Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM Warszawa, 22 września 2011
|
|
- Andrzej Cichoń
- 7 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM 2011 Warszawa, 22 września 2011
2 Badanie Deloitte Trendy HRM w Polsce Badanie zostało przeprowadzone od czerwca do lipca 2011 na grupie grona dyrektorów i profesjonalistów HR wiodących firm działających w Polsce. Badanie zostało przeprowadzone w formie elektronicznej ankiety. W tegorocznej edycji badania udział wzięły 254 firmy. Liczba pracowników Roczne przychody osiągnięte w 2010 r. Ponad 1000 pracowników 39% 15,9% Od 500 do 999 pracowników 12% Poniżej 250 mln zł Od 250 do 499 pracowników 17% 14,2% 40,7% Od 250 do 499 mln zł Od 500 do 999 mln zł Od 101 do 249 pracowników Poniżej 100 pracowników 18% 14% 13,3% Od 1000 do 2999 mln zł Powyżej 3000 mln zł 0% 10% 20% 30% 40% 50% 15,9% 2
3 W Polsce wyróżniamy trzy typy organizacji Na podstawie danych wyróżniliśmy trzy typy organizacji, które charakteryzują się zbliżonym stanem zaawansowania poszczególnych narzędzi HRM oraz planami dotyczącymi ich wdrożenia. Typy te obejmują 70% firm. Firmy skoncentrowane na konkurencji o pracownika 41% badanych firm koncentruje funkcję HR wokół procesów mających na celu przyciągnięcie kluczowych pracowników. Firmy skoncentrowane na motywacji pracowników 20% wszystkich organizacji łączy stosowanie narzędzi wspierających motywację i proces oceny pracowników z zaawansowaną organizacją funkcją HR. Firmy skoncentrowane na rozwoju pracowników 1 organizacji wyróżnia się częstszym niż inne organizacje stosowaniem zaawansowanym narzędzi z obszaru wspierania rozwoju i motywacji pracownika. 3
4 Działy HR w większości polskich firm pełnią rolę usługodawcy Działy HR mają duży potencjał angażowania się w najwcześniejsze etapy procesu decyzyjnego w firmie. Polski rynek pracy cechuje duże zróżnicowanie - z jednej strony mamy duże firmy, często z kapitałem zagranicznym, które wdrażają zachodnie standardy i gdzie systematycznie rośnie liczba dyrektorów personalnych w randze członka zarządu, z drugiej strony, mamy mniejsze firmy, gdzie najczęściej pełnioną rolą funkcji HR jest administracja. Obecna i pożądana rola HR 100% 90% 88% 80% 70% 60% 62% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 22% 10% 14% 0% 2% 2% Rola obecna Rola pożądana Partner strategiczny Usługodawca (wsparcie dla biznesu) Administrator Inne 4
5 Najważniejszym wyzwaniem dla pracodawców nadal jest przyciągnięcie i zatrzymanie kluczowych pracowników Najczęściej obserwowane problemy dotyczyły konkurencji na rynku pracy o kluczowe grupy pracowników. Problemy z pozyskaniem cennych pracowników będą rosły wraz z poprawą sytuacji na rynku pracy i niżem demograficznym. Najważniejsze wyzwania Wysoki wskaźnik rotacji 50% 20% 15% 5% 10% Pozyskanie absolwentów spełniających oczekiwania 33% 31% 9% 23% 3% Przyciągnięcie kluczowych grup pracowników 22% 2 17% 29% 7% Konieczność podniesienia wynagrodzenia ponad poziom inflacji 42% 23% 13% 18% 3% Utrzymanie kluczowych grup pracowników 27% 33% 14% 19% 7% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Nie Raczej nie Ani tak, ani nie Raczej tak Tak 5
6 Przed pracodawcami stają dodatkowe wyzwania Zmiany demograficzne Starzejące się społeczeństwo i niż demograficzny mogą spowodować problemy z rekrutacją i zatrzymaniem pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami oraz niedobory talentów w kluczowych jednostkach biznesowych. Zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi i wielokulturowymi Wejście pokolenia Y na rynek pracy oznacza, że funkcjonują na nim aż cztery pokolenia. Organizowanie współpracy i komunikacji wewnątrz zróżnicowanych wiekowo zespołów stanowi poważne wyzwanie dla działów HR. Zarządzanie talentami O dobrych ludzi jest coraz trudniej. Rolą działów HR jest zapewnienie odpowiednich zasobów do realizacji celów biznesowych firmy co w obecnej sytuacji będzie jeszcze bardziej wymagającym zadaniem. Kluczem do sukcesu jest inwestycja w programy zarządzania talentami. Efektywność kosztowa Z uwagi na większy nacisk na kontrolę czasu, jakości i kosztów działań, firmy muszą wdrażać strategie podnoszące efektywność funkcji HR, nie tylko dotyczące procesów kadrowych, ale również ludzi. Przyjęcie przez HR roli partnera strategicznego wymaga zmiany podejścia na bardziej biznesowe. 6
7 W polskich firmach coraz popularniejsze są elastyczne formy zatrudnienia Narzędzia najpowszechniej wdrożone % organizacji System premiowy 77% Elastyczne formy zatrudnienia 70% System ocen pracowniczych 68% Opracowanie opisów stanowisk pracy 65% Siatka płacy zasadniczej 63% System świadczeń dodatkowych 62% Opracowanie formalnej polityki płacowej 57% Wprowadzenie systemu zarządzania przez cele 55% Systemy IT wspierające procesy kadrowe 52% Strategia kadrowa organizacji 4 Model kompetencji 42% Polskie firmy coraz częściej postrzegają wynagradzanie kompleksowo i stosują bardziej zaawansowane i zróżnicowane systemy motywacji finansowej pracowników. Na znaczeniu zyskały elastyczne formy zatrudnienia, które są obecnie jednym z najbardziej popularnych rozwiązań z obszaru rekrutacji i retencji. Wśród elastycznych form zatrudnienia najbardziej popularna to niepełny wymiar pracy (64% firm). Inne elastyczne formy zatrudnienia wskazywane przez badanych to: telepraca (20%) i skrócony tydzień pracy (13%). 7
8 Polscy pracodawcy nadal motywują premiami Najpopularniejszym narzędziem motywacyjnym jest system premiowy, który najlepiej sprawdza się w zmieniających się warunkach gospodarczych. Motywacja i system ocen Ocena % 7% 4% 8% 50% System ocen pracowniczych 68% 13% 4% 5% 10% System zarządzania przez cele 55% 15% 7% 18% System świadczeń dodatkowych 62% 11% 2% 19% System premiowy 77% 10% 0% 5% 7% Siatka płacy zasadniczej 63% 8% 4% 19% Polityka wynagradzania 57% 18% 8% 11% Wartościowanie stanowisk pracy 38% 13% 8% 8% 33% Opisy stanowisk pracy 65% 21% 3% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Wdrożona W trakcie wdrażania Wdrożenie planowane na bieżący rok Wdrożenie planowane po tym roku Obecnie wdrożenie nie jest planowane 8
9 Firmy koncentrują się na wdrażaniu narzędzi rekrutacyjnych Tylko jedna piąta wszystkich firm posiada programy budowy pożądanego wizerunku pracodawcy. Najczęściej wskazywane narzędzia w trakcie wdrożenia % organizacji Budowa pożądanego wizerunku pracodawcy 39% Strategia funkcji HR 31% Strategia kadrowa organizacji 28% Identyfikacja kluczowych segmentów pracowników 27% Programy retencyjne 23% Platforma samoobsługi pracowników 23% 9
10 Firmy nie planują działań z obszaru programów retencyjnych Prawie połowa firm nie planuje takich działań jak: programy lojalnościowe, programy rozwoju kariery, coaching, szkolenie i rozwój pracowników i badania satysfakcji pracowników. Rekrutacja i retencja 1% 2% Elastyczne formy zatrudnienia 70% 4% 24% Analiza ryzyk kadrowych 12% 10% 3% 13% 63% Programy retencyjne dla najważniejszych grup pracowników 13% 23% 4% 14% 4 Identyfikacja kluczowych segmentów pracowników 2 27% 12% 30% Program budowy pożądanego wizerunku pracodawcy 18% 39% 5% 1 22% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Wdrożona W trakcie wdrażania Wdrożenie planowane na bieżący rok Wdrożenie planowane po tym roku Obecnie wdrożenie nie jest planowane 10
11 Firmy odkładają na później wdrożenie narzędzi wspierających rozwój pracowników Polskie firmy nie stosują kompleksowych inicjatyw z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi i w dużej mierze działają na zasadzie rozwiązywania bieżących problemów. Firmy nie koncentrują się na ocenie potrzeb rekrutacyjnych i nie podejmują szczegółowych analiz kompetencji jakie będą im niezbędne do uzyskania przewagi konkurencyjnej. Narzędzia planowane do wdrożenia po 2011 roku % organizacji Przeprowadzenie analizy strategicznej luki kompetencyjnej 20% Plan sukcesji 20% Indywidualne ścieżki kariery 17% Program budowy pożądanego wizerunku pracodawcy 1 Optymalizacja procesów kadrowych 15% Pomiar zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki 15% Platforma samoobsługi pracowników 15% 11
12 Firmy wspierają rozwój kariery tylko wybranych pracowników Polskie firmy dopiero zaczynają opracowywać programy, które wiążą w bezpośredni sposób korzyści organizacyjne ze wsparciem kariery pracowników. Wciąż mniej niż połowa polskich firm uczestniczących w badaniu stosuje nowoczesne narzędzia rozwoju pracowników. Firmy, które wspierają lub planują wspierać pracowników formalnymi systemami planowania kariery oraz indywidualnymi ścieżkami kariery oferują te narzędzia przede wszystkim kadrze kierowniczej oraz kluczowym segmentom pracowników o najwyższym potencjale. Rozwój pracowników System rotacji na stanowiskach 25% 7% 3% 13% 52% Program coachingu 3 18% 5% 13% 28% Plan sukcesji 37% 10% 7% 20% 2 Indywidualne ścieżki kariery 32% 1 4% 17% 31% Formalny system zarządzania karierą 40% 21% 4% 12% 23% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Wdrożona W trakcie wdrażania Wdrożenie planowane na bieżący rok Wdrożenie planowane po tym roku Obecnie wdrożenie nie jest planowane 12
