Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji

Transkrypt

1 Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik

2 Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu. To zbiór działań przygotowujących decyzje dotyczące przyszłego, pożądanego stanu firmy pod względem zasobów kadrowych.

3 Etapy planowania Przyjęcia strategii planowania (określenie zadań jakościowych i metod środków w odniesieniu do planowanego okresu działania, wynikająca z planu strategicznego). Zbieranie informacji Przetwarzanie informacji i budowa wariantów planu Przyjęcie szczegółowe kryterium wyboru materiału planistycznego

4 Planowanie strategiczne Zakłada: Wybór misji Wybór celów firmy w długoletnich przedziałach czasowych Wybór strategii umożliwiających osiągnięcie tych celów Przełożenie strategii na poszczególne programy operacyjne

5 Czynniki planowania obejmujące uwarunkowania dotyczące otoczenia firmy Grupa pierwsza: Grupa druga (dotyczy założeń strategicznych): Regulacje prawne Rynek pracy Specyfika regionu Związki zawodowe itp. Misja firmy Filozofia firmy Cele firmy Zadania firmy Wielkość firmy Branża firmy Etapy rozwoju firmy, itp.

6 PLANOWANIE KADR Niezbędne jest: 1. Ustalenie potrzeb kadrowych (ilościowo i jakościowo) 2. Określenie źródeł i sposobów rekrutacji 3. Określenie metod doboru 4. Określenie metod doskonalenia kadry 5. Określenie systemów motywacyjnych 6. Zaplanowanie rozwoju pracowników

7 PLANOWANIE KADR Punktem wyjścia realizacji tego procesu jest: Identyfikacja i analiza posiadanego potencjału kadrowego Określenie stanu pożądanego potencjału Ustalenie aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, ze szczególnym uwzględnieniem kadry kierowniczej

8 Procedura planowania Konieczne są: Konieczne są: 1. Odpowiednia i szczegółowa dokumentacja pracownicza 2. Przeprowadzenie systematycznych i kompleksowych ocen pracowniczych 3. Opracowanie odpowiednich narzędzi organizatorskich

9 Narzędzia procedury planowania Inwentarz kwalifikacji kadr Opis stanowiska pracy Karta następstw na stanowisku

10 Techniki planowania 1. Opinia lub osąd 2. Analiza trendów a) Techniki statystyczne - techniki korelacyjne - techniki analizy wskaźnikowej 3. Szacunek ekspertów 4. Techniki symulacyjne

11 Końcowy wynik procedury planowania Konkretne plany, takie jak: - Plan zatrudnienia (liczba zatrudnionych, ich kwalifikacje, ewentualne zwolnienia, przyjęcia, źródła rekrutacji, metody doboru). - Plan szkolenia kadr (liczba pracowników przewidzianych do przeszkolenia, rodzaje szkoleń, koszty szkoleń).

12 Rodzaje planów Plan następstw określenie zastępstw na stanowisku w razie odejścia, zwolnienia, przesunięcia lub czasowej nieobecności zatrudnionego na nim pracownika. Plany rozwoju pracowników wskazanie poszczególnych etapów kariery z uwzględnieniem stawianych wymagań pracownikowi, ustalenie rodzajów szkoleń itp. Plan działań motywacyjnych obejmujący składniki materialne i niematerialne, służące oddziaływaniu na postawy i zachowania pracowników)

13 Opis stanowiska pracy 1. Nazwa stanowiska:.. 2. Stanowisko podlega: 3. Stanowisku podlegają: Zastępstwa aktywne (osoba na stanowisku zastępuje) 5. Zastępstwa pasywne (osoba ba stanowisku jest zastępowana przez) 6. Współpraca z innymi stanowiskami lub komórkami -. w sprawie. -. w sprawie. 7. Współpraca z jednostkami otoczenia. w sprawie. 8. Podstawowe zadania na stanowisku: Kryteria oceny: Wymagania kwalifikacyjne Umiejętności Wiedza Przebieg pracy

14 Plan następstw A/1 A/2 PREZES Dyrektor ds. ekonomicznych A/1 B/2 Dyrektor ds. technicznych A/2 B/3 Kierownik dz marketingu B/3 C/2 Kierownik dz ekonomicznego A/3 C/3 Kierownik dz inwestycji B/3 Szef produkcji A/2 B/1 B3

15 Plan następstw Legenda: A gotowy do awansu B potrzebuje więcej doświadczenia C nie przygotowany do podjęcia pracy na wyższym stanowisku 1. Przygotowanie wystarczające 2. Przygotowanie akceptowalne 3. Przygotowanie ubogie 4. Przygotowanie nie do zaakceptowania

16 Cele planów kadrowych są następujące: Zapewnienie przedsiębiorstwu odpowiedniego personelu dla zagwa rantowania określonego poziomu wydajności, co wg starej zasady gospodarki kadrowej oznacza: właściwy personel we właściwym cza sie i miejscu; Możliwie najlepsze dostosowanie kadrowe pomiędzy przedsiębior stwem i jego otoczeniem; Zmiany wymagań stawianych w pracy przez zaplanowanie towarzyszących przedsięwzięć doskonalących; Pozyskanie i stabilizacja wykwalifikowanych pracowników; Zaniechanie krótkookresowych dostosowań stanu kadrowego przed siębiorstw za pomocą zwolnień, co przynosi im liczne straty; Stabilizacja stanu personelu Stymulowanie wydajności Zatrudnianie personelu Rekrutacja personelu planowanie kadrowe Ustalanie stanu personelu Rozwój personelu Zwalnianie personelu Informacyjny system kadrowy optymalizowanie poziomu współpracy wewnątrz przedsiębiorstwa.

17 Cele i korzyści planów kadrowych unikanie niedoboru lub nadmiaru w zatrudnieniu; unikanie permanentnych wahań wymagań stawianych pracownikom; unikanie nadmiernych kosztów wynikających z nieplanowanej, nieefektywnej i kosztownej rekrutacji personelu; ograniczanie pracy w godzinach nadliczbowych; motywacja pracowników; przejrzystość kosztów rozwoju personelu; kształtowanie i sterowanie gospodarką kadrową