Arkusz oceny okresowej
|
|
- Alicja Justyna Maj
- 8 lat temu
- Przeglądów:
Transkrypt
1 Anna Jarosławska Autorka jest starszym konsultantem w Zespole Zarządzania Talentami w HRM partners, firmie doradczej specjalizującej się w doradztwie organizacyjnym i płacowym, zarządzaniu talentami i zmianą. KONTAKT: anna.jaroslawska@hrmpartners.pl Arkusz oceny okresowej Arkusz oceny okresowej to podstawowe narzędzie każdego systemu oceny okresowej pracowników - od jego zawartości i prawidłowej konstrukcji zależy bowiem jakość informacji, które uzyskamy w procesie oceny. Od kompleksowości tego narzędzia zależy również możliwość wykorzystania uzyskanych wyników do różnych celów związanych z zarządzaniem ludźmi w organizacji. Prawidłowo skonstruowany arkusz oceny umożliwia zebranie informacji będących następnie podstawą planowania działań rozwojowych, wyznaczania potencjalnych ścieżek karier, czy też właściwego doboru pracowników do puli talentów lub potencjalnych sukcesorów dla kluczowych stanowisk w organizacji. Ocena roczna ma szerszy zakres, niż oceny przeprowadzane w cyklach miesięcznych czy kwartalnych, stąd arkusze przeznaczone do przeprowadzenia tego procesu są bardziej złożone. Oprócz weryfikacji celów o charakterze długoterminowym powierzonych pracownikowi do realizacji na okres roku, ocenie zazwyczaj podlegają również kompetencje, a czasami dodatkowo poziom wiedzy merytorycznej pracownika. Obok samej zawartości i konstrukcji arkusza oceny nie mniej ważne okazuje się narzędzie, na bazie którego jest zbudowany. Najczęściej są one tworzone w arkuszach MS Excel, które umożliwiają wpisanie odpowiednich formuł zliczających automatycznie wyniki oceny, jak również zbudowanie bazy do tworzenia zbiorczych raportów z wyników oceny okresowej w organizacji. Coraz częstszym i dużo efektywniejszym rozwiązaniem stosowanym przez firmy jest jednak zastosowanie specjalistycznego oprogramowania. Charakterystyka formularza Oczywiście nie istnieje jeden uniwersalny wzór arkusza, który odpowiadałby potrzebom i specyfice każdej organizacji. Aby arkusz spełniał wszystkie wyżej wymienione funkcje, powinien jednak zawierać następujące moduły: Moduł : Dane personalne. Moduł : Ocena poziomu realizacji celów/zadań lub innych wskaźników ilościowych/ jakościowych. Moduł : Ocena kompetencji. Moduł 4: Podsumowanie wyników oceny okresowej. Moduł 5: Planowanie rozwoju pracownika. Moduł 6: Uwagi/wnioski pracownika. Moduł 7: Podpisy. Moduł : Dane personalne Pierwsza sekcja każdego arkusza oceny to tzw. metryczka. Zazwyczaj zawiera ona imię i nazwisko ocenianego pracownika oraz jego bezpośredniego przełożonego i nazwy/id zajmowanych przez
2 nich stanowisk, jak również nazwy jednostek organizacyjnych, w których pracują (zespół/dział/departament). Ważne jest również, aby znalazły się w niej szczegóły dotyczące przeprowadzanej oceny: data jej dokonania oraz okres podlegający ocenie. Imię i nazwisko pracownika: Departament: Imię i nazwisko bezpośredniego przełożonego: Stanowisko pracownika: Dział: Id stanowiska: Zespół: Stanowisko bezpośredniego przełożonego: Oceniany okres (mm-rrrr - mnurrr): Data dokonania oceny: Moduł : Ocena poziomu realizacji celów/ zadań lub innych wskaźników ilościowych/ jakościowych Ta część formularza, obok modułu oceny kompetencji, jest jednym z kluczowych elementów arkusza. Zazwyczaj ocena poziomu realizacji celów/zadań jest realizowana zgodnie z metodologią zarządzania przez cele. W sytuacji gdy w organizacji nie funkcjonuje system zarządzania przez cele, warto zdefiniować wskaźniki do oceny poziomu realizacji zadań powierzonych pracownikom, związane np. z jakością i terminowością ich realizacji. W zależności od specyfiki działania poszczególnych obszarów firmy cele mogą mieć różny charakter - w takich obszarach jak produkcja czy sprzedaż mają zazwyczaj charakter ilościowy (np. wzrost sprzedaży produktu y do końca roku o x proc, wzrost poziomu zadowolenia klientów na koniec roku do poziomu 80 proc., obniżka ilości odpadów produkcyjnych do końca roku do poziomu 5 proc). Natomiast w obszarach z zakresu wsparcia biznesu cele częściej mają charakter jakościowy, np. przeprowadzenie procesu wdrożenia nowego systemu oceny okresowej w organizacji do końca roku, opracowanie nowego produktu x do końca roku. Aby wesprzeć menedżerów we właściwym wyznaczaniu celów, warto tak skonstruować moduł oceny celów, aby zawierał on pola zapewniające zachowanie zasady SMART w praktyce. Ważnym elementem w procesie wyznaczania celów jest również możliwość określania priorytetów ich realizacji. Waga powinna być uzależniona od znaczenia danego celu dla realizacji celów strategicznych firmy. Lp Opis celu Wskaźniki realizacji celu Termin realizacji celu Waga celu (0-00 proc.) Ocena rezultatu w proc. Ważona ocena rezultatu w proc. Opracowanie i wdrożenie systemu oceny okresowej pracowników Akceptacja założeń systemu oraz wypracowanych narzędzi przez zarząd września Narzędzia i procedura SOOP zaakceptowana przez zarząd Przeprowadzenie akcji komunikacyjnej - warsztaty dla menedżerów i pracowników 5 listopada 60 Warsztaty dla menedżerów i pracowników przeprowadzone 85 5 Przeprowadzenie pilotażu oceny na wybranej grupie pracowników i wprowadzenie finalnych poprawek grudnia Pilotaż w trakcie realizacji OCENA KOŃCOWA POZIOMU REALIZACJI CELÓW Moduł : Ocena kompetencji Ocena kompetencji jest zazwyczaj dokonywana na podstawie kryteriów zapisanych w modelu kompetencji obowiązującym w organizacji. Jego podstawowym przeznaczeniem jest dostarczenie informacji o kompetencjach, jakie powinni posiadać pracownicy realizujący zadania na poszczególnych stanowiskach w organizacji.
