Gdzie drzemie Talent?

Transkrypt

1 Gdzie drzemie Talent? Wyniki ogólnopolskiego badania zarządzania Talentami MAJ 2013 MIROSŁAWA KOWALCZUK

2 Leaders of a great companies first focus on getting the right people on the bus and then decide where to take it. Jim Collins, Good to great

3 Staż pracy = wyniki? W organizacjach osiągających najlepsze wyniki liderzy i prezesi pozostają w organizacji średnio 2,5 razy dłużej niż w pozostałych organizacjach (25 lat).* Dłuższe zatrudnienie = lepsze zrozumienie organizacji. Wewnętrzni kandydaci = większy nacisk na organizacji na zarządzanie talentami i rozwój przywództwa. *badanie WMAC 3

4 Staż pracy = wyniki? Prezesi rekrutowani z wewnątrz 75% 88% Dyrektorzy rekrutowani z wewnątrz 60% 75% Kadra kierownicza rekrutowana z wewnątrz 63% 80% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Pozostali 20 najlepszych firm *badanie Best Companies for Leadership 4

5 Programy zarządzania Talentami na ile popularne w Polsce? 60% 56% 50% 40% 46% 34% 41% 30% 20% 19% 10% 3% 0% Wdrożony Planowany do wdrożenia w przyszłości Nieplanowany do wdrożenia w przyszłości

6 Jak daleko jesteśmy? Finansowy 30% 57% 13% Produkcja 50% 50% Sprzedaż detaliczna 46% 54% SSC/BPO 68% 32% Farmaceutyczny 69% 31% FMCG 68% 26% 5% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Wdrożony Planowany do wdrożenia Nieplanowany do wdrożenia 6

7 OD CZEGO ZACZĄĆ?

8 Od strategii do ludzi 5 Jak utrzymać i wynagradzać Talenty? 6 W jaki sposób najlepiej awansować i zatrudniać Talenty? 4 Jak rozwijamy swoje talenty? 3 W jaki sposób najlepiej wybierać Talenty? 1 Jakiego rodzaju talentów potrzebujemy? 0 2 W jaki sposób podnieść atrakcyjność jako pracodawca? Jak określamy potrzeby w obszarze talentów? Strategia Model operacyjny Struktura organizacyjna Role krytyczne Popyt na Talenty 8

9 Getting the right people into the right jobs is a lot more important than developing a strategy. Jack Welch

10 Kto decyduje? 80% 71% 67% 67% 60% 57% 56% 60% 53% 40% 29% 33% 44% 33% 33% 40% 20% 20% 0% Finansowy FMCG Farmaceutyczny SSC/BPO Sprzedaż detaliczna Produkcja Zarząd i N-1 Międzynarodowa polityka firmy Eksperci (w tym HR) 0 Jak określamy potrzeby w obszarze talentów? 10

11 A kto płaci? 10% Budżet jednostki biznesowej 30% 43% Ogólny budżet firmowy Budżet działu HR Budżet korporacyjny 17% 5 Jak utrzymać i wynagradzać Talenty? 11

12 Jakie mamy cele? 100% 94% 93% 80% 82% 60% 63% 40% 20% 35% 30% 41% 33% 19% 18% 22% 14% 0% Zabezpieczenie sukcesji Przywiązanie do organizacji Polityka personalna/ korporacyjna Narzędzie motywacyjne Porblemy z rekrutacją zewnętrzną Dobre adresowanie działań rozwojowych Jak określamy potrzeby w obszarze talentów? 12

13 Jakie mamy cele? 100% 93% 100% 89% 100% 100% 80% 60% 60% 73% 67% 67% 56% 67% 71% 40% 20% 0% 40% 20% 7% Produkcja Sprzedaż detaliczna 33% 33% 13% 22% 33% 33% 29% SSC/BPO Farmaceutyczny FMCG Finansowy 14% 0 Jak określamy potrzeby w obszarze talentów? Zabezpieczenie sukcesji Polityka korporacyjna Problemy z rekrutacją zewnętrzną Przywiązanie do organizacji Narzędzie motywacyjne 13

14 Talent, to znaczy kto? 87% Duży potencjał rozwojowy 59% Wysoki poziom kompetencji 59% Ponadprzeciętne wyniki na stanowisku 47% Silny motyw samorozwojowy 43% Kluczowe znaczenie dla biznesu 1 Jakiego rodzaju talentów potrzebujemy? 14

15 Talent, to znaczy kto? 100% 80% 93% 100% 67% 87% 80% 78% 67% 100% 100% 67% 86% 71% 60% 40% 53% 40% 50% 47% 56% 50% 57% 20% 20% 0% Produkcja Sprzedaż detaliczna Duży potencjał rozwojowy SSC/BPO Farmaceutyczny FMCG Finansowy Wysoki poziom kompetencji Ponadprzeciętne wyniki na stanowisku Silny motyw samorozwoju 1 Jakiego rodzaju talentów potrzebujemy? 15

