HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR

Transkrypt

1 HR Index Rynkowe badanie efektywności praktyk HR Czy firma może istnieć bez działu HR? - wyniki badania HR Index

2 Odkryjmy karty! Jakie rozwiązania HR realnie dominują na rynku pracy? HR jako strategiczny Partner w Biznesie i doradca menedżerów Ekspert administracyjny (sprawy kadrowe, płacowe, organizacja procesów rekrutacji i szkoleń ) a może. Zobaczmy w praktyce 2

3 1. Kluczowy aspekt : dualny rynek pracy wg. P. Doeringera i M. Piore a Koncepcja dualnego rynku pracy (P. Doeringera i M. Piore a : nie ma,,dobrych i,,złych pracowników, są tylko,,dobrzy i,,źli pracodawcy. Po czym zatem poznamy, że nasza Firma jest,,dobrym (lub niefortunnie dla nas i innych ludzi pracujących w firmie -,,złym ) Pracodawcą? Doeringer i Piore udowodnili, że rynek pracy dzieli się na dwa segmenty: pierwszorzędny (primary) i drugorzędny (secondary). Zatrudnienie i płace są odmiennie determinowane w każdym z tych dwóch segmentów, a segment pierwszorzędny ma lepsze warunki trwania i rozwoju pracowników, ale też wykorzystania ich kompetencji. Zasadniczy podział na rynku pracy przebiega więc nie między wykwalifikowanymi i niewykwalifikowanymi pracownikami, ale między praktykami Pracodawców.

4 Segment pierwszorzędny rynku pracy Przestrzega się prawa pracy, dba się o dobre warunki pracy Dba się o optymalne do kwalifikacji płace (zazwyczaj wyższe niż średnia na rynku) Możliwości pracowników są wykorzystane, gdyż dobra jest organizacja pracy i wysoka jest świadomość menedżerska, wykorzystywane są nowoczesne technologie, a za tym dobra staje się pozycja konkurencyjna firmy, co daje w następstwie kolejne możliwości rozwoju firmy i ludzi Buduje się możliwości rozwoju (poprzez szkolenia, dzielenie się wiedzą w organizacji i on the job training), a sami pracownicy też podnoszą swoje kwalifikacje (mają z czego ponosić wydatki) Większa jest pewność pracy, fluktuacja jest tu mniejsza, stanowiska pracy są rzadko likwidowane, a jeśli dochodzi do likwidacji - nie jest to równoznaczne ze zwolnieniem pracownika (szuka się innego wykorzystania jego kompetencji) Buduje się ścieżki sukcesyjnoawansowe oraz rozwoju własnej indywidualnej kariery pracowników 4

5 Ogólne wyniki HR Index Co już wiemy o praktykach pracodawców na bazie 1 edycji badania? Ocena poszczególnych obszarów 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI KOMUNIKACJA I DIALOG KULTURA ORAGANIZACYJNA REKRUTACJA TALENTÓW ZATRUDNIENIE I ADAPTACJA ZAWODOWA DIAGNOZA KOMPETENCJI I ROZWÓJ ZAWODOWY PRZYWÓDZTWO I ZAANGAŻOWANIE KAPITAŁ INTELEKTUALNY WYSOKOEFEKTYWNE ZESPOŁY ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ I PROGRAMY WSPARCIA ZGODNOŚĆ Z PRAWEM PRACY 2,9 3,5 3,0 3,0 3,1 2,7 3,3 2,5 2,9 3,2 4,1 5

6 Co jeszcze pokazały badania HR Index? Znaczne rozwarstwienie rozwiązań zależnie od wielkości firmy i kapitału właścicielskiego Wielkość firmy mierzona liczbą pracowników : Duże Pochodzenie kapitału właścicielskiego Obcy Średnie Małe Mikro Mieszany Polski państwowy i popaństwowy Polski prywatny 6

7 Przykładowy problem obecnego rynku pracy i przykładowe możliwości rozwiązania Około 90% pracodawców zgłasza trudności z pozyskiwaniem pracowników (np. Badanie Bilans Kapitału Ludzkiego, Badania MPiPS inne komercyjne). Badanie HR Index wykazało, że: U pracodawców z sektora primary podejmuje się próby lub działają : Aktywna rekrutacja Programy praktyk, staży Programy adaptacyjne Programy zwiększania mobilności kandydatów do pracy Employer branding Wprowadza się programy przyjazne pracownikom i przyciągające kandydatów np. dobre technologie, systemy szkoleń, dobry poziom wynagrodzeń i szeroki pakiet benefitów, system wartości organizacyjnych i zapewnienie standardów menedżerskich. U pracodawców z sektora secondary nie robi się nic lub bardzo niewiele. 7

8 Jeszcze raz model Dave a Ulricha Najbardziej promowany model na obecnym rynku HR Developer kapitału ludzkiego Rzecznik pracowników Lider HR Partner strategiczny Ekspert funkcjonalny 8

9 Jeszcze raz model Dave a Ulricha a zaawansowanie funkcji personalnej w organizacji Rzecznik pracowników Developer kapitału ludzkiego Partner strategiczny Ekspert funkcjonalny 9

10 Jeszcze raz model Dave a Ulricha a zaawansowanie funkcji personalnej w organizacji i przykładowe kompetencje zespołu HR Partner strategiczny Ekspert funkcjonalny Znajomość prawa pracy Etyka zawodowa Odwaga decyzyjna Sprawność IT. Rzecznik pracowników Znajomość psychologii, socjologii Chęć zajmowania się,,sprawami ludzkimi Umiejętność projektowania rozwiązań HR na bazie zastanych zjawisk i planów ich zmiany oraz negocjowania ich z Zarządem Umiejętność równoważenia inwestycji i przychodów (ROI) Developer kapitału ludzkiego Innowacyjność i zarządzanie innowacyjnością w skali organizacji Umiejętność budowania ścieżek karier i awansów Doradztwo karierowe badane potencjału, coaching, mentoring Zarządzanie zmianą i w spieranie liderów i pracowników w zmianach Znajomość i rozumienie modeli biznesowych Budowanie rozwiązań organizacyjnych, optymalizacyjnych Controlling HR Realna praca nad rozwojem efektywności i wysokiej jakości w obrębie stanowiska pracy, zespołu i w skali organizacji 10

11 Jeszcze raz model Dave a Ulricha a realne wyzwania a realne wyzwania Zespołów HR Developer kapitału ludzkiego Partner strategiczny Ekspert funkcjonalny Developer kapitału ludzkiego Rzecznik pracowników Rzecznik pracowników Partner strategiczny Ekspert funkcjonalny Ekspert funkcjonalny Partner strategiczny??? Developer kapitału ludzkiego Rzecznik pracowników 11

12 Model Ulricha to zobowiązanie. 5 obszarów dostarczania wartości przez HR 12

13 Przykładowy problem obecnego rynku pracy i przykładowe możliwości rozwiązania Z badań demograficznych, ale też migracyjnych (m.in. GUS i inne komercyjne) wynika, że znacząco zmienia się struktura demograficzna i lawinowo ubywać będzie liczba osób w wieku produkcyjnym. Badanie HR Index wykazało, że: U pracodawców z sektora primary podejmuje się próby lub działają : Działają programy rozwojowe dla młodych pracowników, aby mogli uzupełnić grono menedżerów i ekspertów. Wprowadza się programy zmniejszające obciążenia fizyczne i psychiczne pracowników np. przestrzega się bhp i norm czasu pracy, prowadzi się work-life balance. Nie prowadzi się programów mających na celu długofalowy rozwój menedżerów i ekspertów. Nie wprowadza się rozwiązań organizacyjnych i programów szkoleniowych dla osób starszych np. ergonomia i organizacja pracy. U pracodawców z sektora secondary nie robi się nic. 13

14 Koncepcja Rosabeth Kanter Kto jest odpowiedzialny za zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji? 14

15 Koncepcja Kanter Eliminacja zespołów HR (niektóre przesłanki) Powrót wysoko wyspecjalizowanej funkcji HR do biznesu (menedżer zarządza zasobami ludzkimi tak jak innymi zasobami) Wysoki standard działania kadry kierowniczej upowszechni się (on-the-job training, coaching, mentoring menedżerski) Funkcje transakcyjne i organizacyjne przejmą systemy IT i Outsourcing Za zarządzanie własnym potencjałem przejmą odpowiedzialność sami pracownicy 15

16 Rola Zespołów HR w polskich organizacjach i wnoszona przez nie wartość Posiadanie przez organizację działu HR a ocena poszczególnych obszarów ZGODNOŚĆ Z PRAWEM PRACY ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ I PROGRAMY WYSOKOEFEKTYWNE ZESPOŁY KAPITAŁ INTELEKTUALNY PRZYWÓDZTWO I ZAANGAŻOWANIE DIAGNOZA KOMPETENCJI I ROZWÓJ ZAWODOWY ZATRUDNIENIE I ADAPTACJA ZAWODOWA REKRUTACJA TALENTÓW KULTURA ORAGANIZACYJNA KOMUNIKACJA I DIALOG STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 2,1 2,3 2,5 2,8 2,3 2,2 2,7 2,7 2,6 3,3 2,8 3,1 2,7 3,2 3,1 3,2 3 3,2 3,4 3,8 3,7 4,2 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 tak nie

17 Nowa koncepcja Ulricha Jest miejsce dla SKUTECZNYCH Zespołów HR 17

18 HR Index 2 edycja (rok 2015) Jak pomaga tworzyć wartość? Dostarcza wiedzy o zaawansowaniu praktyk HR względem rynku pracy Pozwala ocenić stan rozwiązań HR w organizacji Pomaga ustalić zakres inicjatyw i priorytety Określa realia, nie wyobrażenia Wskazuje najważniejsze aspekty rozwiązań i ich zmian Pozwala łatwiej tworzyć rozwiązania sprzyjające biznesowi i ludziom Pozwala ocenić, co warto zlecić na zewnątrz 18

19 19

20 Zakres badania 20

21 Korzyści 21

22