3 Model kompetencji składa się zazwyczaj z trzech grup kompetencji opisanych na różnych poziomach poprzez zachowania: kompetencje kluczowe, które są pochodną wartości organizacyjnych i celów strategicznych firmy, w związku z czym odnoszą się do wszystkich pracowników firmy, kompetencje menedżerskie związane z umiejętnościami zarządzania ludźmi oraz kształtowania biznesu firmy, kompetencje funkcyjne odnoszące się zazwyczaj do stanowisk ze wszystkich szczebli specjalistycznych w organizacji zróżnicowane w zależności od specyfiki pracy w poszczególnych obszarach firmy. Na profil kompetencji powinno się składać 6-0 kompetencji, które podlegają ocenie podczas rozmowy oceniającej. Kluczową decyzją w procesie tworzenia modelu kompetencji, a następnie oceny kompetencji, jest fakt, czy podczas oceny ma się odbywać diagnoza poziomu kompetencji, na którym znajduje się dany pracownik, czy też ocena określonego poziomu oczekiwanego kompetencji. Do decyzji pozostaje również fakt, według jakiej skali kompetencje będą oceniane. Najprostszym rozwiązaniem jest ocena kompetencji na skali, np.: Skala tradycyjna -5 (E-A): (E) - znacznie poniżej oczekiwań/znacząco nie spełnia oczekiwań (D) - poniżej oczekiwań/częściowo spełnia (C) - zgodnie z mi/w pełni spełnia 4 (B) - powyżej oczekiwań/przekracza 5 (A) - znacznie powyżej oczekiwań/znacząco przekracza Skala przesunięta -7, której zaletą jest fakt, że ocena zgodnie z mi wypada na poziomie dobrze kojarzącej się piątki": - znacznie poniżej oczekiwań/znacząco nie spełnia oczekiwań 4 - poniżej oczekiwań/częściowo spełnia 5 - zgodnie z mi/w pełni spełnia 6 - powyżej oczekiwań/przekracza 7 - znacznie powyżej oczekiwań/znacząco przekracza Zastosowanie ogólnej skali do oceny całej kompetencji może jednak prowadzić do sytuacji, gdy dochodzi do uogólnień - może to prowadzić do oceny danej kompetencji zgodnie z jej rozumieniem przez przełożonego, co niekoniecznie musi być spójne z definiującymi ją zachowaniami. Dlatego warto zastosować skalę pomocniczą, która umożliwi ocenę poszczególnych zachowań świadczących o posiadaniu określonej kompetencji przez pracownika. Przykład takiej skali prezentuje poniższa tabela. Kompetencja: PRACA ZESPOŁOWA: zaangażowanie w pracę zespołu, budowanie relacji ze współpracownikami, otwartość na opinie innych, budowanie pozytywnej atmosfery współpracy OCZEKIWANY POZIOM KOMPETENCJI POZIOM I UZASADNIENIE OCENY WRAZ Z PRZYKŁADAMI ZACHOWAŃ: OCENIANE ZACHOWANIA Aktywnie uczestniczy w pracach zespołowych, zna i rozumie nadrzędne cele pracy zespołu, uwzględnia je, realizując powierzone mu zadania. Dotrzymuje swoich zobowiązań wobec zespołu. Swoim zachowaniem aktywnie buduje pozytywną atmosferę w zespole. Rzetelnie i otwarcie komunikuje swoje potrzeby i ograniczenia w celu otrzymania koniecznego wsparcia z odpowiednim wyprzedzeniem. Jest otwarty na opinie i pomysły innych; konsultuje ze współpracownikami możliwe sposoby realizacji określonych zadań, wykorzystuje ich uwagi i sugestie. rzadko/nigdy PRACOWNIK PREZENTUJE ZACHOWANIA: czasami OCENA KOMPETENCJI wg skali: : znacząco nie spełnia oczekiwań 4: częściowo spełnia 5: w pełni spełnia 6: przekracza 7: znacząco przekracza często P'awie prawie zawsze nie dotyczy zawsze
4 Moduł 4: Podsumowanie wyników oceny okresowej W przypadku gdy wyniki ocen okresowych pracowników są w organizacji bezpośrednio powiązane z polityką wynagrodzeń, podsumowanie wyników oceny okresowej powinno prezentować zbiorczą ocenę wszystkich modułów zawartych w arkuszu oceny okresowej. W związku z tym bardzo duże znaczenie ma ujednolicenie skal oceny poszczególnych elementów (celów, kompetencji), tak aby możliwe było wyliczenie finalnej oceny rocznej. Najczęstszą praktyką jest przełożenie ocen w skali na wartości procentowe w ramach przedziału procentowego wykorzystywanego do oceny poziomu realizacji celów (np proc. lub 0-0 proc). Skala oceny celów zawsze wykracza powyżej 00 proc, aby można było docenić pracowników, którzy przekraczają wyznaczony poziom realizacji celów. W podsumowaniu wyników poszczególnym modułom często nadawane są wagi, finalna ocena roczna jest więc średnią ważoną. Rosnące znaczenie kompetencji znajduje tutaj swoje odzwierciedlenie - w przypadku oceny rocznej waga oceny kompetencji jest często wyższa niż waga przypisywana ocenie poziomu realizacji celów (zazwyczaj proc lub 70-0 proc). Drugim elementem podsumowania jest sekcja poświęcona identyfikacji mocnych stron ocenianego pracownika oraz obszarów wymagających dalszego rozwoju, zarówno z punktu widzenia obecnie realizowanych zadań, jak i wymogów stanowisk możliwych do objęcia przez pracownika w dłuższym okresie. LP Składowa oceny Średnia ocena poziomu realizacji celów/zadań Średnia ocena kompetencji KOŃCOWA OCENA ROCZNA (średnia ważona) Wynik oceny Waga oceny Mocne strony Obszary do rozwoju w zakresie kompetencji i/lub wiedzy specjalistycznej Moduł 5: Planowanie rozwoju pracownika Ta część formularza jest trzecim najważniejszym modułem arkusza oceny, pozwala bowiem na wyznaczenie dalszej ścieżki rozwoju pracownika w ramach organizacji. Oprócz określania działań na kolejny okres moduł ten może również dawać możliwość wyznaczania celów rozwojowych. Takie działanie pozwoli na zaplanowanie ścieżki rozwoju pracownika w dłuższej perspektywie - cele rozwojowe powinny być bowiem ściśle powiązane z rozwijaniem kompetencji i wiedzy, które są wymagane na wyższych stanowiskach przewidzianych w dalszej ścieżce kariery pracownika. Narzędziem wspierającym proces planowania rozwoju pracowników jest katalog metod rozwojowych, który zawiera podpowiedzi w zakresie możliwości rozwoju konkretnych kompetencji/obszarów wiedzy (na przykład w podziale na kategorie: szkolenia/warsztaty, dokształcanie, zadania z codziennej pracy, samodoskonalenie). W sytuacji gdy proces oceny w firmie odbywa się przy wykorzystaniu systemu informatycznego, istnieje możliwość zaprojektowania odpowiednich list rozwijanych prezentujących zawartość katalogu. W sytuacji gdy w organizacji funkcjonują systemy ścieżek karier, zarządzania talentami czy też planowania sukcesji, moduł rozwojowy może być rozbudowywany o kolejne elementy umożliwiające rekomendowanie pracownika do udziału we wspomnianych programach rozwojowych. LP Cel rozwojowy
5 Lp Kompetencja/obszar wiedzy merytorycznej wymagający doskonalenia Planowane działanie rozwojowe Opis działania rozwojowego Termin realizacji LP Wnioski w zakresie udziału pracownika w szkoleniach organizowanych przez firmę Moduł 6: Uwagi/wnioski pracownika Sekcja przeznaczona na uwagi umożliwia spisanie wszelkich dodatkowych wniosków, jakie pracownik zgłosił podczas rozmowy oceniającej. Mogą one dotyczyć jego propozycji związanych z podniesieniem efektywności pracy zespołu i jakości współpracy, pomysłów na rozwój produktów/usług oferowanych przez firmę czy też oceny współpracy z przełożonym. W sekcji uwagi zazwyczaj jest również zapisywana informacja o uruchomieniu procedury odwoławczej przez pracownika. Uwagi/wnioski Pracownika Moduł 7: Podpisy Na zakończenie rozmowy oceniającej, po wspólnym uzgodnieniu wyników oceny i wypełnieniu arkusza następuje moment zatwierdzenia jego zawartości. Dlatego tak ważne jest, aby zarówno oceniany pracownik, jak i jego bezpośredni przełożony podpisali arkusz. Podpis pracownika Data Podpis przełożonego Data Należy jednak pamiętać, że pracownik może się nie zgodzić z uzyskaną oceną. Procedura oceniania powinna więc przewidywać możliwość odwołania się od wyników oceny i zasięgnięcia konsultacji przełożonego wyższego szczebla. Uruchomienie procedury odwoławczej przez pracownika wiąże się z potrzebą wypełnienia Arkusza Oceny Odwoławczej, który składa się z modułu danych personalnych (zobacz moduł arkusza oceny) oraz następujących elementów: Obszary niezgodności Opinia pracownika i uzasadnienie pinie bezpośredniego przełożonego i uzasadnienie Decyzja przełożonego wyższego szczebla i uzasadnienie Podpis pracownika Podpis przełożonego Data Podpis przełożonego wyższego szczebla UWAGA CZYTELNICY / Na stronie internetowej w zakładce Narzędzia i uzupełnienia" znajdą Państwo opis sposobów oceny kompetencji pracowników oraz formularz oceny okresowej.
TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI
TOUCAN Team Evaluator OPIS FUNKCJONALNOŚCI SPIS TREŚCI Funkcje... 4 Ocena celów... 4 Definicja celów... 4 Procesowy model akceptacji -... 5 Ocena stopnia realizacji celu... 5 Ocena kompetencji... 5 Definicja
Bardziej szczegółowoPraktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie
Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z DRUGIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2013 Copyright
Bardziej szczegółowoProjekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Projekt: Szansa drzemie w zmianie nowoczesne ZZL Opis szkoleń planowanych do realizacji w ramach projektu
Bardziej szczegółowoOFERTA SZKOLEŃ I WARSZTATÓW ROZWOJOWYCH
OFERTA SZKOLEŃ I WARSZTATÓW ROZWOJOWYCH Dla Biznesu. Z sensem. S t r o n a 2 Szkolenia z kontekstem Dostosowane do potrzeb firmy i uczestników (poprzedzone badaniem potrzeb). Charakter warsztatowy (ćwiczenia).
Bardziej szczegółowoDo tej pory korporacyjny
Jednolite standardy Proces wdrażania modelu kompetencji w AXA Polska SA - studium przypadku W 2009 roku firma AXA Polska stanęła przed wyzwaniem wdrożenia korporacyjnego modelu kompetencji AXA Leadership
Bardziej szczegółowoe_talent innowacyjna aplikacja webowa do zarządzania rozwojem pracowników w organizacji Zespół ForUnit
e_talent innowacyjna aplikacja webowa do zarządzania rozwojem pracowników w organizacji Zespół ForUnit Tylko funkcjonalność Proponujemy Państwu nowoczesne narzędzie do zarządzania Kapitałem Ludzkim. Nasza
Bardziej szczegółowoInnowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju
Innowacyjne narzędzia do zarządzania kompetencjami i ich rozwoju Od aspiracji... do realnych potrzeb naszych klientów Od aspiracji Przy planowaniu prac nad rozwojem autorskiej platformy MN Portal zapytaliśmy
Bardziej szczegółowoOFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI
OFERTA WSPÓŁPRACY W RAMACH PROGRAMU OPERACYJNEGO KAPITAŁ LUDZKI PODDZIAŁANIE 2.1.1 ROZWÓJ KAPITAŁU LUDZKIEGO W PRZEDSIĘBIORSTWACH KONKURS HEROSI ORGANIZACJI Strona 1 z 8 Spis treści 1. Zakres merytoryczny
Bardziej szczegółowoDwie szkoły oceny 360 stopni. Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem
Sprawdź różnicę pomiędzy klasycznym a nowoczesnym podejściem Czy stosowanie tradycyjnego podejścia do metody 360 stopni jest jedynym rozwiązaniem? Poznaj dwa podejścia do przeprowadzania procesu oceny
Bardziej szczegółowoORGANIZACJA Z CHARAKTEREM OFERTA WSZECHNICY UJ. Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy?
OFERTA WSZECHNICY UJ Z CHARAKTEREM Jak świadomie kształtować kulturę organizacyjną firmy? Jak poprzez kulturę organizacyjną wspierać efektywność? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników dotyczące kultury
Bardziej szczegółowoDocenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA
Docenić talenty Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Zarządzanie talentami niezmiennie zajmuje kluczowe miejsce wśród najważniejszych zadań działów personalnych. Warunkiem
Bardziej szczegółowoOcena okresowa za rok 2015 w systemie informatycznym jest wciąż możliwa!
Ocena okresowa za rok 2015 w systemie informatycznym jest wciąż możliwa! Dzięki systemowi TalentPlus w modelu wdrożenia Milestone Ocena okresowa pozwala zrealizować przynajmniej trzy kluczowe zadania:
Bardziej szczegółowoZapytanie Ofertowe dotyczące. w PKN ORLEN S.A.
Zapytanie Ofertowe dotyczące Wdrożenia narzędzia informatycznego wspierającego procesy zarządzania rozwojem pracowników - etap II (talenty, sukcesje) w PKN ORLEN S.A. nr ref: 10248555 Płock, 25.09.2012
Bardziej szczegółowoAnaliza Potrzeb Szkoleniowych
Analiza Potrzeb Szkoleniowych dla XXX Kwiecieo 2011 r. Wprowadzenie Niniejszy prezentacja stanowi podsumowanie wyników analizy potrzeb szkoleniowych przeprowadzonych przez firmę Factotum w ramach bezpłatnej
Bardziej szczegółowoRAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ. Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym
RAPORT 2014 OCENA I ROZWÓJ Kompetencje kadry kierowniczej w sektorze rolniczym W związku z rozwojem koncepcji zrównoważonego rolnictwa (sustainable agriculture) zespół Gamma Consulting przeprowadził diagnozę
Bardziej szczegółowoJak budować markę? Zestaw praktycznych porad
Budowa marki 2018 Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad Kto jest kim w markowym zespole? Wybrany członek zarządu: pełni rolę sponsora projektu, ułatwia promocję projektu w organizacji i nadaje mu
Bardziej szczegółowoSystem DEPTHeuresis stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: SYSTEM ZARZĄDZANIA KAPITAŁEM LUDZKIM DEPTHeuresis
SYSTEM DEPTHeuresis System DEPT stanowi odpowiedź na wyzwania HR, czyli: Pozwala w łatwy sposób zarządzać różnorodnością kompetencji, kwalifikacji. Udrażnia komunikację dzięki wprowadzeniu naturalnego
Bardziej szczegółowoOcena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line
Ocena 360 stopni z wykorzystaniem platformy on-line Jak menedżer funkcjonuje w firmie kompleksowa informacja zwrotna Oferta usługi dla menedżerów Badanie opinii o kompetencjach menedżerów a rozwój firmy
Bardziej szczegółowoPraktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie
Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie RAPORT Z TRZECIEJ EDYCJI BADANIA Zespół Doradztwa HRM partners S.A. Warszawa 2016 Copyright
Bardziej szczegółowo1. Rozpoznanie profilu firmy - Klienta spotkanie z Klientem przedstawienie ogólnej oferty szkoleniowej i zakresu działania
PROCEDURA REALIZACJI USŁUG SZKOLENIOWYCH DARIUSZ PIERZAK SZKOLENIA PROJEKTY DORADZTWO Firma Dariusz Pierzak Szkolenia Projekty Doradztwo oferuje szkolenia dopasowane do potrzeb i wymagań Klientów, którzy
Bardziej szczegółowoZarządzanie kompetencjami
Zarządzanie kompetencjami Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi. Jako datę początku zainteresowania zarządzaniem kompetencjami w literaturze wskazuje
Bardziej szczegółowoPrzywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN
Opis Co to jest przywództwo? Przywództwo sytuacyjne w organizacji LEAN Jest to proces pozytywnego wpływu - nie manipulacji - aby pomóc zespołowi zrealizować cele. Praktyka przywództwa sytuacyjnego mówi:
Bardziej szczegółowoRealizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji
Realizacja projektu Narzędzie do Badania Kompetencji Karolina Tuchalska-Siermińska Narzędzie do badania kompetencji Etapy prac nad NBK Narzędzie do badania kompetencji ETAP 1: Opracowanie katalogu kompetencji
Bardziej szczegółowoII Krakowskie Forum Wynagrodzeń, 31 maja 1 czerwca
Wpływ wartościowania stanowisk na strukturę systemu płac Pepsi-Cola General Bottlers Poland Agenda Krótko o firmie Studium Przypadku: Projekt Compensation Redesign Zdiagnozowanie potrzeby zmiany Opracowanie
Bardziej szczegółowoNOSEK ( Narzędzie Oceny Systemu Efektywnej Kontroli ) Sporządzili: Bożena Grabowska Bogdan Rajek Anna Tkaczyk Urząd Miasta Częstochowy
NOSEK ( Narzędzie Oceny Systemu Efektywnej Kontroli ) Sporządzili: Bożena Grabowska Bogdan Rajek Anna Tkaczyk Urząd Miasta Częstochowy Dziękujemy za współpracę uczestnikom GRUPY INOWACJI SAMORZĄDOWYCH:
Bardziej szczegółowoDane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...
Formularz nr 2 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena pracownika fizycznego I. Dane dotyczące ocenianego pracownika Dane osobowe
Bardziej szczegółowoPraktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015
Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i
Bardziej szczegółowoPrzebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP
Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana
Bardziej szczegółowoWSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY
WSTĘPNA OFERTA WSPÓŁPRACY Charakterystyka firmy Zakres usług Etapy i metody pracy Konsultanci i współpraca z klientem Kontakt Grupa STS s.c., ul. Maszynowa 7a/3, 02-392 Warszawa Charakterystyka firmy Pracownia
Bardziej szczegółowoNowoczesne narzędzia HR. Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o.
Nowoczesne narzędzia HR Waldemar Lipiński DMZ-CHEMAK sp. z o.o. W CHMURY CZY Z CHMUR Z ZIEMI NA ZIEMIĘ OPROGRAMOWANIE ROZWIĄZANIA ON-LINE OUTSOURCING PLUS CONSULTING 4 wymiary HR to inicjatywa firm: DMZ-Chemak
Bardziej szczegółowodla Banków Spółdzielczych
dla Banków Spółdzielczych Sprostać wyzwaniom Wyzwania w obszarze ZKL Działanie w ciągłym procesie zmian i szybko podejmowanych decyzji oraz wysokie oczekiwania kwalifikacyjne i kompetencyjne wobec pracowników
Bardziej szczegółowoZarządzenie nr 14/2017 z dnia 24 lutego 2017 r. Rektora Uniwersytetu Medycznego w Łodzi
Zarządzenie nr 14/2017 z dnia 24 lutego 2017 r. Rektora Uniwersytetu Medycznego w Łodzi w sprawie zmiany zarządzenia nr 6/2016 z dnia 8 lutego 2016 r. Rektora Uniwersytetu Medycznego w Łodzi w sprawie
Bardziej szczegółowoMODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA
MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław
Bardziej szczegółowoREGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI
Załącznik do Uchwały Senatu nr 16/2017 z 24 kwietnia 2017 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW AKADEMII MUZYCZNEJ NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI 1. Pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi
Bardziej szczegółowoDCT/ISO/SC/1.01 Księga Jakości DCT Gdańsk S.A. Informacja dla Klientów 2014-04-29
DCT/ISO/SC/1.01 Księga Jakości DCT Gdańsk S.A. Informacja dla Klientów 2014-04-29 2 ELEMENTY KSIĘGI JAKOŚCI 1. Terminologia 2. Informacja o Firmie 3. Podejście procesowe 4. Zakres Systemu Zarządzania Jakością
Bardziej szczegółowoX SPOTKANIE EKSPERCKIE. System ocen pracowniczych metodą 360 stopni
X SPOTKANIE EKSPERCKIE System ocen pracowniczych metodą 360 stopni Warszawa, 16.09.2011 Prezentacja wyników badania ankietowego dr Victor Wekselberg dr Diana Malinowska Ankieta: System ocen pracowniczych
Bardziej szczegółowoMetodologia realizacji Audytu Potrzeb Rozwojowych
Metodologia realizacji Audytu Potrzeb Rozwojowych Opracowanie w ramach projektu Sie Kreatywnego Biznesu Projekt wspó finansowany ze rodków Unii Europejskiej z Europejskiego Funduszu Spo ecznego SPIS TRE
Bardziej szczegółowoKONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR
PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ
Bardziej szczegółowoZarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku
Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku w sprawie Regulaminu przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi
Bardziej szczegółowoOcena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o.
