Cele i wyzwania HR w 2014 roku

Transkrypt

1 Cele i wyzwania HR w 2014 roku 1. Uproszczenie działania funkcji HR 2. Innowacyjnośd 3. Skutecznośd HR u 4. BIG DATA w HR 5. Wojna o talenty 6. Media Społecznościowe 7. Przywództwo

2 1. Uproszczenie działania funkcji HR Zarządzanie zasobami ludzkimi powinno odbywad się w jak najprostszy sposób. Klienci wewnętrzni są kluczowymi odbiorcami narzędzi HR-owych i jeśli narzędzia te są zbyt skomplikowane to klienci ich nie rozumieją i nie wiedzą, w jaki sposób łączą się one z pozostałymi narzędziami i procesami. Polityki i procedury HR stają się coraz bardziej zintegrowane, ale jednocześnie złożone, ponieważ teoria na temat HR rozwija się. Natomiast klienci wewnętrzni szukają prostych i szybkich rozwiązao, które natychmiast odpowiedzą na ich potrzeby. Dlatego polityki HR powinny byd drogowskazem, a nie szczegółowymi instrukcjami. Proste polityki i procedury HR dają decyzyjnośd menedżerom i pracownikom, dzięki czemu mogą wybierad skuteczne rozwiązania i natychmiast rozpocząd działanie. Prosty sposób działania HR pozytywnie wpływa na realizację celów przez organizację. Uproszczenie działania HR wymaga rozwinięcia u pracowników HR odpowiednich kompetencji. Priorytetem na 2014 rok będzie uzyskanie informacji na temat sposobu działania HR w oparciu o badania opinii pracowników.

3 Uproszczenie działania HR: kompleksowa zmiana operacji HR i przekazywanie decyzyjności. Prosty model HR: przegląd kluczowych procedur i procesów HR

4 2. Innowacyjnośd Innowacje są kluczowym źródłem budowania przewagi konkurencyjnej na rynku. HR powinno opracowad i wdrożyd narzędzia wspierające innowacyjnośd w organizacji. Większośd działów HR nie organizuje szkoleo dla menedżerów, które rozwijałyby umiejętnośd wspierania kreatywnego myślenia u pracowników. Menedżerowie ignorują większośd kreatywnych pomysłów, ponieważ obawiają się zmiany status quo i dostrzegają w nich głównie ryzyka. HR powinien opracowad program, który zmieni sposób myślenia menedżerów liniowych. HR powinien opracowad procedury, które będą nagradzad kreatywnośd i zachęcad do wdrażania nowych pomysłów. Programy doceniania i nagradzania powinny pokazywad znaczenie innowacyjności dla organizacji. HR powinien wzmocnid rolę Rzecznika Zmiany w 2014 roku, po to aby organizacja mogła wprowadzid nowe produkty i usługi. Prawdziwe innowacje nie są wymyślane przez kadrę zarządzającą, ewoluują w wyniku burzy mózgów. Cele HR na 2014 rok powinny włączyd innowacyjnośd jako kluczowe wyzwanie dla HR-u.

5 Innowacyjnośd jest dziś kluczowym źródłem przewagi konkurencyjnej. HR dostarczy narzędzi, które wspierają naturalną ewolucję innowacyjnych pomysłów.

6 3. Skutecznośd HR -u Prosty oraz szybki sposób działania jest tym, co wyróżnia najbardziej skuteczne działy HR. Skuteczny HR oznacza bycie o krok przed istotnymi inicjatywami w organizacji. Oznacza przewodzenie inicjatywom, a nie reagowanie na nie. Bycie skutecznym pozwala HR Biznes Partnerowi proponowanie rozwiązao zanim zaistnieje nagła potrzeba. Jest to umiejętnośd bardzo ceniona przez menedżerów i pracowników. Skutecznośd HR jest wymagana szczególnie przez nowoczesnych liderów, oczekują od HR-u bycia proaktywnym i pomocnym. Skuteczny HR jest ściśle powiązany z upraszczaniem struktur i procesów decyzyjnych HR oraz przekazywaniem decyzyjności menedżerom.

7 Skuteczna organizacja szybko kroczy do przodu. Skuteczny HR jest prawdziwym partnerem dla menedżerów i pracowników. Dostarcza rozwiązao zanim zaistnieje pilna potrzeba.