13 Polskie firmy nie wykorzystują w pełni możliwości jakie daje konsolidacja procesów HR Outsourcing oraz systemy IT należą do najbardziej popularnych narzędzi zarządzania procesami kadrowymi. Systemy IT i centra usług wspólnych spotykane są najczęściej w dużych firmach zatrudniających ponad 1000 pracowników. Organizacja funkcji HR 1% 1% Outsourcing procesów kadrowych 38% 4% 5 Systemy IT wspierające procesy kadrowe 52% 11% 11% 20% Platforma samoobsługi pracowników 14% 15% 3% 15% 53% Wewnętrzne umowy o poziomie świadczenia usług 22% 7% 5% 2% 64% Centrum Usług Wspólnych 17% 7% 2% 68% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Wdrożona W trakcie wdrażania Wdrożenie planowane na bieżący rok Wdrożenie planowane po tym roku Obecnie wdrożenie nie jest planowane 13
14 Firmy nadal słabo kontrolują koszty pracy Niewielki odsetek firm stosuje narzędzia pomiaru efektywności funkcji HR. Pomiar efektywności procesów kadrowych stosowany jest najczęściej w odniesieniu do rekrutacji i oceny, rzadziej do motywacji. Efektywność funkcji HR KPI dla HR 25% 12% 12% 4 Benchmarking efektywności procesów kadrowych 10% 9% 3% 14% 63% Optymalizacja procesów kadrowych 12% 1 3% 15% 55% Pomiar efektywności realizacji procesów HR 3 11% 8% 11% 35% Pomiar zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki 5% 3% 15% 72% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Wdrożona W trakcie wdrażania Wdrożenie planowane na bieżący rok Wdrożenie planowane po tym roku Obecnie wdrożenie nie jest planowane 14
15 Polskie działy HR są słabo przygotowane na nadchodzące wyzwania rynku Najpowszechniej stosowane narzędzia w polskich firmach dotyczą systemu motywacji finansowej (systemy premiowe, siatka płac zasadniczych, świadczenia dodatkowe). Aby zatrzymać i przyciągnąć pracowników najczęściej stosują elastyczne formy zatrudniania i program budowy wizerunku pracodawcy. Firmy nie stosują bardziej zaawansowanych programów wspierających motywację pracowników i ograniczających ich rotację, takich jak badania satysfakcji pracowników, programy lojalnościowe czy programy rozwoju kariery. Działy HR nie kontrolują kosztów swojej działalności nie wiedzą więc czy ich inwestycje przynoszą zakładane korzyści. Firmy, które stosują różnorodne narzędzia i inicjatywy HR-owe lepiej radzą sobie z wyzwaniami rynku pracy, a ich działy HR pełnią częściej rolę partnera strategicznego. 15
16 Rekomendacje dla działów HR Żeby pełnić strategiczną rolę i skutecznie wspierać cele biznesowe, działy HR powinny: badać co motywuje pracowników i dostosowywać narzędzia motywacji do ich indywidualnych potrzeb, planować potrzeby firmy na przyszłość: zawody, specjalizacje i kompetencje, rozwijać ludzi w celu przygotowywania następców na najważniejsze stanowiska, mierzyć ile firma musi zainwestować w ludzi i procesy HR, aby zyskać podstawę do uczestniczenia w podejmowaniu strategicznych decyzji, umieć uzasadnić przed zarządem konieczność wdrożenia złożonych narzędzi motywacji, rekrutacji, rozwoju pracowników. 16
17 Kontakt Magdalena Jończak Dyrektor Dział Konsultingu Tel.: +48 (22) Aneta Woźny Starszy Konsultant Dział Konsultingu Tel.: +48 (22)
18 Nazwa Deloitte odnosi się do jednej lub kilku jednostek Deloitte Touche Tohmatsu Limited, prywatnego podmiotu prawa brytyjskiego z ograniczoną odpowiedzialnością i jego firm członkowskich, które stanowią oddzielne i niezależne podmioty prawne. Dokładny opis struktury prawnej Deloitte Touche Tohmatsu Limited oraz jego firm członkowskich można znaleźć na stronie Polska. Member of Deloitte Touche Tohmatsu Limited
Natura dobrej organizacji Trendy HRM w Polsce
Natura dobrej organizacji Trendy HRM w Polsce Trendy HRM w Polsce. 2 Spis treści 8 Najważniejsze wnioski z badania - streszczenie menedżerskie 11 Metoda badawcza 13 Opis próby - wszystkie badane organizacje
Bardziej szczegółowoTrendy na rynku pracy
Trendy na rynku pracy Dokąd zmierza polski HR? Małgorzata Wnęk Kolaska Deloitte 2 lipca 2009 roku Najważniejsze problemy rynku pracy po 2008r. Trendy na polskim rynku pracy nadal aktualne Nowe formy pracy
Bardziej szczegółowoLudzie. Kompleksowość. Wiedza, metody i narzędzia. Dojrzałość. Realizowane w mhr EVO procesy HR obejmują swym zakresem wszystkie etapy cyklu
Ludzie Kompleksowość mhr EVO zajmuje się pracownikiem na wszystkich etapach jego cyklu życia w organizacji. W systemie planujemy zasoby ludzkie, rekrutujemy, adaptujemy, oceniamy pracownika i efekty jego
Bardziej szczegółowoSARATOGA Human Capital Benchmarking
www.pwc.com SARATOGA Human Capital Benchmarking Podsumowanie wyników Badania Saratoga w Edycji 2015 Zawartość opracowania Strona 1. Wprowadzenie 3 2. Główne trendy rynkowe w oparciu o wyniki badania w
Bardziej szczegółowoKONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR
PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ
Bardziej szczegółowoHeadline Verdana Bold Software Asset Management Rola kapitału ludzkiego w programie SAM 10 października, 2018
Headline Verdana Bold Software Asset Management Rola kapitału ludzkiego w programie SAM 10 października, 2018 Agenda 01 02 03 04 05 06 Wstęp Ludzie/Narzędzia/Dokumenty Kluczowe elementy programu SAM Kompetencje
Bardziej szczegółowoGdzie drzemie Talent?
Gdzie drzemie Talent? Wyniki ogólnopolskiego badania zarządzania Talentami MAJ 2013 MIROSŁAWA KOWALCZUK Leaders of a great companies first focus on getting the right people on the bus and then decide where
Bardziej szczegółowoZarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych
Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji
Bardziej szczegółowoCoraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy
Coraz więcej firm ma problem z niedoborem odpowiednich kandydatów do pracy data aktualizacji: 2017.01.05 Zdecydowana większość firm planuje wykorzystać dobrą koniunkturę na rynku, rozbudować swoje struktury
Bardziej szczegółowoMenedżer Personalny Jutra
Menedżer Personalny Jutra - Ekspert czy dobry organizator? - Kryzys na rynku a rozwój Organizacji -Jak utrzymać skuteczność w działaniach HR? Sebastian Trzaska Dyrektor ds. Projektów Doradczych ANACCO
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska
ZARZĄDZANIE TALENTAMI Agata Wąsowska Co rozumiemy pod pojęciem TALENT? Definicje talentu Talent: w przypowieści ewangelicznej jest symbolem daru bożego danego każdemu według jego zdolności Ewangelia wg
Bardziej szczegółowoAnalizy prezentowane w raporcie
Analizy prezentowane w raporcie W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2018 zawarte są zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania obejmują następujące grupy analiz: 1. Analizy
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej
Bardziej szczegółowodla Banków Spółdzielczych
dla Banków Spółdzielczych Sprostać wyzwaniom Wyzwania w obszarze ZKL Działanie w ciągłym procesie zmian i szybko podejmowanych decyzji oraz wysokie oczekiwania kwalifikacyjne i kompetencyjne wobec pracowników
Bardziej szczegółowo2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze
2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp... 9
Spis treści Wstęp... 9 Rozdział I. Projektowanie polityki płacowej... 11 1. Zmiany w systemach wynagrodzeń... 11 1.1. Wyzwania stojące wobec dzisiejszych systemów wynagradzania... 12 1.2. Krótka geneza
Bardziej szczegółowoWsparcie nauki i szkolnictwa wyższego w nowej perspektywie finansowej UE na lata 2014-2020
Wsparcie nauki i szkolnictwa wyższego w nowej perspektywie finansowej UE na lata 2014-2020. ul. Hoża 20 \ ul. Wspólna 1/3 \ 00-529 Warszawa \ tel. +48 (22) 529 27 18 \ fax +48 (22) 628 09 22 www.nauka.gov.pl
Bardziej szczegółowoAkademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)
Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) SZKOLENIE ZAMKNIĘTE AKREDYTACJA WIELKOPOLSKIEGO KURATORA
Bardziej szczegółowoSystem DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis
SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego
Bardziej szczegółowoPowitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR
Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne
Bardziej szczegółowoCele i wyzwania HR w 2014 roku
Cele i wyzwania HR w 2014 roku 1. Uproszczenie działania funkcji HR 2. Innowacyjnośd 3. Skutecznośd HR u 4. BIG DATA w HR 5. Wojna o talenty 6. Media Społecznościowe 7. Przywództwo 1. Uproszczenie działania
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) Obowiązuje od 01.10.2014 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoDo kogo skierowane jest szkolenie?