Ocena okresowa jeden z filarów kultury efektywnej organizacji - na przykładzie wdrożenia narzędzi Elevato w Velvet CARE Sp. z o.o. aleksandra.barczyk@velvetcare.pl piotr.majcherkiewicz@elevatosoftware.com
Bardziej szczegółowoŚcieżka rozwojowa Szkoła praktycznego przywództwa
Doświadczenie, które zmienia Ścieżka rozwojowa Szkoła praktycznego przywództwa Ścieżka rozwojowa Szkoła praktycznego przywództwa została przygotowana z myślą o menedżerach, którzy w zorganizowany i przemyślany
Bardziej szczegółowoŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami
ŚCIEŻKA: Zarządzanie projektami Ścieżka dedykowana jest każdej osobie, która chce rozwijać siebie i swoją organizację - w szczególności: Kadrze menedżerskiej i kierowniczej przedsiębiorstw Kierownikom
Bardziej szczegółowoSzkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia
Doświadczenie, które zmienia Szkolenie otwarte Przywództwo sytuacyjne SLII Opis szkolenia Model Situational LeadershipII został opracowany przez Kenneth a Blancharda, niekwestionowany autorytet w dziedzinie
Bardziej szczegółowoDariusz Pierzak szkolenia projekty doradztwo
PROCEDURA REALIZACJI USŁUG ROZWOJOWYCH Firma Dariusz Pierzak Szkolenia Projekty Doradztwo oferuje szkolenia dopasowane do potrzeb i wymagań Klientów, którzy mają pełną świadomość faktu, iż rozwój nowoczesnej
Bardziej szczegółowowięcej niż system HR
więcej niż system HR Wspieramy ludzi i biznes Od 2010 roku wspieramy lokalne i globalne organizacje, wdrażając w działach HR rozwiązania IT pozwalające na sprawne zarządzanie kapitałem ludzkim. Efektem
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE TALENTAMI Zarządzanie karierami i planowanie ścieżek kariery w organizacji
Talent, którym się nie kieruje, jest jak ośmiornica na wrotkach. Ma możliwość wykonania wielu ruchów, ale nigdy nie wiadomo, czy jedzie do przodu, do tyłu czy w bok. H.Jackson Brown junior Zarządzanie
Bardziej szczegółowoSzczegółowy program szkoleń:
Szczegółowy program szkoleń: 1.. Strategie ZZL: a. cele strategiczne w zakresie ZZL; b. strategie elastyczności - model firmy elastycznej Atkinsona; c. strategie rozwoju pracowników; d. strategie wynagrodzeń;
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing
ZARZĄDZANIE MARKĄ Doradztwo i outsourcing Pomagamy zwiększać wartość marek i maksymalizować zysk. Prowadzimy projekty w zakresie szeroko rozumianego doskonalenia organizacji i wzmacniania wartości marki:
Bardziej szczegółowoMonika Szczęsna System kompleksowej oceny i rozwoju w Grupie TP
154 Portfel metod i narzędzi Monika Szczęsna System kompleksowej oceny i rozwoju w Grupie TP Artykuł opisuje funkcjonujący w Grupie TP system kompleksowej oceny i rozwoju (SKOR) jego założenia, elementy
Bardziej szczegółowoProjekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Beneficjent projektu: Miasto Chełm Projekt : realizowany w ramach Priorytetu III Wysoka jakość systemu oświaty, Działanie 3.5 Kompleksowe wspomaganie rozwoju szkół Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki,
Bardziej szczegółowoNARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO
NARZĘDZIOWNIK ASSESSMENT /DEVELOPMENT CENTER DLA PROFILU MENEDŻERSKIEGO Model Assessment i Development Center NAVIGO Grupa NAVIGO Grupa Sp. z o. o. ul. Rdestowa 112 81-577 Gdynia ul. Puławska 405 02-801
Bardziej szczegółowoZałącznik 7 Wzór karty oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego w ramach PO WER
Załącznik 7 Wzór karty oceny merytorycznej wniosku o dofinansowanie projektu konkursowego w ramach PO WER KARTA OCENY MERYTORYCZNEJ WNIOSKU O DOFINANSOWANIE PROJEKTU KONKURSOWEGO W RAMACH PO WER INSTYTUCJA
Bardziej szczegółowoZałącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO
Bardziej szczegółowoSTUDIA PODYPLOMOWE. Analiza i Eksploracja Danych Rynkowych i Marketingowych. Podstawa prawna
STUDIA PODYPLOMOWE Analiza i Eksploracja Danych Rynkowych i Marketingowych Rodzaj studiów: doskonalące Liczba godzin: 250 Liczba semestrów: dwa semestry Kierownik studiów: dr Paweł Kaczmarczyk Koszt studiów
Bardziej szczegółowoStandard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych
Standard HRD BP i jego konsekwencje dla sposobu definiowania projektów rozwojowych Stowarzyszenie PSTD istnieje od 2005 roku i jest organizacją zrzeszającą profesjonalistów zajmujących się obszarem szkoleń.
Bardziej szczegółowoSZKOLENIA. ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35
ul. Sienna 72/16 00-833 Warszawa Tel./Fax. (022) 890 21 35 Adresaci szkolenia Budowanie Modeli Kompetencji Szkolenie to przeznaczone jest dla menedżerów i pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi,
Bardziej szczegółowoKOMPETENCJE SPOŁECZNE
Załącznik nr do Regulaminu przeprowadzania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi ARKUSZ OCENY NR Wypełnia: Pracownik, który nie zajmuje stanowiska kierowniczego (oceniany)
Bardziej szczegółowoOCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl. www.considero.pl. Warszawa luty 2013
OCENA 360 Considero Consulting 663 965 960 consulting@considero.pl www.considero.pl Warszawa luty 2013 Diagnoza kompetencji zawodowych czym jest ocena 360 Ocena 360 to metoda uzyskiwania informacji o pracowniku
Bardziej szczegółowoPRZEGLĄD ITSM CIĄGŁE DOSKONALENIE USŁUGOWEJ ORGANIZACJI IT
PRZEGLĄD ITSM CIĄGŁE DOSKONALENIE USŁUGOWEJ ORGANIZACJI IT AGENDA 1. Co proponujemy? 2. Obszar objęty przeglądem 3. Warianty przeglądów 4. Ile to kosztuje? 1. Co proponujemy? DOSKONALENIE SIEBIE TO ŹRÓDŁO
Bardziej szczegółowoHuman Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy
Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna
Bardziej szczegółowoZałącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku
Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku STRATEGIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie Rozdział 1 Założenia ogólne 1 1. Uniwersytet Warmińsko-Mazurski
Bardziej szczegółowoPolityka Personalna
www.aldesa.pl Polityka Personalna 01 Cel Polityka Personalna firmy ALDESA stanowi podstawę strategiczną, która musi przyświecać wszystkim inicjatywom związanym z pracownikami firmy. Opiera się ona na Misji
Bardziej szczegółowoRaport o oczekiwaniach
Proces rekrutacji i selekcji kandydatów na stanowisko: Kierownik Działu Projekt: Przykładowa rekrutacja 05.05.2016 19:05 1. WPROWADZENIE Niniejszy raport przedstawia oczekiwania przyszłych współpracowników
Bardziej szczegółowoMS Project 2010 w harmonogramowaniu - planowanie zadań, działań, operacji i przedsięwzięć
MS Project 2010 w harmonogramowaniu - planowanie zadań, działań, operacji i przedsięwzięć Opis Czy narzędzia informatyczne są trudne w opanowaniu? My uważamy, że nie - sądzimy, że opanowanie ich obsługi
Bardziej szczegółowoProcedura realizacji projektu edukacyjnego w Gimnazjum nr 2 im. Marka Kotańskiego w Słubicach
Procedura realizacji projektu edukacyjnego w Gimnazjum nr 2 im. Marka Kotańskiego w Słubicach Ustalenia ogólne 1. Uczeń gimnazjum realizuje co najmniej jeden projekt edukacyjny w ciągu trwania nauki w
Bardziej szczegółowoRegulamin oceny okresowej pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Akademii Pomorskiej w Słupsku
Załącznik do R.0210.89.14 ze zm. Regulamin oceny okresowej pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Akademii Pomorskiej w Słupsku 1. Postanowienia ogólne 1. Regulamin oceny okresowej pracowników
Bardziej szczegółowoKwestionariusz Osobowości. motywacji i postaw
e osobowości, motywacji i postaw e osobowości i motywacji są istotnym elementem procesów selekcyjnych, indywidualnych rozwojowych oraz grupowych rozwojowych (np. budowanie zespołów). Dostarczają one wiedzy
Bardziej szczegółowoSTUDIA PODYPLOMOWE. Analiza i Eksploracja Danych Rynkowych i Marketingowych. Podstawa prawna
STUDIA PODYPLOMOWE Analiza i Eksploracja Danych Rynkowych i Marketingowych Rodzaj studiów: doskonalące Liczba godzin: 250 Liczba semestrów: dwa semestry Kierownik studiów: dr Paweł Kaczmarczyk Koszt studiów
Bardziej szczegółowoPowitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR
Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne
Bardziej szczegółowoProjekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Strona 1 z 5
Zakres obowiązków Koordynatora merytorycznego: 1) Opracowanie szczegółowego harmonogramu prac przewidzianych do realizacji w ramach zadania nr 1 (zgodnie z etapami 1-17 harmonogramu będącego elementem
Bardziej szczegółowoZapytanie ofertowe nr: CRT/POIG 8.1/2013
Gdańsk, 01.08.2013r. Zapytanie ofertowe nr: CRT/POIG 8.1/2013 W związku z realizacją projektu pt.: Stworzenie internetowej platformy GAMEREER usprawniającej proces zarządzania drogą rozwoju kariery przez:
Bardziej szczegółowoCzy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne?
