie na pracownika, zwiksza jego zapa i ch do dziaania, dawa mu szans wykonywania pracy lepszej i lepiej opacalnej, skania do doskonalenia swoich umiejtnoci. Jeeli awans jest sprawiedliwy, to powinien wpywa pozytywnie nie tylko na samego awansowanego, ale równie na jego wspópracowników i podwadnych. Natomiast awans niesprawiedliwy, psuje morale pracowników, osabia wizi grupowe, czsto doprowadza do frustracji i chci zmiany miejsca pracy M. Armstrong, Zarzdzanie wynagrodzeniami, Wolters Kluwer, Warszawa 2009, s S. Borkowska, op. cit., s J. Penc, op. cit., s ZN nr 93 Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012

10 96 Z. Ciekanowski Aby awans realizowa naleycie funkcj motywacyjn, powinien by oparty na dugofalowej polityce z jasno okrelonymi celami. Do celów polityki awansowania mona zaliczy 14 : - preferowanie zdolnych i przedsibiorczych pracowników; - wzrost efektywnoci pracy; - ustabilizowanie kadr; - zachcanie pracowników do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dobra atmosfera w pracy Ludzie chc i potrzebuj nawizywania nowych kontaktów, dlatego praca w odpowiednim zespole z dobrymi stosunkami interpersonalnymi i w odpowiednim klimacie organizacyjnym ma dla nich bardzo due znaczenie 15. Bardzo wielu ludzi dy do tego, aby ich relacje z wspópracownikami ukaday si harmonijnie, w atmosferze wzajemnej yczliwoci i szacunku. Takie wartoci, jak: koleestwo, przyja, wzajemna pomoc, zaufanie, opieka i lojalno, mog ukierunkowywa aktywno pracowników. S to wartoci, które maj znaczenie take dla ksztatowania wysokiego poziomu kultury danej organizacji oraz sprzyjaj osiganiu bardzo dobrych wyników pracy. Odpowiednia komunikacja Komunikacja jest procesem polegajcym na wymianie informacji midzy kierownictwem a pracownikami, wicym ze sob wszystkie jednostki organizacyjne i wzmacniajcym ich wzajemn zaleno 16. Pracownicy oczekuj szacunku, wzajemnego zaufania i wspópracy. Dobry kierownik zawsze powinien znale czas, aby te oczekiwania realizowa. Powinien przeprowadza indywidualne rozmowy z podlegymi mu pracownikami, powinien ocenia nie tylko dotychczasowe dziaania i osignicia, ale równie ustala wspólnie z pracownikami zasady dziaania na przyszo, traktowa ich jak partnerów. Przeoony i jego podwadni powinni tworzy jeden spójny zespó, który wspólnie rozwizuje problemy i wzajemnie wspiera si w pracy. Pracownicy pragn równie na bieco by informowani o rónych sprawach, zwaszcza dotyczcych ksztatowania warunków pracy i pacy, awansów czy te przyszoci przedsibiorstwa Dobra i skuteczna komunikacja odgrywa istotn rol w stosunkach midzyludzkich, a jej motywujca funkcja ma na celu 17 : - stworzenie warunków zachcajcych pracowników do wyraania swoich myli, pogldów czy przedstawiana pomysów i propozycji; - uwane wysuchiwanie podwadnych; - natychmiastowe usuwanie barier komunikacyjnych. Im sprawniejsza jest w firmie komunikacja, tym lepsza atmosfera pracy i lepsze wzajemne kontakty oparte na zaufaniu, a w nastpstwie lepsza motywacja i wspódziaanie. 14 Z. Jasiski, Motywowanie w przedsibiorstwie, Placet, Warszawa 1998, s B. Kuc, op. cit., s J. Penc, Nowoczesne kierowanie ludmi, Difin, Warszawa 2007, s J. Penc, op. cit., s Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012 ZN nr 93

11 Czynniki i instrumenty ksztatujce motywacj 97 Ocena pracowników System oceny pracowników suy kompleksowej ocenie wyników pracy uczestników organizacji pod ktem realizacji jej celów. Z punktu widzenia pracownika jest to ocena jego wyników pracy, kompetencji i moliwoci 18. Wyniki tych okresowych ocen wykorzystywane s do planowania cieek kariery pracowników, planowania szkole, oceny potencjau pracowników i podejmowania decyzji o wzrocie wynagrodzenia lub premii 19. Te wanie aspekty zapewniaj im funkcj motywacyjn. System ten peni niezwykle istotn rol, poniewa potrzeba oceny jest naturaln potrzeb czowieka, a jej zaspokojenie ma warto motywacyjn. Ocena przekazana pracownikowi stanowi dla niego bezporedni bodziec do dziaania: pozwala na zorientowanie si, jak jego starania s odbierane przez przeoonych, poznanie ich oczekiwa, dostosowanie si do wymaga, skorygowanie dotychczasowych dziaa, uzgodnienie i zaplanowanie swojej pracy. Ocena pracy cile jest zwizana z wszystkimi funkcjami kierowania, tote jej formy i metody s rónorodne. Oceny s dokonywane przez kontrole pracy ludzi, przez relacje z wykonania zada, pisemne sprawozdania, tzw. rozliczanie na dywanie, w toku zebra i narad, itp. Stosowane s przy tym najrozmaitsze metody zbierania informacji, ich dokumentowania, analizowania i oceniania. Z istoty oceny wynika, e najbardziej typow metod jest konfrontacja /porównanie/ tego jak jest z a jak by powinno. W praktyce kontroli zawodowej wypracowano cay szereg szczegóowych metod i technik umoliwiajcych ocen pracowników i jednostek organizacyjnych. Natomiast w odniesieniu do typowych metod ocen pracowników s wymieniane najczciej: - ilociowe standardy oceny, polegajce na porównaniu wymiernych efektów z ustalonymi normami (np. czas wykonania czynnoci przy pracach akordowych, liczba pozyskanych klientów w instytucji ubezpieczeniowej itd.). Metoda ta jest czsto podstaw przy naliczaniu pacy i nagród; - punktowe skale ocen - polegaj na okreleniu specyficznych dla danej organizacji szczegóowych kryteriów ocen, którym przypisuje si okrelon ilo punktów, np. za dokadno w pracy, obowizkowo, kwalifikacje; - ocena opisowa, majca charakter odpowiedzi na pytania odnoszce do ronych stron pracy i sylwetki ocenianego, a wic wyników pracy i ich uwarunkowa, sukcesów, zaniedba, itp. Metoda ta zmusza oceniajcego do refleksji i uzasadnienia swojej oceny. Dobrym przykadem moe tu by protokó z kontroli, który zawiera ocen faktów dodatnich i ujemnych na podstawie okrelonych kryteriów. Wad moe by pracochonno i ograniczona porównywalno ocen, dlatego do czsto wykorzystuje si przy tym skal punktow; 18 B. Kuc, op. cit., s M. Dec, Wynagradzanie za kompetencje /w:/ Efektywne systemy wynagrodze, red. nauk. S. Borkowska, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa 1999, s. 63. ZN nr 93 Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012