16 Potencjał według Hay Group Potencjał = Przyszłe wymagania roli X Czynniki wzrostu Aktualne umiejętności Przeszkody 16

17 Czy mamy właściwe narzędzia? Co decyduje o wyborze Talentu? Ocena okresowa (81%) Kompetencje, wyniki Wyniki oceny kompetencji (80%) Wyniki biznesowe (65%) Badanie 360 (22%) Kompetencje, potencjał Wyniki Silny motyw samorozwojowy, kompetencje, potencjał Staż pracy (17%) Wola przetrwania i szczęście ;-) Testy osobowościowe (16%) Testy inteligencji (8%) Predyspozycje Potencjał (np. ekspercki) 3 W jaki sposób najlepiej wybierać Talenty? 17

18 Narzędzia 100% 80% 100% 86% 83% 89% 78% 80% 73% 83% 87% 80% 60% 40% 20% 29% 43% 50% 44% 22% 11% 11% 53% 20% 13% 50% 33% 27% 3 0% Finansowy FMCG Farmaceutyczny SSC/BPO Sprzedaż Produkcja detaliczna Wyniki oceny okresowej Wyniki oceny kompetencji Wyniki biznesowe Badania 360 Staż pracy Wyniki testów osobowościowych Wyniki testów inteligencji W jaki sposób najlepiej wybierać Talenty? 18

19 Narzędzia 100% 80% 60% 40% 20% 0% 100% 89% 90% 90% 85% 78% 76% 73% 64% 64% 44% 28% 30% 22% 22% 15% 16% 12% 12% 11% 12% 4% 6% 4% do pow Wyniki oceny okresowej Wyniki oceny kompetencji Wyniki biznesowe Badania 360 Staż pracy Wyniki testów osobowościowych Wyniki testów inteligencji W jaki sposób najlepiej wybierać Talenty? 19

20 Rozwój Elementy programów Talentowych Ścieżka menadżerska Ścieżka ekspercka Finansowanie edukacji 61% 58% Indywidualne szkolenia 83% 82% Mentoring 75% 69% Coaching 70% 54% Rotacje na stanowiskach pracy 56% 54% Projekty interdyscyplinarne 82% 75% Projekty międzynarodowe 69% 63% 4 Jak rozwijamy swoje talenty? 20

21 Wynagradzanie % 19% 63% % 34% 52% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Tak Nie, ale planujemy wprowadzić Nie i nie planujemy wprowadzenia 5 Jak utrzymać i wynagradzać Talenty? 21

22 Wynagradzanie 100% 80% 79% 70% 60% 50% 50% 40% 20% 21% 20% 14% 10% 0% Wyższe wynagrodzenie zasadnicze Wyższe elementy zmienne Szerszy pakiet świadczeń dodatkowych Długoterminowe świadczenia motywacyjne Ścieżka menedżerska Ścieżka ekspercka 5 Jak utrzymać i wynagradzać Talenty? 22

23 CZY TO WSZYSTKO DZIAŁA?

24 Czy działa? Czy sprawdzamy? % 68% % 77% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Tak Nie 24

25 Jakie skutki obserwujemy? Zwiększenie poziomu kompetencji Zapewnienie odpowiedniej kadry 74% 79% 77% Obsadzenie kluczowych stanowisk Zwiększenie poziomu motywacji pracowników 51% 52% 62% 66% Wzrost wskaźników satysfakcji wśród pracowników Obniżenie wskaźnika fluktuacji Zwiększenie stopnia realizacji celów strategicznych 36% 31% 34% 29% 33% 44% 0% 20% 40% 60% 80%

26 Jak oceniamy skuteczność? Zdefiniowanie talentów potrzebnych do realizacji strategii 5,0 Przyciąganie z rynku najlepszych talentów 4,1 Selekcja talentów spełniających oczekiwania Rozwijanie talentów tak, aby spełniały przyszłe potrzeby organizacji Nagradzanie, angażowanie oraz zatrzymywanie talentów Obsadzanie talentów w odpowiednich rolach oraz zarządzanie ich rotacją 5,2 4,9 4,6 4, Skala 7 max zadowalająco 26

27 Jakie wyzwania ciągle przed nami? 65% Zarządzanie oczekiwaniami ze strony Talentów 60% Zagospodarowanie kadry talentowej w organizacji 40% Efektywna komunikacja projektu 36% Utrzymanie motywacji do rozwoju Talentów 35% Jasne kryteria dostępu do programu 32% Zatrzymanie w organizacji Talentów 13% Uzyskanie zaangażowania zarządu 27

28 Jakie wyzwania ciągle przed nami? (Top) Sektor finansowy Zagospodarowanie kadry talentowej w organizacji (100%) Sektor FMCG Utrzymanie motywacji do rozwoju Talentów (100%) Sektor farmaceutyczny Zarządzanie oczekiwaniami Talentów (75%) SSC/BPO Zarządzanie oczekiwaniami Talentów (75%) Sektor produkcyjny Sprzedaż detaliczna Zarządzanie oczekiwaniami Talentów (86%) Utrzymanie motywacji do rozwoju Talentów (100%) 28

29 Dziękujemy! Mirosława Kowalczuk Olga Szyszka