A K A D E M I A H R Do kogo skierowane jest szkolenie? Osoby zarządzające w obszarze HR Osoby pracujące na stanowiskach specjalistycznych oraz HR Biznes Partnerzy Osoby przygotowywane do objęcia stanowiska
Bardziej szczegółowoDoradztwo zawodowe z elementami coachingu
Doradztwo zawodowe z elementami coachingu WSB Gdańsk - Studia podyplomowe Opis kierunku Doradztwo zawodowe z elementami coachingu - studia w WSB w Gdańsku. Profesja doradcy zawodowego to możliwość wykonywania
Bardziej szczegółowoCzy znamy wartość swoich pracowników?
Czy znamy wartość swoich pracowników? Barbara Mierzejewska, Jacek Nowacki Achieve success through people PwC Agenda Wprowadzenie Wartość kapitału ludzkiego organizacji Wartość stanowiska pracy Wartość
Bardziej szczegółowoPraktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie
Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoPomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL
Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla ZKL dr Łukasz Sienkiewicz Instytut Kapitału Ludzkiego Seminarium naukowe Pomiar kapitału ludzkiego wyzwania i szanse dla zarządzania organizacją Warszawa,
Bardziej szczegółowoHR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner
Bardziej szczegółowoTalent Management - strategia rozwoju talentów w organizacji
Talent Management - strategia rozwoju talentów w organizacji Terminy szkolenia 13-14 październik 2016r., Warszawa - Centrum Szkoleniowe - Progress Project Profil uczestnika Szkolenie skierowane jest do
Bardziej szczegółowoWEWNĘTRZNY SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ W WSEI
Strona1 WEWNĘTRZNY SYSTEM ZARZĄDZANIA JAKOŚCIĄ W WSEI Celem nadrzędnym Wewnętrznego Systemu Zarządzania Jakością jest podniesienie skuteczności działań podejmowanych w związku z realizacją misji i strategii
Bardziej szczegółowoINTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI. Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne
INTERMENTORING W MAŁEJ FIRMIE ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI Nr umowy: UDA-POKL.08.01.01-14-859/10-03 Działanie 8.3 Projekty innowacyjne CEL GŁÓWNY PROJEKTU CEL GŁÓWNY PROJEKTU Wzrost poczucia bezpieczeństwa
Bardziej szczegółowoSedlak & Sedlak sedlak.pl rynekpracy.pl raportyplacowe.pl badaniahr.pl wskaznikihr.pl wynagrodzenia.pl
Kierownik działu personalnego (KII) HR Manager (KII) ID stanowiska: 23 pion personalny rodzina stanowisk: HR szczebel stanowiska: kadra zarządzająca poziom stanowiska: kierownik poziom wyższy (KII) kategoria
Bardziej szczegółowoANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE
ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2018 zawarte będą zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania będą obejmowały następujące grupy analiz:
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing
ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:
Bardziej szczegółowoZarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań
Zarządzanie talentami w polskich przedsiębiorstwach - wyniki badań Informacja o badaniu Pomimo trudnej sytuacji na rynku pracy, zarówno polskie jak i międzynarodowe przedsiębiorstwa coraz częściej dostrzegają
Bardziej szczegółowoSpis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW
Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoZarządzanie zasobami ludzkimi trudna sztuka utrzymania równowagi między potrzebami biznesu a potrzebami ludzi
Zarządzanie zasobami ludzkimi trudna sztuka utrzymania równowagi między potrzebami biznesu a potrzebami ludzi Przywitanie (godz. 10.00-10.15) Wprowadzenie (godz.10.15-10.45) Program wydarzenia Omówienie,
Bardziej szczegółowoWARTOŚCIOWANIE I OPISY STANOWISK PRACY
nia Warszawa I miejsce w rankingu 23-24 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej WARTOŚCIOWANIE I OPISY Klasyfikacja metod wartościowania pracy wskazanie na wady i zalety Konstrukcja
Bardziej szczegółowoHR DIRECTION. Nasz kierunek Wasz rozwój
HR DIRECTION Nasz kierunek Wasz rozwój Nasz kierunek Wasz rozwój Wspieramy naszych klientów w zakresie pozyskiwania, zaangażowania i zatrzymania wykwalifikowanych pracowników w organizacji oraz zwiększamy
Bardziej szczegółowoAkademia HRM Partners. Płace Premie Podwyżki
Akademia HRM Partners Płace Premie Podwyżki Copyright by HRM partners S.A Akademia HRM Partners Szkolenie dla Menedżerów i Specjalistów C&B Czas trwania: 4 moduły po 2 dni Uczestnicy Akademii pracują na
Bardziej szczegółowoStrategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi
Strategia Lasów Państwowych inspiracje i działania w zarządzaniu zasobami ludzkimi Adam Wasiak Dyrektor Generalny Lasów Państwowych Sękocin, 24 października 2013 Przesłanki do budowy i wdrożenia Strategii
Bardziej szczegółowoLudzie. Kompleksowość. Wiedza, metody i narzędzia. Dojrzałość. Realizowane w mhr EVO procesy HR obejmują swym zakresem wszystkie etapy cyklu
Ludzie Kompleksowość mhr EVO zajmuje się pracownikiem na wszystkich etapach jego cyklu życia w organizacji. W systemie planujemy zasoby ludzkie, rekrutujemy, adaptujemy, oceniamy pracownika i efekty jego
Bardziej szczegółowoBUDOWA EFEKTYWNYCH SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA
nia Warszawa I miejsce w rankingu 20-21 września Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej BUDOWA EFEKTYWNYCH Analiza wybranych systemów premiowych Przegląd metod wartościowania pracy Budowa systemów
Bardziej szczegółowoPrognoza HR 2016: Koniec rynku pracodawcy?
Prognoza HR 2016: Koniec rynku pracodawcy? RAPORT Z BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2015 Szanowni Państwo, Oddajemy w Państwa ręce raport podsumowujący badanie Prognoza HR 2016, w którym
Bardziej szczegółowoODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.
W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt
Bardziej szczegółowoModel Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa
Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach,
Bardziej szczegółowoFirmy rodzinne chcą zwiększać zyski i zatrudniać nowych pracowników [RAPORT]
Firmy rodzinne chcą zwiększać zyski i zatrudniać nowych pracowników [RAPORT] data aktualizacji: 2019.01.09 Wzrost zysków i przyciąganie nowych pracowników SĄ priorytetami polskich firm rodzinnych. To wyniki
Bardziej szczegółowoWIDEOAKADEMIA HR. Uproszczenie systemu wynagradzania czy to możliwe?
WIDEOAKADEMIA HR Uproszczenie systemu wynagradzania czy to możliwe? 1. Wrócmy do podstaw System wynagradzania to kręgosłup przedsiębiorstwa Na czym polega zarządzanie? Planowanie cele i działania Organizowanie
Bardziej szczegółowoOceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy
Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Oceń efektywność polityki szkoleniowej Twojej firmy Co to jest polityka szkoleniowa? Polityka szkoleniowa to generalne podejście oraz sposób postepowania
Bardziej szczegółowowięcej niż system HR
więcej niż system HR Wspieramy ludzi i biznes Od 2010 roku wspieramy lokalne i globalne organizacje, wdrażając w działach HR rozwiązania IT pozwalające na sprawne zarządzanie kapitałem ludzkim. Efektem
Bardziej szczegółowoPYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA
PYTANIA NA EGZAMIN MAGISTERSKI KIERUNEK: ZARZĄDZANIE STUDIA DRUGIEGO STOPNIA CZĘŚĆ I dotyczy wszystkich studentów kierunku Zarządzanie pytania podstawowe 1. Funkcje zarządzania 2. Otoczenie organizacji
Bardziej szczegółowoPraktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku
1 Patronat medialny: 2 O badaniu Badanie Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku zorganizowane zostało przez firmy Sedlak & Sedlak oraz Aon Hewitt. Celem badania było zebranie informacji
Bardziej szczegółowoREFERENCJE NAJWAŻNIEJSZE DOŚWIADCZENIA WDROŻEŃ I AUTORSKICH PROJEKTÓW W PRZEDSIĘBIORSTWACH:
1 Dr Tomasz Kawka trener-konsultant firmy CEDOZ Centrum Doskonalenia Zarządzania Rok urodzenia: 1973 Przebieg ścieżki zawodowej: 1997 Specjalista ds. personal. w Dziale Zarz. Personelem w ADtranz Pafawag-Wrocław,
Bardziej szczegółowoHRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu
HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami
Bardziej szczegółowoJaka przyszłość regulacyjna dla sektora bankowości detalicznej? Kongres Bankowości Detalicznej
Jaka przyszłość regulacyjna dla sektora bankowości detalicznej? Kongres Bankowości Detalicznej Adam Kołaczyk Partner, Dział Zarządzania Ryzykiem Deloitte Warszawa, 25 października 2012 r. Nadzór unijny
Bardziej szczegółowoSpis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23
Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2,
Bardziej szczegółowoROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU. www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354
ROZWIĄZANIE KONFLIKTU JEST W ZASIĘGU www.strefadialogu.com kontakt@strefadialogu.com tel. 535 353 354 Badania dowodzą, że średnio: pracowników zmieniających pracę wskazuje na konflikty personalne jako
Bardziej szczegółowoNowoczesne metody i narzędzia zarządzania personelem medycznym w szpitalach moda, przymus czy potrzeba?
Nowoczesne metody i narzędzia zarządzania personelem medycznym w szpitalach moda, przymus czy potrzeba? DR BEATA BUCHELT KATEDRA ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM UNIWERSYTET EKONOMICZNY W KRAKOWIE Forum Innowacyjna
Bardziej szczegółowoAnalizy prezentowane w raporcie
Analizy prezentowane w raporcie W Raporcie płacowym Sedlak & Sedlak 2017 zawarte są zarówno analizy dla szczebli, jak i poziomów zatrudnienia. Wyniki badania obejmują następujące grupy analiz: 1. Analizy
Bardziej szczegółowoZaangażowanie i satysfakcja pracowników. Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters
Zaangażowanie i satysfakcja pracowników Magdalena Siwińska Partner Zarządzający / HR Business Partner Grupa HR Masters Zaangażowany pracownik: Wypowiada się pozytywnie o firmie w sytuacjach zawodowych
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE TALENTAMI Zarządzanie karierami i planowanie ścieżek kariery w organizacji
Talent, którym się nie kieruje, jest jak ośmiornica na wrotkach. Ma możliwość wykonania wielu ruchów, ale nigdy nie wiadomo, czy jedzie do przodu, do tyłu czy w bok. H.Jackson Brown junior Zarządzanie
Bardziej szczegółowoZAPROSZENIE. Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie
ZAPROSZENIE Do testowania rozwiązań w ramach projektu Dialog generacji efektywne zarządzanie generacjami w przedsiębiorstwie 1 Materiał dystrybuowany bezpłatnie 2 Szanowni Państwo, Firma doradcza HRP Group
Bardziej szczegółowoStudium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim
Studium Profesjonalnego Zarządzania Kapitałem Ludzkim ZJAZD 1 SKUTECZNA REKRUTACJA I SELEKCJA 1. Wprowadzenie omówienie aktualnej sytuacji na rynku pracy w roku 2011/2012 przegląd sytuacji w poszczególnych
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowoHuman Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy
Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna
Bardziej szczegółowoNOWOCZESNE ZARZĄDZANIE W INSTYTUCJACH RYNKU PRACY Z WYKORZYSTANIEM ZARZĄDZANIA PROCESOWEGO
NOWOCZESNE ZARZĄDZANIE W INSTYTUCJACH RYNKU PRACY Z WYKORZYSTANIEM ZARZĄDZANIA PROCESOWEGO WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W KRAKOWIE ANDRZEJ MARTYNUSKA, Dyrektor WUP Agnieszka Kaczmarczyk-Zaryczny Krzysztof Banach
Bardziej szczegółowoSPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY
1 PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY Istotna zmiana od pracownika taylorowskiego, którego rola polegała na wykonywaniu poleceń, bez konieczności rozumienia ich znaczenia do pracownika kreatywnego, otwartego
Bardziej szczegółowoSpis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy
Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska,
Bardziej szczegółowoNowoczesne narzędzia HR. Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o.
Nowoczesne narzędzia HR Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o. W CHMURY CZY Z CHMUR Z ZIEMI NA ZIEMIĘ OPROGRAMOWANIE ROZWIĄZANIA ON-LINE OUTSOURCING PLUS CONSULTING 4 wymiary HR to inicjatywa firm: DMZ-Chemak
Bardziej szczegółowoHR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR
HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index www.hrindex.pl Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR
Bardziej szczegółowoPolski rynek motoryzacyjny Ocena otoczenia gospodarczego. Raport Deloitte 16 maja 2012 r.
Polski rynek motoryzacyjny Ocena otoczenia gospodarczego Raport Deloitte 16 maja 2012 r. Produkcja samochodów w 2011 roku - Europa mln 7 6 5 4 3 2 1 0 Niemcy Hiszpania Francja Wielka Brytania Czechy Polska
Bardziej szczegółowoZarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik
Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces
Bardziej szczegółowoOFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI
OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny
Bardziej szczegółowoJUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13!
JUBILEUSZOWA OFERTA SZCZĘŚLIWA 13! TO JUŻ Perfect Consulting Rok 2012 jest dla Perfect Consulting Rokiem Szczególnego Jubileuszu! Już od 13 lat promujemy zasadę, że największym zasobem organizacji są zatrudnieni
Bardziej szczegółowoDocenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA
Docenić talenty Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Zarządzanie talentami niezmiennie zajmuje kluczowe miejsce wśród najważniejszych zadań działów personalnych. Warunkiem
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoWartościowanie i opisy stanowisk pracy
Wartościowanie i opisy stanowisk pracy Informacje o usłudze Numer usługi 2016/01/18/5728/1535 Cena netto 1 490,00 zł Cena brutto 1 832,70 zł Cena netto za godzinę 93,13 zł Cena brutto za godzinę 114,54
Bardziej szczegółowoDziałania Rządu na rzecz CSR w Polsce. Zespół do spraw Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstw
Działania Rządu na rzecz CSR w Polsce 2 Trendy yglobalne Globalizacja Zmiany demograficzne Zmiany klimatu WYZWANIE: Konieczność budowania trwałych podstaw wzrostu umożliwiających realizację aspiracji rozwojowych
Bardziej szczegółowoAgencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu
Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Obecnie w Polsce funkcjonuje ponad 3800 agencji zatrudnienia, które działają w różnym obszarze usług i w różnym zasięgu geograficznym. Najwięcej dostawców
Bardziej szczegółowoAudyt organizacyjny. 4 powody, dla których warto przeprowadzić niezależny przegląd organizacji. 3. Rekomendacje. 1. Diagnoza. 4.
Audyt organizacyjny 4 powody, dla których warto przeprowadzić niezależny przegląd organizacji 1. Diagnoza co i dlaczego działa niesprawnie, nieefektywnie lub w sposób niejasny 2. Priorytety na czym się
Bardziej szczegółowoKierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak
Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak Kraków 06-07 czerwca 2006 Plan prezentacji 1. Polskie systemy wynagradzania dystans dzielący nas od świata zachodniego. 2. Kierunki
Bardziej szczegółowoJak budować markę? Zestaw praktycznych porad
Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE
GRY STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE WDRAŻANIEM INNOWACJI W FIRMIE Warsztaty z wykorzystaniem symulacyjnych gier decyzyjnych TERMIN od: TERMIN do: CZAS TRWANIA:2-3 dni MIEJSCE: CENA: Symulacyjne gry decyzyjne
Bardziej szczegółowoBardziej konkurencyjni i innowacyjni dzięki specjalistom
Bardziej konkurencyjni i innowacyjni dzięki specjalistom Pracownicy Grupy Kapitałowej LOTOS w roku Naszym celem strategicznym w obszarze polityki kadrowej jest zapewnienie optymalnego zatrudnienia dostosowanego
Bardziej szczegółowoBIURO PRZYSZŁOŚCI TRENDY W MIEJSCU PRACY CZEGO CHCĄ PRACOWNICY? Śniadanie biznesowe. Małgorzata Jasińska Dyla Warszawa, 20 marca 2018.
BIURO PRZYSZŁOŚCI TRENDY W MIEJSCU PRACY CZEGO CHCĄ PRACOWNICY? Śniadanie biznesowe Małgorzata Jasińska Dyla Warszawa, 20 marca 2018. KTÓRE CZYNNIKI BĘDĄ MIAŁY WPLYW NA SPOSÓB WYKONYWANIA PRACY? Rozwój
Bardziej szczegółowoCzy odpowiedzialny biznes zmieni polskie firmy? Prezentacja wyników badania kondycji dużych przedsiębiorstw
Prezentacja wyników badania kondycji dużych przedsiębiorstw Jeszcze przed kryzysem opinie liderów światowego biznesu wskazywały rosnący potencjał tego obszaru zarządzania. Odpowiedzialne zarządzanie (CR)
Bardziej szczegółowoProgram studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources)
Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources) Zajęcia integracyjne (4 godz.) Przedstawienie studentom
Bardziej szczegółowoMIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU PERSONALNEGO
nia Warszawa I miejsce w rankingu 18-19 października Warszawa firm szkoleniowych wg Gazety Finansowej MIERNIKI EFEKTYWNOŚCI DZIAŁU Mierzenie efektywności procesów rekrutacyjnych i adaptacyjnych Metody
Bardziej szczegółowoSpołeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu
Społeczna Odpowiedzialność Biznesu (CSR) perspektywa małego i średniego biznesu Społeczna Odpowiedzialność Biznesu perspektywa małego i średniego biznesu Czy to tylko kwestia pieniędzy? Jak jest rozumiany
Bardziej szczegółowoAkademia Managera ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi
Akademia Managera ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi Profil uczestnika - dyrektorzy/managerowie/liderzy zespołów, - kierownicy lub osoby przygotowujące się do pełnienia roli kierowniczej w dziale szkoleń/
Bardziej szczegółowoMIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH
MIERZENIE EFEKTYWNOŚCI DZIAŁAŃ SPOŁECZNYCH PRAKTYCZNE WYKORZYSTANIE MODELU LBG W FUNDACJACH KORPORACYJNYCH Warszawa, 11 września 2014r. Małgorzata Greszta, SGS Polska NASZA EKSPERCKA WIEDZA W ZAKRESIE
Bardziej szczegółowoFunkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji
Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu.
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia drugiego stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin magisterski dla kierunku EKONOMIA (studia drugiego stopnia) Obowiązuje od 01.10.2016 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych, na egzaminie
Bardziej szczegółowoAkademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP)
Akademia HR Menedżera - wdrażanie nowoczesnych narzędzi HR (rekrutacja, szkolenia, mentoring, wsparcie zarządu, badania w organizacji, EB, SOP) Informacje o usłudze Numer usługi 2016/01/13/7013/1028 Cena
Bardziej szczegółowoOPINIA EKSPERTA PYTANIA I ODPOWIEDZI. W jaki sposób dział HR może wykazać swoją strategiczną wartość dla firmy? HR.PAYROLL.BENEFITS.
OPINIA EKSPERTA PYTANIA I ODPOWIEDZI W jaki sposób dział HR może wykazać swoją strategiczną wartość dla firmy? HR.PAYROLL.BENEFITS. 2 W jaki sposób dział HR może wykazać swoją strategiczną wartość dla
Bardziej szczegółowoOferta dla biur karier
Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum Oferta dla biur karier Stowarzyszenie Młodych Profesjonalistów Extremum ul. Garncarska 2/9, 61-817 Poznań tel. 501 684 242 e-mail: extremum@extremum.org.pl
Bardziej szczegółowoZestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych,
Bardziej szczegółowo