12 98 Z. Ciekanowski - test w postaci kwestionariusza, który zawiera odpowiednio pogrupowane pytania majce na celu charakterystyk ocenianego, jego wyniki, zachowanie i postaw. Jako instrument oceny, kwestionariusz zmusza do uredniania opinii lub do wyborów negatywnych i pozbawia ocen pewnych niuansów jakociowych; - metoda wydarze krytycznych, polegajca na staej obserwacji pracy pracownika i odnotowywaniu jego sukcesów i poraek. Brak informacji oznacza, e pracownik niczym si nie wyrónia. Wyniki s podsumowywane okresowo, przy czym ocena obejmuje nie tyle pracownika, co jego wyniki w pracy, postawy i zachowania. Ta metoda daje peniejszy i bardziej zobiektywizowany pogld na pracownika; - skale behawioralne oparte na analizie zada przypisanych danemu stanowisku pracy. Wybiera si zadania szczególnie wane z punktu widzenia celów organizacji i okrela kryteria pozwalajce na ich ocen 20. Partycypacja pracowników Proces partycypacji pojmowany jako aktywny udzia pracowników w zarzdzaniu organizacj oraz jako zwikszenie udziau i wpywu pracowników na decyzje dotyczce ich pracy i wcielenie w ycie tych decyzji ma wielostronne znaczenie motywacyjne 21. Powody, dla których zwikszenie partycypacji pracowników jest korzystne z punktu widzenia motywacji, przedstawia S. Borkowska 22 : - stanowi wszechstronny instrument motywowania ludzi do lepszej pracy poprzez integracj celów osobistych, zespoowych i spoecznych; - kreuje motywacj zewntrzn i wewntrzn; - jest penym instrumentem motywacji zwizanej z wasnym ego, potrzeb samorealizacji, wykonywania bardziej zoonych zada. Zwikszenie aktywnego udziau pracowników w funkcjonowaniu organizacji jest olbrzymim bodcem motywacji pozapacowej. Pracownicy s najwikszym zasobem firmy, która powinna dy do ich integracji, satysfakcji i zadowolenia z pracy. Przejawia si to powinno w zwikszaniu ich odpowiedzialnoci. Natomiast brak samodzielnoci dziaania, brak zaufania ze strony przeoonych bd niewaciwe techniki i style kierowania sprawiaj, e ludzie decyduj si na zrywanie wizi rodowiskowych i na odejcia z pracy. Odpowiednia kontrola pracy Doskonalenie kontroli pracy jako ródo motywacji polega na takim jej ksztatowaniu, aby pracownicy dysponowali wystarczajco duym zakresem 20 T. Zawadzak, Kierowanie organizacj; Wydawnictwo Prywatnej Wyszej Szkoy Businessu i Administracji, Warszawa 2002, s J. Penc, op. cit., s S. Borkowska: Formy udziau pracowników w zarzdzaniu przedsibiorstwem, Ekonomika i Organizacja Przedsibiorstwa, 1990, nr 7, s. 4. Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012 ZN nr 93

13 Czynniki i instrumenty ksztatujce motywacj 99 dziaania pozwalajcym im samodzielnie rozwizywa zadania i aby w peni odpowiadali za wyniki swej pracy, czerpic przy tym ch do jej wykonywania przede wszystkim z poczucia wasnej wartoci 23. Sprawowanie kontroli ma istotne znacznie w sterowaniu zachowaniami pracowników. Oznacza proces, dziki któremu kierownicy zapewniaj, aby dziaania rzeczywiste by- y zgodne z planowanymi. Brak kontroli budzi zagroenie i niepewno. Z drugiej strony jej nadmiar ogranicza swobod dziaania pracowników, powoduje brak wiary we wasne siy i spadek chci do pracy. Dlatego te, aby system kontroli peni funkcj motywacyjn, powinien by optymalnie skonstruowany oraz powinien zachca do wspódziaania 24. Satysfakcjonujca tre pracy Tre pracy jest to ogó dziaa i funkcji spenianych przez pracowników na zajmowanych przez nich stanowiskach pracy. Informuje ona o stopniu trudnoci i uciliwoci danej pracy, odpowiedzialnoci za jej wykonywanie i samodzielnoci pracownika w jej realizowaniu. Tre pracy to kategoria dynamiczna - zmienia si pod wpywem innowacji zarówno organizacyjnych, jak i technicznych. Z jednej strony stawia ona coraz to inne wymagania przed pracownikami, a z drugiej pobudza ich do rozwoju 25. Std te twierdzenie, e tre pracy jest jednym z najwaniejszych czynników, które motywuj do podejmowania dziaa podanych dla realizacji celów pracodawcy. Niezwykle istotnym czynnikiem zwikszajcym lub obniajcym motywacj pracowników jest kultura organizacji - wspólne normy, wartoci i pogldy jej czonków. Kultura czca ludzi w organizacji pozostaje w cisym zwizku z efektywnoci organizacji. Moe ona nie sprzyja efektywnoci, a nawet jej przeciwdziaa - jest to kultura antyefektywnociowa, moe te wspiera i wspomaga efektywno - jest to kultura proefektywnociowa. Pierwsza dzieli nalecych do organizacji ludzi, druga czy ca organizacj. Pozytywnym narzdziem motywacyjnego oddziaywania jest bez wtpienia take presti firmy, grupy, w jakiej czowiek pracuje. Kierownik chccy osiga pozytywne rezultaty powinien zadba o wysoki presti grupy, gdy wanie takie grupy odznaczaj si wiksz zwartoci, trwalsz wizi spo- eczn o bardziej osobowym ni rzeczowym charakterze, a ich podstaw dziaania stanowi wyksztacone i utrwalone normy wspóycia i wspódzia- ania oraz przestrzeganie przyjtych przez grup celów i wartoci wzmacniajcych posiadany presti. Grupy majce duy presti oddziauj korzystnie zarówno na zachowanie swoich czonków, jak i pozostaych pracowników, przycigajc ich swoj atrakcyjnoci. Nie mona równie zapomnie o roli, jak odgrywa silna integracja i poczucie przynalenoci do grupy, w której czowiek pracuje. Ma to bardzo du- e znaczenie dla zarzdzania tak grup. Grupa zwizana wspólnym celem wyznacza sposób zachowania si, dziaania pracownika, w którego osobo- 23 J. Penc, op. cit., s B. Kuc. op. cit., s A. Pocztowski, Rozwój potencjau ludzkiego jako problem zarzdzania zasobami ludzkimi, PWE, Kraków 1993 s ZN nr 93 Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012

14 100 Z. Ciekanowski woci zaczynaj dominowa wzory, normy i wartoci podzielone przez jej czonków. Znajduje to wyrane odbicie w takich formach zachowania, jak konformizm i facylitacja 26. Podsumowanie Sterowanie procesem motywacji jest niewtpliwie bardzo trudn do realizacji funkcj zarzdzania, wymagajc podejcia systemowego. Proces ten naley traktowa szeroko i nie ogranicza jedynie do polityki kreowania i rónicowania pac. Jeli bowiem ma by skuteczny, powinien obejmowa cay zestaw oddziaywa dostosowanych do systemu wartoci i oczekiwa pracowników. Stawia si mu za zadanie jak najlepsze wykorzystanie kwalifikacji, umiejtnoci i uzdolnie pracowników do realizacji celów firmy. Tylko wspódziaanie wszystkich jego elementów w odpowiedniej formie pozwoli osign zamierzony efekt motywacyjny. Tak wic dla skutecznego realizowania motywujcej funkcji systemu niezbdne jest stosowanie zarówno bodców materialnych, jak i niematerialnych, w proporcji zrónicowanej ze wzgldu na okrelon sytuacj. Bibliografia Armstrong M., Zarzdzanie wynagrodzeniami, Wolters Kluwers, Warszawa Borkowska S., Motywacja i motywowanie, /w:/ Zarzdzanie zasobami ludzkimi, red. H. Król, A. Ludwiczyski, PWN, Warszawa Borkowska S., System motywowania w przedsibiorstwie; PWN, Warszawa Czarniawska B., Motywacyjne problemy zarzdzania, PWN, Warszawa Dec M., Wynagradzanie za kompetencje, /w:/ Efektywne systemy wynagrodze, red. nauk. S. Borkowska, M. Juchnowicz, IPiSS, Warszawa Górska J.: Ksztatowanie zatrudnienia, /w:/ Zasoby ludzkie w firmie pod red. A. Sajkiewicz, Wydawnictwo Poltext, Warszawa Griffin R., Podstawy zarzdzania organizacjami, PWN, Warszawa Haber L.H., Management. Zarys zarzdzania ma firm, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoy Biznesu, Kraków Jacukowicz Z., Gówne aspekty motywowania do pracy, /w:/ Motywowa skutecznie. Jasiski Z., Motywowanie w przedsibiorstwie, Placet, Warszawa Kuc B., Zarzdzanie doskonae, Wydawnictwo Menederskie PTM, Warszawa Oleksyn T., Zarzdzanie zasobami ludzkimi w organizacji; kanony realia, kontrowersje, Midzynarodowa Szkoa Menederów, Warszawa L.H. Haber, Management. Zarys zarzdzania ma firm, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoy Biznesu, Kraków 1993, s Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012 ZN nr 93