8 4. BIG DATA w HR HR gromadzi ogromną ilośd danych dotyczących pracowników: ich cele, frekwencja, umiejętności, osiągnięcia Zazwyczaj dane HR nie są połączone z innymi danymi na temat pracowników, które posiada organizacja. Jakakolwiek ich analiza jest powolnym i żmudnym procesem dla HR-u. HR powinien nawiązad współpracę z IT, aby zbudowad jedną wielką i właściwie zarządzaną bazę danych, w której będą one przechowywane. Wszyscy menedżerowie powinni mied dostęp do danych na temat ich pracowników. HR powinien opracowad strategię zbudowania wielkiej bazy danych HR. Dostępnośd danych wszystkim upoważnionym spowoduje, że podejmowanie decyzji stanie się procesem bardziej dokładnym i łatwiejszym dla menedżerów i pracowników. W 2014 roku powinny powstad wielkie bazy danych HR. Każdy nowoczesny dział HR powinien opracowad strategię ich wdrożenia.

9 Wielka baza danych HR jest ogromną zmianą dla HR. Podejmowanie decyzji w oparciu o aktualne dane stanowi zmianę w jakości pracy.

10 5. Wojna o talenty Niedobór talentów będzie coraz bardziej dostrzegalny. HR powinien opracowad konkurencyjną strategię, dzięki której pozyska najlepsze na rynku talenty. HR powinien zweryfikowad swoją strategię rekrutacyjną, po to, aby skutecznie dotrzed do zdefiniowanych celów rekrutacyjnych. HR powinien zaktualizowad swoje procedury rekrutacyjne po to, aby proces rekrutacyjny przeprowadzad w ciągu kilku dni, a nie kilku tygodni. HR powinien zdefiniowad plany rekrutacyjne w taki sposób, aby wszelkie kwestie rekrutacyjne były zaplanowane wcześniej, a właściwe talenty wstępnie zlokalizowane. HR powinien zaprojektowad atrakcyjną strategię komunikacyjną w obszarze rekrutacji, dzięki czemu błyskawiczna, szybko rozpowszechniana rekrutacja stanie się wyróżnikiem organizacji na rynku. Powinien powstad konkurencyjny pakiet wynagrodzeo, który będzie się składał nie tylko z elementów płacowych.

11 Kreatywny HR opracowuje strategię komunikacyjną dla rekrutacji, która przyciąga talenty do organizacji. Błyskawiczny, szybko rozpowszechniany proces rekrutacyjny będzie w 2014 roku priorytetem.

12 6. Media społecznościowe HR powinien opracowad strategię w obszarze mediów społecznościowych, która będzie odnosid się do wewnętrznych i zewnętrznych komunikatorów społecznościowych organizacji. Media społecznościowe są w stanie zmienid dotychczasowy sposób komunikacji HR-u z pracownikami. Za ich pośrednictwem, pracownicy mogą zostad zaangażowani i upoważnieni do prowadzenia inicjatyw wewnątrz organizacji. Media społecznościowe nie powinny byd traktowanie po prostu jako narzędzie rekrutacyjne. Powinny również umożliwiad współpracę talentów organizacji z zaangażowanymi społecznościami zewnętrznymi. HR powinien opracowad polityki, które będą zachęcad pracowników do wewnętrznej wymiany pomysłów i innowacji oraz korzystania ze wsparcia zewnętrznych społeczności. HR powinien przeznaczyd cześd swojego budżetu na rozwój mediów społecznościowych i obecnośd w nich.

13 Media społecznościowe mogą zmienid sposób komunikacji HR-u z pracownikami. Media społecznościowe mogą zaangażowad pracowników i pomóc im budowad skuteczne zespoły.

14 7. Przywództwo Organizacja bez skutecznego przywództwa nie jest w stanie przetrwad. Rozwój przywództwa pozostaje jednym ze stałych celów HR. HR powinien byd prawdziwym partnerem dla kadry zarządzającej po to, aby znajdowad wszystkie młode talenty w organizacji. Program rozwoju silnego przywództwa powinien zapewnid rozwój organizacji w przyszłości. Obecne programy rozwoju przywództwa powinny zostad zweryfikowane pod kątem generowania rezultatów. HR powinien zmapowad rynek w celu identyfikacji obiecujących, młodych przywódców pracujących dla konkurencji. Ich wartości powinny byd ocenione pod kątem zgodności z wartościami kultury organizacyjnej.

15 Lider jest przyszłością firmy. HR powinien byd silnym partnerem dla obecnej kadry zarządzającej organizacji. Znajdź lidera przyszłości.

16 Pozostałe wyzwania dla HR w 2014 roku. Przyjazna kultura organizacyjna. Rozwój talentów. W najbliższej przyszłości programy rozwoju talentów będą koncentrowad się na rozwijaniu wiedzy technicznej. Rozwój HR-u w obszarze kompetencji związanych z rozwojem przedsiębiorczości pracowników działu HR.

17 Źródło: