Solve Partners oraz Management Mentors z Bostonu. Mentoring czyli jak zarządzać wiedzą i talentami w organizacji?

Transkrypt

1 Solve Partners oraz Management Mentors z Bostonu Mentoring czyli jak zarządzać wiedzą i talentami w organizacji? 0

2 Mentoring - co to takiego? Czym jest mentoring? Jakie są jego zadania w organizacji? Mentoring jest jedną z najskuteczniejszych metod rozwoju, jakie mają do dyspozycji pojedynczy ludzie i organizacje! W relacji mentoringu dominują takie pojęcia jak wsparcie, wskazywanie drogi, pomoc. Nacisk kładzie się na pytania i stwarzanie możliwości, a nie na mówienie do. Transfer wiedzy w organizacji Wyłanianie talentów w organizacji Relacja mistrz - uczeń Jest długoterminowy Jest systemowy, czyli nie dzieje się przypadkowo Jest nastawiony na przyszłościowy rozwój jednostek w organizacji 1

3 Rola mentoringu w organizacjach Rola mentoringu w firmach często zależy od specyfiki grupy do której skierowany. Mogą to być: - nowi pracownicy - pracownicy określeni jako talent w programie talent management - niedoświadczeni młodzi menedżerowie lub pracownicy - osoby postawione przed koniecznością zmiany stanowiska - osoby mające motywację i wolę kierowania własną nauką i rozwojem. 2

4 Propozycja zastosowania programów mentoringowych? Leadership pipeline Zarządzanie całą firmą Zarządzanie menedżerami Mentorzy, którzy przygotowują do roli zarządzania firmą, większym business unitem Zarządzanie innymi Mentorzy, którzy przygotowują do roli zarządzania menedżerami 3 Zarządzanie sobą Mentorzy, którzy przygotowują do roli zarządzania innymi

5 Czym mentor różni się od coacha? Mentor Coach Buduje relacje Bardziej i szybciej zmierza do celu Nastawiony na długotrwały rozwój Nastawiony na rezultat tu i teraz Koncentruje się na celach bardziej strategicznych Jest bardziej krótkoterminowy, skoncentrowany na konkretnych zadaniach 4

6 Mentoring czyli jak zarządzać wiedzą i talentami w organizacji? Jak zidentyfikować mentorów w organizacji? Mapa kompetencji, czyli jak wybrać mentora w organizacji? Mentorzy Mocne kompetencje Organizacji Mapa kompetencji Doświadczenie Autorytet 5

7 Profil kompetencyjny mentora Kompetencje twarde mentora - przykłady Kompetencje miękkie mentora - przykłady 1. Udokumentowane wyniki sprzedażowe 2. Znajomość rynków konkurencji 3. Znajomość przepisów 4. Znajomość procedur firmowych Wysokie umiejętności sprzedażowe 6. Umiejętność dzielenia się wiedzą 7. Umiejętność współpracy w zespole 8. Komunikatywność Chęć dzielenia się wiedzą

8 Mentoring jako system zarządzania wiedzą w organizacji Klucz wyboru mentorów: Systemowy (mapa kompetencji, doświadczenie na stanowisku); Spontaniczny wynikający z autorytetu (pracownicy zwracają się spontaniczne jako do mentora). 7

9 Mentoring jako system transferu wiedzy Mentor Uczeń Mentoring jest systemem zamkniętym w organizacji! Mentoring Manager Mentoring Program Manager 8

10 Mentoring jako system zarządzania wiedzą w organizacji. Na czym polegają poszczególne role w tym systemie? Rola Mentora Rola Mentoring Program Managera Prowadzi, udziela rad, coachuje i zachęca Ucznia do rozwoju jego lub jej talentów lub umiejętności. Dzieli się swoimi unikatowymi doświadczeniami i wiedzą z mentoree. Nadzoruje przebieg programu mentoringu w firmie. Komunikuje się regularnie z mentorami, mentorowanymi i managerami mentorowanych. Dostarcza szkoleń dla Wszystkich uczestników programu w jego w trakcie lub, jeśli to konieczne, na początku. Rola mentoree Zachowuje poufność i pomaga tworzyć atmosferę zaufania. Postępuje według wszystkich podjętych zobowiązań i przydzielonych w Programie mentoringowym zadań. 9 Rola bezpośredniego przełożonego Ma wkład w plan rozwoju i cele programu mentoringu dla mentorowanego na początku programu. Wspiera zadania rozwojowe wynikające z programu.

11 Mentoring jako system zarządzania wiedzą w organizacji. Jak zbudowany jest proces w relacji mentor-mentoree? Faza 0 Faza 1 Faza 2 Faza 3 Faza 4 Wybór mentorów Dobranie się w pary mentorskie Ustalenie celów do mentoringu Zbudowanie relacji, nawiązanie kontaktu mentor-mentoree Rozwinięcie relacji Mocniejsza koncentracja na celach i obszarach do rozwoju Budowanie na relacji Przejście do fazy działania Zadania w działaniu Faza niezależności Zakończenie relacji Podsumowanie 10

12 Co dzieje się w każdej fazie procesu? Faza 0 Wybór mentorów i dobranie się w pary mentroskie Ustalenie kryteriów doboru mentorów i mentorowanych Wybór Mentoring Program Managera Ustalenie założeń programu 11

13 Faza 1 Ustalenie celów i obszarów do rozwoju Zbudowanie relacji par mentorskich Ustalenie kontraktu Mentorskiego Wzajemne poznawanie się i ustalenia zasad partnerstwa Przedyskutowanie wzajemnych oczekiwań i ustalenie granic Techniki: pytania naprowadzające (otwarte) techniki dobrego stawiania celów 12

14 Faza 2 Rozwinięcie relacji Mocniejsza koncentracja na celach i posuwanie się naprzód, ustalenie tzw. checkpointów do oceny i realizacji celów Techniki: pytania naprowadzające, feedback, role play 13

15 Faza 3 Budowanie na relacji i przejście do fazy pewności działania ucznia Techniki : pytania naprowadzające, feedback, konstruowanie zadań do działania dla ucznia, modeling 14

16 Faza 4 Faza niezależności i zakończenia relacji Zakończenie formalnej relacji i przejście do relacji mniej formalnych Techniki: podsumowujące i oceniające całość 15

17 Mentoring jako system zarządzanie wiedzą i talentami w organizacji. Jak skonstruowane jest szkolenie dla mentorów? Szkolenie będzie polegało na przećwiczeniu (symulacji) wszystkich faz procesu mentoringu wraz z odpowiednimi technikami komunikacyjnymi, które będą towarzyszyć każdej z tych faz. Te techniki to: - Modeling; - Feedback; - Role play; - Techniki zadawania pytań odkrywających i naprowadzających. Mentoring używa technik coachingowych! 16