15 Czynniki i instrumenty ksztatujce motywacj 101 Penc J., Motywowanie w zarzdzaniu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoy Biznesu, Kraków Penc J., Nowoczesne kierowanie ludmi, Difin, Warszawa Pocztowski A., Rozwój potencjau ludzkiego jako problem zarzdzania zasobami ludzkimi, PWE, Kraków Pocztowski A., Zarzdzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa Sajkiewicz A., Zasoby ludzkie w firmie, Poltext; Warszawa Sekua Z., Motywacyjne ksztatowanie pac, TNOiK, Bydgoszcz Sekua Z., Motywowanie do pracy, PWE, Warszawa Zawadzak T., Kierowanie organizacj, Wydawnictwo Prywatnej Wyszej Szkoy Businessu i Administracji, Warszawa ZN nr 93 Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012

16 102 Z. Ciekanowski Seria: Administracja i Zarzdzanie (20)2012 ZN nr 93

Wymierne korzyci wynikajce z analizy procesów

Wymierne korzyci wynikajce z analizy procesów Wymierne korzyci wynikajce z analizy procesów Analiza procesu jest narzdziem do osignicia wyszej efektywnoci organizacji (midzy innymi). Wymaga ona zbudowania modelu procesu biznesowego bdcego opisem funkcjonowania

Bardziej szczegółowo

Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2012

Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 92 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2012 Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 92 Seria: Administracja i Zarzdzanie 2012 dr Edyta Bombiak Uniwersytet Przyrodniczo-Humanistyczny w Siedlcach Budowanie kapitau

Bardziej szczegółowo

1) Instytucje kształcce w tym zawodzie (w kraju i we Wrocławiu). 2) Moliwoci podnoszenia kwalifikacji i dokształcania w tym zawodzie.

1) Instytucje kształcce w tym zawodzie (w kraju i we Wrocławiu). 2) Moliwoci podnoszenia kwalifikacji i dokształcania w tym zawodzie. Spis treci: I. Wprowadzenie II. Zadania i czynnoci 1) Potencjalne miejsca pracy. 2) Zakres obowizków. III. Wymagania zawodu 1) Wymagania fizyczne i zdrowotne 2) Wymagania psychologiczne IV. Kształcenie

Bardziej szczegółowo

Europejska karta jakości staży i praktyk

Europejska karta jakości staży i praktyk Europejska karta jakości staży i praktyk www.qualityinternships.eu Preambu!a Zwa!ywszy,!e:! dla m"odych ludzi wej#cie na rynek pracy po zako$czeniu edukacji staje si% coraz trudniejsze m"odzi ludzie s&

Bardziej szczegółowo

MODYFIKACJA KONCEPCJI PRACY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU NA OKRES OD 2014 DO 2017

MODYFIKACJA KONCEPCJI PRACY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU NA OKRES OD 2014 DO 2017 MODYFIKACJA KONCEPCJI PRACY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU NA OKRES OD 2014 DO 2017 Niech umiech dziecka bdzie najwiksz nagrod i najwyszym uznaniem za wszelkie trudy w realizacji koncepcji pracy

Bardziej szczegółowo

POWIATOWY PROGRAM DZIAŁA NA RZECZ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

POWIATOWY PROGRAM DZIAŁA NA RZECZ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH POWIATOWY PROGRAM DZIAŁA NA RZECZ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Załcznik do Uchwały Nr XXVIII/75/03 Rady Powiatu Pabianickiego z dnia 13 listopada 2003 r. (w zakresie : rehabilitacji społecznej, rehabilitacji

Bardziej szczegółowo

NARODOWY PROGRAM ZDROWIA 2007-2015

NARODOWY PROGRAM ZDROWIA 2007-2015 Teresa Karwowska 1 z 6 NARODOWY PROGRAM ZDROWIA 2007-2015 1 : Okrela gówne kierunki polityki zdrowotnej pastwa Jest prób zjednoczenia wysików rónych organów administracji rzdowej, organizacji pozarzdowych

Bardziej szczegółowo

Instrumenty rynku pracy dla osób poszukuj cych pracy, aktualnie podlegaj cych ubezpieczeniu spo ecznemu rolników w pe nym zakresie.

Instrumenty rynku pracy dla osób poszukuj cych pracy, aktualnie podlegaj cych ubezpieczeniu spo ecznemu rolników w pe nym zakresie. Instrumentyrynkupracydlaosóbposzukujcychpracy, aktualniepodlegajcychubezpieczeniuspoecznemurolnikówwpenymzakresie. Zdniem1lutego2009r.weszywycieprzepisyustawyzdnia19grudnia2008r. o zmianie ustawy o promocji

Bardziej szczegółowo

Czy smieci to problem?

Czy smieci to problem? edukacja przedszkolna i wczesnoszkolna Czy smieci to problem? Edukacja ekologiczna w nauczaniu poczatkowym Ziemia nie naley do czowieka, czowiek naley do Ziemi. Cokolwiek przydarzy si Ziemi, przydarzy

Bardziej szczegółowo

Lista kontrolna umowy z podwykonawc

Lista kontrolna umowy z podwykonawc Dane podstawowe projektu:... Zleceniodawca:...... Nazwa podwykonawcy z którym zawierana jest umowa:... Nazwa detalu:... Numer detalu:... Odbiór Czy definicja tymczasowego odbioru jest jasno ustalona? Czy

Bardziej szczegółowo

Proces adaptacji spo eczno-zawodowej nowego pracownika New employee social-professional adaptation process

Proces adaptacji spo eczno-zawodowej nowego pracownika New employee social-professional adaptation process Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 94 Seria: Administracja i Zarzdzanie 2012 dr Zbigniew Ciekanowski Akademia Obrony Narodowej Proces adaptacji spoeczno-zawodowej

Bardziej szczegółowo

Rozdzia I Postanowienia ogólne

Rozdzia I Postanowienia ogólne Zacznik nr 1 do Zarzdzenia nr 13 / 2011 Dyrektora Powiatowego Urzdu Pracy w rodzie Wlkp. z dnia 15.04.2011 REGULAMIN ORGANIZACYJNY CENTRUM AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ Rozdzia I Postanowienia ogólne 1 Regulamin

Bardziej szczegółowo

Program Współpracy Gminy Michałowo z Organizacjami Pozarzdowymi na rok 2008.

Program Współpracy Gminy Michałowo z Organizacjami Pozarzdowymi na rok 2008. Załcznik Nr 1 do uchwały Nr XIV/129/08 Rady Gminy Michałowo z dnia 11 stycznia 2008r. Program Współpracy Gminy Michałowo z Organizacjami Pozarzdowymi na rok 2008. Wprowadzenie Aktywna działalno organizacji

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na

Bardziej szczegółowo

Procedura rekrutacji pracowników do Starostwa Powiatowego w Kielcach

Procedura rekrutacji pracowników do Starostwa Powiatowego w Kielcach Zał. do Zarzdzenia Nr 58/05 Starosty Kieleckiego z dnia 30 grudnia 2005 r. w sprawie wprowadzenia procedury rekrutacji pracowników do Starostwa Powiatowego w Kielcach Procedura rekrutacji pracowników do

Bardziej szczegółowo

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W SPECJALNYM O!RODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM DLA NIEPE"NOSPRAWNYCH RUCHOWO W BUSKU - ZDROJU

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W SPECJALNYM O!RODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM DLA NIEPENOSPRAWNYCH RUCHOWO W BUSKU - ZDROJU REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W SPECJALNYM O!RODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM DLA NIEPE"NOSPRAWNYCH RUCHOWO W BUSKU - ZDROJU Ustalony na podstawie art. 77 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy

Bardziej szczegółowo

R EG UL AM I N ORGANI ZACYJNY SZKOŁY PO D ST AWOWEJ N R 4 IM. J AROSŁ AWA I W ASZKIEW I CZA W SANDOMIE R ZU

R EG UL AM I N ORGANI ZACYJNY SZKOŁY PO D ST AWOWEJ N R 4 IM. J AROSŁ AWA I W ASZKIEW I CZA W SANDOMIE R ZU R EG UL AM I N ORGANI ZACYJNY SZKOŁY PO D ST AWOWEJ N R 4 IM. J AROSŁ AWA I W ASZKIEW I CZA W SANDOMIE R ZU Podstawa prawna: Art.33 ust.2 ustawy z dnia 8 marca 1990 roku o samorzdzie terytorialnym (tekst

Bardziej szczegółowo

SHAPING ORGANIZATIONAL CULTURE IN SMALL FIRM

SHAPING ORGANIZATIONAL CULTURE IN SMALL FIRM Magorzata Smolarek Wysza Szkoa Humanitas w Sosnowcu KSZTATOWANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ W MAYM PRZEDSIBIORSTWIE SHAPING ORGANIZATIONAL CULTURE IN SMALL FIRM STRESZCZENIE Opracowanie przedstawia wybrane

Bardziej szczegółowo

Nadwyka operacyjna w jednostkach samorzdu terytorialnego w latach 2003-2005

Nadwyka operacyjna w jednostkach samorzdu terytorialnego w latach 2003-2005 Nadwyka operacyjna w jednostkach samorzdu terytorialnego w latach 2003-2005 Warszawa, maj 2006 Spis treci Wprowadzenie...3 Cz I Zbiorcze wykonanie budetów jednostek samorzdu terytorialnego...7 1. Cz operacyjna...7

Bardziej szczegółowo

ZASADY ORGANIZOWANIA WYCIECZEK SZKOLNYCH

ZASADY ORGANIZOWANIA WYCIECZEK SZKOLNYCH ZASADY ORGANIZOWANIA WYCIECZEK SZKOLNYCH 1. Niniejsze zasady organizacji wycieczek szkolnych odnosz si do wszystkich uczniów Szkoły Podstawowej im. Jana Pawła II, w tym równie do uczniów oddziału przedszkolnego.

Bardziej szczegółowo

CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO?

CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO? CZY I JAK M IERZY? ROI Z KAPITA?U LUDZKIEGO? KAPITA? LUDZKI A ROI Na pierwszy rzut oka mo?e si? wydawa?,?e kapita?ludzki??ywa tkanak firmy? i?cis?y, ekonomiczny wska?nik, jakim jest ROI nie przystaj? do

Bardziej szczegółowo

SZKOLNY PROGRAM WYCHOWAWCZY rok szkolny 2015/2016. Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardyna a Wyszy skiego

SZKOLNY PROGRAM WYCHOWAWCZY rok szkolny 2015/2016. Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardyna a Wyszy skiego Kada rzecz wielka musi kosztowa i by trudna. Tylko rzeczy mae i liche satwe. Stefan Kardyna Wyszyski SZKOLNY PROGRAM WYCHOWAWCZY rok szkolny 2015/2016 Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardynaa Wyszyskiego

Bardziej szczegółowo

Wewn trzszkolny System Doradztwa Zawodowego

Wewn trzszkolny System Doradztwa Zawodowego Wewntrzszkolny System Doradztwa Zawodowego 12 XI 2015 Spis treci I. Podstawy prawne dotyczce doradztwa zawodowego II. Cele wewntrzszkolnego systemu doradztwa zawodowego III. Uczestnicy Wewntrzszkolnego

Bardziej szczegółowo

Bazy danych Podstawy teoretyczne

Bazy danych Podstawy teoretyczne Pojcia podstawowe Baza Danych jest to zbiór danych o okrelonej strukturze zapisany w nieulotnej pamici, mogcy zaspokoi potrzeby wielu u!ytkowników korzystajcych z niego w sposóbs selektywny w dogodnym

Bardziej szczegółowo

EP io default website

EP io default website 26-01-2015 Od regulacji Internetu po bezpieczestwo publiczne debata na temat dylematów ochrony danych Nowoczesna gospodarka opiera si w duej mierze na przetwarzaniu danych, dlatego potrzebne s jasne reguy,

Bardziej szczegółowo

Od redakcji. Globalizacja: sprosta wyzwaniu

Od redakcji. Globalizacja: sprosta wyzwaniu OECD Employment Outlook 2005 Edition Summary in Polish Przegld stanu zatrudnienia w OECD wydanie 2005 Podsumowanie w jzyku polskim Od redakcji Globalizacja: sprosta wyzwaniu John P. Martin dyrektor ds.

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr XXVIII/266/2008 Rady Miejskiej w Jarocinie z dnia 16 czerwca 2008 r.

Uchwała Nr XXVIII/266/2008 Rady Miejskiej w Jarocinie z dnia 16 czerwca 2008 r. Uchwała Nr XXVIII/266/2008 z dnia 16 czerwca 2008 r. w sprawie okrelenia warunków i trybu wspierania, w tym finansowego, rozwoju sportu kwalifikowanego przez Gmin Jarocin. Na podstawie art. 18 ust. 2 pkt.15,

Bardziej szczegółowo

Uchwała Nr Rady Miasta Rejowiec Fabryczny

Uchwała Nr Rady Miasta Rejowiec Fabryczny PROJEKT Uchwała Nr Rady Miasta Rejowiec Fabryczny z dnia w sprawie programu współpracy Miasta Rejowiec Fabryczny z organizacjami pozarzdowymi oraz podmiotami, o których mowa w art. 3 ust. 3 ustawy o działalnoci

Bardziej szczegółowo

Procedura wprowadzenia systemu podnoszenia kwalifikacji pracowników obejmujcego szkolenia i samokształcenie

Procedura wprowadzenia systemu podnoszenia kwalifikacji pracowników obejmujcego szkolenia i samokształcenie Starostwo Powiatowe w Kielcach Załcznik Nr 2 do Zarzdzenia Starosty Nr 38/05 z dn. 30.09.2005 r. Procedura wprowadzenia systemu podnoszenia kwalifikacji pracowników obejmujcego szkolenia i samokształcenie

Bardziej szczegółowo

Biznesplan. Jednak mo na wyró ni pewne cechy wspólne wszystkich biznesplanów.

Biznesplan. Jednak mo na wyró ni pewne cechy wspólne wszystkich biznesplanów. Literatura J.Pasieczny Biznesplan, PWE, Warszawa 2007 E.Filar, J.Skrzypek Biznesplan, Poltext, Warszawa 1998 M.Ingram Zasady i techniki sporzdzania biznes planów, AE im K.Adamieckiego, Katowice 2000 G.N.Cohen

Bardziej szczegółowo

Rozdział 1 Przepisy ogólne

Rozdział 1 Przepisy ogólne ROZPORZDZENIE MINISTRA FINANSÓW z dnia 17 listopada 1998 r. w sprawie ogólnych warunków obowizkowego ubezpieczenia odpowiedzialnoci cywilnej podmiotu przyjmujcego zamówienie na wiadczenia zdrowotne za

Bardziej szczegółowo

PROJEKT SYSTEMOWY,,TERAZ CZAS NA CIEBIE

PROJEKT SYSTEMOWY,,TERAZ CZAS NA CIEBIE PROJEKT SYSTEMOWY,,TERAZ CZAS NA CIEBIE wspófinansowany przez Uni Europejsk ze rodków Europejskiego Funduszu Spoecznego w ramach Priorytetu VII Promocja Integracji Spoecznej, Poddziaania 7.1.1 Rozwój i

Bardziej szczegółowo

W ramach podstawowej działalnoci operacyjnej projekt przewiduje uporzdkowanie zasad finansowania, w aspekcie kwalifikowania przychodów i kosztów, w

W ramach podstawowej działalnoci operacyjnej projekt przewiduje uporzdkowanie zasad finansowania, w aspekcie kwalifikowania przychodów i kosztów, w UZASADNIENIE Projekt rozporzdzenia Rady Ministrów w sprawie szczegółowych zasad gospodarki finansowej uczelni publicznych stanowi wykonanie delegacji ustawowej wynikajcej z art. 105 ustawy z dnia 27 lipca

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników. Motywowanie. Teorie motywacji

Motywowanie pracowników. Motywowanie. Teorie motywacji Motywowanie Motywowanie pracowników Jest to proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowanie pracowników, w, aby realizowali oni określone cele, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo

ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Ro.0152-20/08 ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Na podstawie art. 33 ust. 1 i ust. 3

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WYCHOWAWCZY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU

PROGRAM WYCHOWAWCZY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU PROGRAM WYCHOWAWCZY PRZEDSZKOLA NR 5 POD GRZYBKIEM W RAWICZU OPRACOWAA: dyrektor Elbieta Sotysiak Program Wychowawczy Przedszkola Nr 5 zosta opracowany w oparciu o nastpujce dokumenty: 1. Ustaw o systemie

Bardziej szczegółowo

Zacznik do rozporzdzenia Ministra Edukacji Narodowej Z dnia 23 grudnia 2008 r. (Dziennik Ustaw z dnia 15 stycznia 2009 r. Nr 4, poz.

Zacznik do rozporzdzenia Ministra Edukacji Narodowej Z dnia 23 grudnia 2008 r. (Dziennik Ustaw z dnia 15 stycznia 2009 r. Nr 4, poz. Zacznik do rozporzdzenia Ministra Edukacji Narodowej Z dnia 23 grudnia 2008 r. (Dziennik Ustaw z dnia 15 stycznia 2009 r. Nr 4, poz. 17) PODSTAWA PROGRAMOWA WYCHOWANIA PRZEDSZKOLNEGO DLA PRZEDSZKOLI, ODDZIAÓW

Bardziej szczegółowo

Regulamin Pracy Wojewódzkiej Rady Bezpieczestwa Ruchu Drogowego

Regulamin Pracy Wojewódzkiej Rady Bezpieczestwa Ruchu Drogowego Regulamin Pracy Wojewódzkiej Rady Bezpieczestwa Ruchu Drogowego Rozdział I Postanowienia ogólne Wojewódzka Rada Bezpieczestwa Ruchu Drogowego działajca przy Marszałku Województwa witokrzyskiego, zwana

Bardziej szczegółowo

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy

Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa:

Bardziej szczegółowo

STATUT SPÓ!KI AKCYJNEJ BLUMERANG INVESTORS SPÓ!KA AKCYJNA W POZNANIU (tekst jednolity przyj!ty przez Rad! Nadzorcz" w dniu 30 maja 2012 r.

STATUT SPÓ!KI AKCYJNEJ BLUMERANG INVESTORS SPÓ!KA AKCYJNA W POZNANIU (tekst jednolity przyj!ty przez Rad! Nadzorcz w dniu 30 maja 2012 r. STATUT SPÓ!KI AKCYJNEJ BLUMERANG INVESTORS SPÓ!KA AKCYJNA W POZNANIU (tekst jednolity przyj!ty przez Rad! Nadzorcz" w dniu 30 maja 2012 r.) 1 1. Za!o"ycielami niniejszej spó!ki, zwanej dalej: "Spó!k#",

Bardziej szczegółowo

Mielec: Dostawa mikroelektrowni wiatrowych Numer og!oszenia: 329766-2011; data zamieszczenia: 11.10.2011 OG!OSZENIE O ZAMÓWIENIU - dostawy

Mielec: Dostawa mikroelektrowni wiatrowych Numer og!oszenia: 329766-2011; data zamieszczenia: 11.10.2011 OG!OSZENIE O ZAMÓWIENIU - dostawy Mielec: Dostawa mikroelektrowni wiatrowych Numer og!oszenia: 329766-2011; data zamieszczenia: 11.10.2011 OG!OSZENIE O ZAMÓWIENIU - dostawy Zamieszczanie og!oszenia: obowi"zkowe. Og!oszenie dotyczy: zamówienia

Bardziej szczegółowo

Urzd przyjazny obywatelom. Kodeks Etyki Pracy zie Marszałkowskim Województwa Mazowieckiego

Urzd przyjazny obywatelom. Kodeks Etyki Pracy zie Marszałkowskim Województwa Mazowieckiego Urzd przyjazny obywatelom Kodeks Etyki Pracy w Urzdzie zie Marszałkowskim Województwa Mazowieckiego Warszawa 2006 1. Wprowadzenie Potrzeba opracowania i wdroenia w Urzdzie Marszałkowskim Województwa Mazowieckiego

Bardziej szczegółowo

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 1.1.1 Zarządzanie zasobami ludzkimi I. OGÓLNE INFORMACJE PODSTAWOWE O PRZEDMIOCIE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Nazwa jednostki organizacyjnej prowadzącej kierunek: Kod przedmiotu: P11 Wydział Zamiejscowy

Bardziej szczegółowo

Krótkie przedstawienie PKE S.A. Elektrowni Jaworzno III

Krótkie przedstawienie PKE S.A. Elektrowni Jaworzno III !"! # $$$ 28 kwiecie 24r Krótkie przedstawienie PKE S.A. Elektrowni Jaworzno III Stan zatrudnienia w latach 1995-24 spadł z poziomu 285 do 178 pracowników, rednia wieku pracowników 45 lat redni sta pracy

Bardziej szczegółowo

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie

adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru

Bardziej szczegółowo

Rodzina a wychowanie dziecka

Rodzina a wychowanie dziecka Magdalena Janowska Katarzyna Rybicka Agnieszka Machciska Katarzyna Puchalska Anna Kania Pedagogika, 1 grupa wykadowa C Rodzina a wychowanie dziecka Na pocztku naszej pracy chciaabymy wyjani kluczowe sowo

Bardziej szczegółowo

ODPOWIEDZIALNO KARANA NIELETNICH

ODPOWIEDZIALNO KARANA NIELETNICH ODPOWIEDZIALNO KARANA NIELETNICH Odpowiedzialno karn nieletnich reguluje w zasadniczej czci ustawa o postpowaniu w sprawach nieletnich i kodeks karny. 1. USTAWA z dnia 26 padziernika 1982 r. o postpowaniu

Bardziej szczegółowo

Samorz dy lokalne dla zdrowia mieszka ców program Zdrowe Miasta wiatowej Organizacji Zdrowia. Iwona Iwanicka Stowarzyszenie Zdrowych Miast Polskich

Samorz dy lokalne dla zdrowia mieszka ców program Zdrowe Miasta wiatowej Organizacji Zdrowia. Iwona Iwanicka Stowarzyszenie Zdrowych Miast Polskich Realizacja przez Iwona Iwanicka 1 z 6 Samorzdy lokalne dla zdrowia mieszkaców program Zdrowe Miasta wiatowej Organizacji Zdrowia Iwona Iwanicka Cele programu Zdrowe Miasta Poprawa warunków zdrowotnych

Bardziej szczegółowo

Integracja i edukacja dzieci imigrantów w krajach UE

Integracja i edukacja dzieci imigrantów w krajach UE Integracja i edukacja dzieci imigrantów w krajach UE Valentina Todorovska-Sokolovska Orodek Rozwoju Edukacji Projekt: Polskie Forum Integracyjne jest wspófinansowany ze rodków Europejskiego Funduszu na

Bardziej szczegółowo

KONCEPCJA PRACY GIMNAZJUM NR 1 Z ODDZIA AMI INTEGRACYJNYMI IM. JANA PAW A II W OZORKOWIE

KONCEPCJA PRACY GIMNAZJUM NR 1 Z ODDZIA AMI INTEGRACYJNYMI IM. JANA PAW A II W OZORKOWIE Zacznik nr 1 do uchway Rady Pedagogicznej Nr 10/81/VII/2010/2011 z dn. 8. 12. 2010 r. KONCEPCJA PRACY GIMNAZJUM NR 1 Z ODDZIAAMI INTEGRACYJNYMI IM. JANA PAWA II W OZORKOWIE 1. Rozporzdzenie Ministra Edukacji

Bardziej szczegółowo

Zarzdzenie Nr 38/2005 Starosty Ostrowskiego z dnia 14 grudnia 2005 r.

Zarzdzenie Nr 38/2005 Starosty Ostrowskiego z dnia 14 grudnia 2005 r. Zarzdzenie Nr 38/2005 Starosty Ostrowskiego z dnia 14 grudnia 2005 r. w sprawie wprowadzenia Systemu podnoszenia kwalifikacji pracowników Starostwa Powiatowego w Ostrowi Mazowieckiej. Na podstawie art.

Bardziej szczegółowo

Argumenty na poparcie idei wydzielenia OSD w formie tzw. małego OSD bez majtku.

Argumenty na poparcie idei wydzielenia OSD w formie tzw. małego OSD bez majtku. Warszawa, dnia 22 03 2007 Zrzeszenie Zwizków Zawodowych Energetyków Dotyczy: Informacja prawna dotyczca kwestii wydzielenia Operatora Systemu Dystrybucyjnego w energetyce Argumenty na poparcie idei wydzielenia

Bardziej szczegółowo

ZASADY REKRUTACJI UCZNIÓW DO IM. MIKO AJA KOPERNIKA W NOWEM

ZASADY REKRUTACJI UCZNIÓW DO IM. MIKO AJA KOPERNIKA W NOWEM ZASADY REKRUTACJI UCZNIÓW DO LICEUM OGÓLNOKSZTACEGO IM. MIKOAJA KOPERNIKA W NOWEM I. Podstawa prawna. 1. Art. 9 ust. 2, art. 10 ust. 1 i ust. 9 ustawy z dnia 6 grudnia 2013 roku o zmianie ustawy o systemie

Bardziej szczegółowo

Ocena dowiadcze pracy wolontarystycznej w perspektywie pracy zawodowej Projekt AVE, projekt Leonardo da Vinci (2003-2006) Raport z Polski

Ocena dowiadcze pracy wolontarystycznej w perspektywie pracy zawodowej Projekt AVE, projekt Leonardo da Vinci (2003-2006) Raport z Polski Ocena dowiadcze pracy wolontarystycznej w perspektywie pracy zawodowej Projekt AVE, projekt Leonardo da Vinci (2003-2006) Raport z Polski Podstawowe informacje o badaniu Centrum Wolontariatu, Warszawa

Bardziej szczegółowo

OP ATY ZA US UG ZBIOROWEGO ODPROWADZANIA I OCZYSZCZANIA CIEKÓW A ZASADA SPRAWCA ZANIECZYSZCZENIA P ACI

OP ATY ZA US UG ZBIOROWEGO ODPROWADZANIA I OCZYSZCZANIA CIEKÓW A ZASADA SPRAWCA ZANIECZYSZCZENIA P ACI STUDIA I PRACE WYDZIAU NAUK EKONOMICZNYCH I ZARZDZANIA NR 37, t. 2 Ewa Rauba Politechnika Biaostocka OPATY ZA USUG ZBIOROWEGO ODPROWADZANIA I OCZYSZCZANIA CIEKÓW A ZASADA SPRAWCA ZANIECZYSZCZENIA PACI

Bardziej szczegółowo

ROLA I ZADANIA ZHP W WYCHOWANIU DZIECI I MŁODZIEY

ROLA I ZADANIA ZHP W WYCHOWANIU DZIECI I MŁODZIEY ROLA I ZADANIA ZHP W WYCHOWANIU DZIECI I MŁODZIEY ZWIZEK HARCERSTWA POLSKIEGO (ZHP) - działajca od 1918 r. najwiksza organizacja wychowawcza w Polsce, skupiajca dzieci, młodzie i dorosłych. Załoenia ideowe:

Bardziej szczegółowo

SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI ROK SZKOLNY 2015/2016. Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardyna a Wyszy skiego

SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI ROK SZKOLNY 2015/2016. Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardyna a Wyszy skiego Prawdziwa wiedza to znajomo przyczyn" Francis Bacon SZKOLNY PROGRAM PROFILAKTYKI ROK SZKOLNY 2015/2016 Publiczne Gimnazjum nr 1 im. Stefana Kardynaa Wyszyskiego w cucie I. Nadrzdny cel profilaktyki: Zadaniem

Bardziej szczegółowo

SYSTEMY INFORMATYCZNE CRM W KSZTA TOWANIU STRATEGII BIZNESOWEJ CRM SYSTEMS IN SHAPING THE BUSINESS STRATEGY

SYSTEMY INFORMATYCZNE CRM W KSZTA TOWANIU STRATEGII BIZNESOWEJ CRM SYSTEMS IN SHAPING THE BUSINESS STRATEGY Anna Sotysik-Piorunkiewicz Wysza Szkoa Humanitas W Sosnowcu SYSTEMY INFORMATYCZNE CRM W KSZTATOWANIU STRATEGII BIZNESOWEJ CRM SYSTEMS IN SHAPING THE BUSINESS STRATEGY STRESZCZENIE W artykule omówiono zagadnienia

Bardziej szczegółowo

- 1 - OPIS TECHNICZNY Do projektu wykonawczego modernizacji budynku Komisariatu Policji w Gniewoszowie, pow. Kozienice

- 1 - OPIS TECHNICZNY Do projektu wykonawczego modernizacji budynku Komisariatu Policji w Gniewoszowie, pow. Kozienice - 1 - OPIS TECHNICZNY Do projektu wykonawczego modernizacji budynku Komisariatu Policji w Gniewoszowie, pow. Kozienice 1. OPIS OGÓLNY! " # $%&&' ( )%"&*+!!!!! $,!!$-!!#!"! #. /,0123"45044"67,88 8 ("9(5"%6!!:

Bardziej szczegółowo

Banki spółdzielcze na tle systemu finansowego w Polsce

Banki spółdzielcze na tle systemu finansowego w Polsce Banki spółdzielcze na tle systemu finansowego w Polsce 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Banki komercyjne Spółdzielcze Kasy Oszczdnociowo-Kredytowe Fundusze

Bardziej szczegółowo

Bogdan Nogalski*, Anna Wójcik-Karpacz** Sposoby motywowania pracowników ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw

Bogdan Nogalski*, Anna Wójcik-Karpacz** Sposoby motywowania pracowników ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw Bogdan Nogalski*, Anna Wójcik-Karpacz** Sposoby motywowania pracowników ma³ych i œrednich przedsiêbiorstw Artyku³ zawiera rozwa ania zwi¹zane ze sposobami motywowania pracowników w sektorze MŒP. Autorzy

Bardziej szczegółowo

Spis treści. Wstęp... 9

Spis treści. Wstęp... 9 Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza

Bardziej szczegółowo

w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na kierownicze stanowiska urzdnicze i stanowiska urzdnicze w Starostwie Powiatowym w Krasnymstawie

w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na kierownicze stanowiska urzdnicze i stanowiska urzdnicze w Starostwie Powiatowym w Krasnymstawie ZARZDZENIE Nr 13/2005 STAROSTY KRASNOSTAWSKIEGO z dnia 29 sierpnia 2005 roku w sprawie wprowadzenia procedury naboru pracowników na kierownicze stanowiska urzdnicze i stanowiska urzdnicze w Starostwie

Bardziej szczegółowo

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH

WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA PRACOWNICZE JAKO ALTERNATYWA DLA WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA ELEMENTEM SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH 16/01/2013 Krzysztof Nowak Warszawa Agenda Wst p Struktura wynagrodze Czy pracownicy s / mog

Bardziej szczegółowo

PROGRAM PROFILAKTYKI. Szkoła bezpieczna, przyjemna i poyteczna

PROGRAM PROFILAKTYKI. Szkoła bezpieczna, przyjemna i poyteczna PROGRAM PROFILAKTYKI Szkoła bezpieczna, przyjemna i poyteczna Osoby objte programem: uczniowie gimnazjum, nauczyciele i rodzice I. Załoenia ogólne Działania profilaktyczne maj na celu zapobieganie niepodanym

Bardziej szczegółowo

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur Zarządzanie potencjałem społecznym Czym jest zarządzanie potencjałem społecznym? Jest to proces skoordynowanych działań nastawionych na ukształtowanie sieci współpracowników sprawnie realizujących misję

Bardziej szczegółowo

SZKOA PODSTAWOWA NR 20 IM. STEFANA BATOREGO. Os. Rzeczypospolitej 44 61-395 Pozna+ tel. 61 877-56-31

SZKOA PODSTAWOWA NR 20 IM. STEFANA BATOREGO. Os. Rzeczypospolitej 44 61-395 Pozna+ tel. 61 877-56-31 SZKOA PODSTAWOWA NR 20 IM. STEFANA BATOREGO Os. Rzeczypospolitej 44 61-395 Pozna+ tel. 61 877-56-31 KONCEPCJA ROZWOJU SZKOY PODSTAWOWEJ NR 20 W POZNANIU W LATACH 2011-2014 Koncepcja rozwoju szkoy zostaa

Bardziej szczegółowo

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania

Bardziej szczegółowo

WYBRANE METODY DOSKONALENIA SYSTEMÓW ZARZDZANIA. L. KRÓLAS 1, P. KRÓLAS 2 Orodek Kwalifikacji Jakoci Wyrobów SIMPTEST ul. Przemysłowa 34A 61-579 Pozna

WYBRANE METODY DOSKONALENIA SYSTEMÓW ZARZDZANIA. L. KRÓLAS 1, P. KRÓLAS 2 Orodek Kwalifikacji Jakoci Wyrobów SIMPTEST ul. Przemysłowa 34A 61-579 Pozna 22/21 ARCHIWUM ODLEWNICTWA Rok 2006, Rocznik 6, Nr 21(1/2) ARCHIVES OF FOUNDARY Year 2006, Volume 6, Nº 21 (1/2) PAN Katowice PL ISSN 1642-5308 WYBRANE METODY DOSKONALENIA SYSTEMÓW ZARZDZANIA L. KRÓLAS

Bardziej szczegółowo

Pakiet informacyjny ECTS Mechanika i budowa maszyn

Pakiet informacyjny ECTS Mechanika i budowa maszyn Pakiet informacyjny ECTS Mechanika i budowa maszyn 4. REKRUTACJA NA STUDIA 4.1. Podstawy prawne rekrutacji STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA Studia wojskowe: 1) Uchwaa nr 44/III/2009 Senatu WAT z dnia 23 kwietnia

Bardziej szczegółowo

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.

Bardziej szczegółowo

PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU OPOLSKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZDOWYMI ORAZ PODMIOTAMI PROWADZCYMI DZIAŁALNO POYTKU PUBLICZNEGO NA ROK 2007

PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU OPOLSKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZDOWYMI ORAZ PODMIOTAMI PROWADZCYMI DZIAŁALNO POYTKU PUBLICZNEGO NA ROK 2007 Załcznik Do Uchwały Nr... Rady Powiatu Opolskiego z dnia...2007r. PROGRAM WSPÓŁPRACY POWIATU OPOLSKIEGO Z ORGANIZACJAMI POZARZDOWYMI ORAZ PODMIOTAMI PROWADZCYMI DZIAŁALNO POYTKU PUBLICZNEGO NA ROK 2007

Bardziej szczegółowo

ROZPORZDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ 1) z dnia... 2006 r.

ROZPORZDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ 1) z dnia... 2006 r. Projekt z dnia 8 listopada 2006 r. ROZPORZDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ 1) z dnia... 2006 r. w sprawie warunków i sposobu wykonywania przez przedszkola, szkoły i placówki publiczne zada umoliwiajcych

Bardziej szczegółowo

72 Beata STACHOWIAK Uniwersytet Miko!aja Kopernika w Toruniu POTRZEBY EDUKACYJNE MIESZKA!CÓW WSI A RYNEK PRACY W SPO"ECZE!STWIE INFORMACYJNYM Pocz"tek XXI wieku dla Polski to czas budowania nowego spo!ecze#stwa,

Bardziej szczegółowo

ROZPORZDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ. z dnia 9 lutego 2000 r.

ROZPORZDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ. z dnia 9 lutego 2000 r. Dz.U.00.12.146 2001-12-08 zm. Dz.U.01.134.1511 1 ROZPORZDZENIE MINISTRA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ z dnia 9 lutego 2000 r. w sprawie szczegółowych zasad prowadzenia porednictwa pracy, poradnictwa zawodowego,

Bardziej szczegółowo

Mi dzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeda y i marketingu (4410)

Mi dzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeda y i marketingu (4410) Midzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeday i marketingu (4410) IVQ w zakresie sprzeday i marketingu (4410) Midzynarodowe Kwalifikacje Zawodowe (IVQ) w zakresie sprzeday i marketingu

Bardziej szczegółowo

ZARZDZENIE NR 13/05. LUBUSKI URZD SKARBOWY W ZIELONEJ GÓRZE Klasyfikacja: 0021. Pełnomocnik ds. SZJ. Skarbowego w Zielonej Górze

ZARZDZENIE NR 13/05. LUBUSKI URZD SKARBOWY W ZIELONEJ GÓRZE Klasyfikacja: 0021. Pełnomocnik ds. SZJ. Skarbowego w Zielonej Górze ZARZDZENIE NR 13/05 Naczelnika Lubuskiego Urzdu Skarbowego w Zielonej Górze, z dnia 2 maja 2005 roku, w sprawie wprowadzenia Regulaminu premiowania i przyznawania nagród pracownikom Lubuskiego Urzdu Skarbowego.

Bardziej szczegółowo

Odpowiedzialno!" spo#eczna w administracji publicznej

Odpowiedzialno! spo#eczna w administracji publicznej Zeszyty Naukowe Wy!szej Szko"y Bankowej we Wroc"awiu nr 24/2011 Wy!sza Szko"a Bankowa we Wroc"awiu Wydzia" Ekonomiczny w Opolu Odpowiedzialno!" spo#eczna w administracji publicznej Streszczenie. W #wietle

Bardziej szczegółowo

SYSTEMY PRACY I WYNAGRODZEŃ

SYSTEMY PRACY I WYNAGRODZEŃ SYSTEMY PRACY I WYNAGRODZEŃ 1.MODELE ORGANIZACJI CZASU PRACY a) TRADYCYJNY MODEL CZASU PRACY ZAŁOŻENIA: ZASADA JEDNOLITOŚCI WOBEC PRACOWNIKÓW, W, ZASADA PUNKTUALNOŚCI - POCZĄTEK I KONIEC CZASU PRACY PRZESTRZEGANY,

Bardziej szczegółowo

Liceum Ogólnokszta ce im. Powsta ców skich 43-150 Bieru ul. Licealna 17 SZKOLNY SYSTEM ZAPEWNIANIA POMOCY PSYCHOLOGICZNO PEDAGOGICZNEJ

Liceum Ogólnokszta ce im. Powsta ców skich 43-150 Bieru ul. Licealna 17 SZKOLNY SYSTEM ZAPEWNIANIA POMOCY PSYCHOLOGICZNO PEDAGOGICZNEJ Liceum Ogólnoksztace im. Powstaców skich 43-150 Bieru ul. Licealna 17 SZKOLNY SYSTEM ZAPEWNIANIA POMOCY PSYCHOLOGICZNO PEDAGOGICZNEJ Bieru 2013 SZKOLNYSYSTEMZAPEWNIANIAPOMOCYPSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNEJ

Bardziej szczegółowo

Skuteczne Zarządzanie Zespołem i motywacja pracowników

Skuteczne Zarządzanie Zespołem i motywacja pracowników Skuteczne Zarządzanie Zespołem i motywacja pracowników Opinie o naszych szkoleniach: Agnieszka Sz. Wrocław: Ciekawie ujęty temat, świetna atmosfera, dużo praktycznych ćwiczeń, otwartość trenera, super

Bardziej szczegółowo

KONTROLA ZARZ DCZA JEDNOSTKACH SEKTORA FINANSÓW PUBLICZNYCH I JEJ WYMAGANIA

KONTROLA ZARZ DCZA JEDNOSTKACH SEKTORA FINANSÓW PUBLICZNYCH I JEJ WYMAGANIA Janusz Czauderna 1 z 22 KONTROLA Nowe obowizki i wymagania ZARZDCZA W JEDNOSTKACH SEKTORA FINANSÓW PUBLICZNYCH I JEJ WYMAGANIA Janusz Czauderna janusz@czauderna.pl tel. 505 328 100 Uyte w nowej ustawie

Bardziej szczegółowo

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...

SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne...

Bardziej szczegółowo

Wykład + konwersatorium

Wykład + konwersatorium Kod przedmiotu Nazwa przedmiotu KARTA PRZEDMIOTU E/EOT/ ZKD Język polski Zarządzanie kadrami Język angielski Human resources management USYTUOWANIE PRZEDMIOTU W SYSTEMIE STUDIÓW Kierunek studiów Forma

Bardziej szczegółowo

Recenzja ksiki. Thomas Gordon "Wychowanie bez poraek"

Recenzja ksiki. Thomas Gordon Wychowanie bez poraek Recenzja ksiki Thomas Gordon "Wychowanie bez poraek" Wychowywa dziecko to: "Nie depta, nie poniewiera, nie oddawa w niewol jutra, nie gasi, nie spieszy, nie pdzi." Janusz Korczak Artur Paweł Moskalik Kierunek

Bardziej szczegółowo

Cz 1: Perspektywa firm

Cz 1: Perspektywa firm Cz 1: Perspektywa firm Luty 2009 HRM partners S.A. ul. K. K. Baczyskiego 1 00-038 Warszawa tel. +48/22 244 15 50 fax. +48/22 244 15 51 e-mail: hrmpartners@hrmpartners.pl www.hrmpartners.pl NIP 525-22-01-858

Bardziej szczegółowo

AKADEMIA NAJLEPSZYCH RODZICÓW POD S CEM poznajemy podstawowe umiej tno ci, których potrzebujemy aby by dobrymi rodzicami.

AKADEMIA NAJLEPSZYCH RODZICÓW POD S CEM poznajemy podstawowe umiej tno ci, których potrzebujemy aby by dobrymi rodzicami. AKADEMIA NAJLEPSZYCH RODZICÓW POD SCEM poznajemy podstawowe umiejtnoci, których potrzebujemy aby by dobrymi rodzicami. Bycie rodzicem jest czym wydawaoby si prostym i naturalnym, ale jednoczenie nie ma

Bardziej szczegółowo

ZAWÓD KIEROWNIK PROJEKTU

ZAWÓD KIEROWNIK PROJEKTU Szybkobiene Pojazdy Gsienicowe (38) nr 3, 2015 Paulina HARAF Renata HARAF Marek Ł. GRABANIA ZAWÓD KIEROWNIK PROJEKTU Streszczenie. W artykule przedstawiono nowy zawód funkcjonujcy obecnie na rynku pracy

Bardziej szczegółowo

Adres strony internetowej, na której Zamawiaj cy udost pnia Specyfikacj Istotnych Warunków Zamówienia: www.sar.gov.pl

Adres strony internetowej, na której Zamawiaj cy udost pnia Specyfikacj Istotnych Warunków Zamówienia: www.sar.gov.pl Ogoszenie na stron www, wg ogoszenia o zamówieniu BZP Adres strony internetowej, na której Zamawiajcy udostpnia Specyfikacj Istotnych Warunków Zamówienia: www.sar.gov.pl Gdynia: Budowa budynku stacji ratowniczej

Bardziej szczegółowo

Wstp. Odniesienie do podstawy programowej

Wstp. Odniesienie do podstawy programowej ! " 1 Wstp Praca dotyczy projektu midzyprzedmiotowego, jaki moe by zastosowany na etapie nauczania gimnazjum specjalnego. Powyszy projekt moe zosta przeprowadzony na zajciach z przedmiotów: informatyka

Bardziej szczegółowo

-OPIS WYMAGA - OPIS ZAKRESU. a. w zakresie usługi b. w zakresie personelu technicznego

-OPIS WYMAGA - OPIS ZAKRESU. a. w zakresie usługi b. w zakresie personelu technicznego BEZPIECZNA PROFESJONALNA USŁUGA SERWISOWA KRYTERIA WYBORU FIRMY SERWISOWEJ NA POZIOMIE WIADCZENIA USŁUGI TIER3/TIER4 dla klimatyzacji precyzyjnej HPAC w obiektach DATA CENTER 1 1. I. Kryterium wymaga str.

Bardziej szczegółowo

Izolacja Anteny szerokopasmowe i wskopasmowe

Izolacja Anteny szerokopasmowe i wskopasmowe Izolacja Anteny szerokopasmowe i wskopasmowe W literaturze technicznej mona znale róne opinie, na temat okrelenia, kiedy antena moe zosta nazwana szerokopasmow. Niektórzy producenci nazywaj anten szerokopasmow

Bardziej szczegółowo

UMOWA Nr... a..., z siedzib w... NIP:... REGON:... któr reprezentuje:... zwanym w dalszej czci umowy Dostawc.

UMOWA Nr... a..., z siedzib w... NIP:... REGON:... któr reprezentuje:... zwanym w dalszej czci umowy Dostawc. Załcznik Nr 4 do SIWZ UMOWA Nr... została zawarta w dniu...r. w Kolbuszowej po przeprowadzeniu postpowania o zamówienie publiczne w trybie przetargu nieograniczonego pomidzy POWIATEM KOLBUSZOWSKIM, reprezentowanym

Bardziej szczegółowo

R E G U L A M I N. Warsztatów Szkolnych Zespołu Szkół Nr 10 im. Bolesława Chrobrego w Koszalinie

R E G U L A M I N. Warsztatów Szkolnych Zespołu Szkół Nr 10 im. Bolesława Chrobrego w Koszalinie R E G U L A M I N Warsztatów Szkolnych Zespołu Szkół Nr 10 im. Bolesława Chrobrego w Koszalinie I. Informacje o Warsztatach Szkolnych 1. Pełna nazwa i adres: Zespół Szkół Nr 10 im. Bolesława Chrobrego

Bardziej szczegółowo

Kobiety kształtujmy własn przyszło - wersja wstpna-

Kobiety kształtujmy własn przyszło - wersja wstpna- II raport okresowy z ewaluacji projektu: Kobiety kształtujmy własn przyszło - wersja wstpna- - Malbork, padziernik 2007 - opracował: Jakub Lobert Projekt dofinansowany przez Ministerstwo Pracy i Polityki

Bardziej szczegółowo

TOWARZYSTWA UBEZPIECZENIOWE JAKO FIRMY ODPOWIEDZIALNE SPO ECZNIE

TOWARZYSTWA UBEZPIECZENIOWE JAKO FIRMY ODPOWIEDZIALNE SPO ECZNIE ROCZNIKI EKONOMII I ZARZDZANIA Tom 5(41) 2013 BOENA KOOSOWSKA TOWARZYSTWA UBEZPIECZENIOWE JAKO FIRMY ODPOWIEDZIALNE SPOECZNIE 1. GENEZA KONCEPCJI SPOECZNEJ ODPOWIEDZIALNOCI PRZEDSIBIORSTWA Idea spoecznej

Bardziej szczegółowo

MODEL SEKTORA KONTROLI OBSZARU DO BADANIA P YNNO CI RUCHU LOTNICZEGO

MODEL SEKTORA KONTROLI OBSZARU DO BADANIA P YNNO CI RUCHU LOTNICZEGO Piotr Andrzej Dmochowski Polska Agencja eglugi Powietrznej Jacek Skorupski MODEL SEKTORA KONTROLI OBSZARU DO BADANIA PYNNOCI RUCHU LOTNICZEGO Rkopis dostarczono, kwiecie 2012 Streszczenie: Stay wzrost

Bardziej szczegółowo

Poprawa efektywnoci metody wstecznej propagacji bdu. Jacek Bartman

Poprawa efektywnoci metody wstecznej propagacji bdu. Jacek Bartman Poprawa efektywnoci metody wstecznej propagac bdu Algorytm wstecznej propagac bdu. Wygeneruj losowo wektory wag. 2. Podaj wybrany wzorzec na wejcie sieci. 3. Wyznacz odpowiedzi wszystkich neuronów wyjciowych

Bardziej szczegółowo