Czy zarządzanie oceną i rozwojem kompetencji w organizacji może rzeczywiście byd praktyczne? Michał Kapuścik COIG S.A. Daniel Niedbalski Trio Management COIG S.A. o firmie Producent oprogramowania klasy
Bardziej szczegółowoZARZĄDZANIE TALENTAMI. Agata Wąsowska
ZARZĄDZANIE TALENTAMI Agata Wąsowska Co rozumiemy pod pojęciem TALENT? Definicje talentu Talent: w przypowieści ewangelicznej jest symbolem daru bożego danego każdemu według jego zdolności Ewangelia wg
Bardziej szczegółowoCoaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego
Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer),
Bardziej szczegółowoZespół Szkół nr 2 w Wałczu ZASADNICZA SZKOŁA ZAWODOWA NR 1 IM. PROFESORA WIKTORA ZINA
Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007
Bardziej szczegółowoOcena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...
Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika
Bardziej szczegółowooferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji.
oferta dla Agencji Szkolenia eksperckie Klient-Agencja. Szkolenia kompetencyjne dla Agencji. Sesje coachingu współpracy połączonych zespołów Klient-Agencja. SZKOLENIA EKSPERCKIE KLIENT - AGENCJA System
Bardziej szczegółowoZałącznik nr 1 do Umowy
Załącznik nr 1 do Umowy Szczegółowy opis przedmiotu umowy (dotyczący wdrożenia systemu rozwoju kompetencji kadr opartych na badaniu luk kompetencyjnych i potrzeb szkoleniowych pracowników w ramach projektu
Bardziej szczegółowoProgramrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills. Opisprogramu. Menedżer Sukcesu
Menedżer Sukcesu Programrozwojukompetencjimenedżerskich wobszarzezarządzanialudźmi-opartyometodologięsuccessskills Programrozwoju SuccessSkills Opisprogramu MenedżerSukcesu Metodologia Opispodejściadorozwoju
Bardziej szczegółowoTrafna diagnoza umiejętności i potencjału
Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą
Bardziej szczegółowoŚcieżka rozwojowa Program rozwoju menedżerskiego
Doświadczenie, które zmienia Ścieżka rozwojowa Program rozwoju menedżerskiego Ścieżki rozwojowe House of Skills zostały przygotowane dla osób, którym nie wystarczy pojedyncze szkolenie, a chcieliby w zorganizowany
Bardziej szczegółowoMierniki efektywności działu personalnego. Praktyczne warsztaty w oparciu o arkusz kalkulacyjny MS Excel
Mierniki efektywności działu personalnego. Praktyczne warsztaty w oparciu o arkusz kalkulacyjny MS Excel Terminy szkolenia 17-18 październik 2013r., Wrocław - Hotel Campanile Cele szkolenia Podstawowym
Bardziej szczegółowoDCT/ISO/SC/1.01 Księga Jakości DCT Gdańsk S.A. Informacja dla Klientów 2015-04-27
DCT/ISO/SC/1.01 Księga Jakości DCT Gdańsk S.A. Informacja dla Klientów 2015-04-27 2 ELEMENTY KSIĘGI JAKOŚCI 1. Terminologia 2. Informacja o Firmie 3. Podejście procesowe 4. Zakres Systemu Zarządzania Jakością
Bardziej szczegółowoZałącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO
Bardziej szczegółowoSytuacyjne Przywództwo Zespołowe STL
Sytuacyjne Przywództwo Zespołowe STL Opis szkolenia Warsztat szkoleniowy Sytuacyjne Przywództwo Zespołowe STL opracowany został przez Kenetha Blancharda - światowy autorytet w dziedzinie zarządzania, m.in.
Bardziej szczegółowoJak zaprojektować firmę aby mogła się skalować i odnosić trwałe sukcesy? Warszawa, 13 listopada 2018 r.
Jak zaprojektować firmę aby mogła się skalować i odnosić trwałe sukcesy? Warszawa, 13 listopada 2018 r. Budowanie Organizacji Odnoszących Trwałe Sukcesy - Tezy 1. Zbudowanie organizacji odnoszącej trwałe
Bardziej szczegółowoZałącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją
Załącznik 13 Minimalny wzór opisu produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego wraz z instrukcją Opis produktu finalnego projektu innowacyjnego testującego (maksymalnie 6 stron) Temat innowacyjny.
Bardziej szczegółowoDla Ciebie. Dla Szefa. Dla Kolegi.
Dzień dobry, Nazywam się Sylwia Czajka Jansen. Jestem ekspertem w dziedzinie talentów, mentorem, konsultantem HR oraz certyfikowanym przez Gallupa coachem mocnych stron. Od 20 lat pracuję z ludźmi w biznesie.
Bardziej szczegółowoAUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz
AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje
Bardziej szczegółowoRESOLUTIO Doradztwo Personalne
RESOLUTIO Doradztwo Personalne ZASTOSOWANIE METODY ASSESSMENT CENTRE W PROCESIE REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ I ZEWNĘTRZNEJ 12 MAJA 2010 ul.: Gdańska 2, lok. 67 01-633 Warszawa tel./fax +22 833 65 21 www.resolutio.pl
Bardziej szczegółowo4 perspektywy pracy zespołowej
4 perspektywy pracy zespołowej Henryk Puszcz Misją House of Skills jest odpowiadanie na kluczowe wyzwania menedżerskie związane z efektywnym wykorzystaniem potencjału ludzi, którzy pracują w organizacji.
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE Nr Or WÓJTA GMINY PRZYRÓW z dnia 31 marca 2014
ZARZĄDZENIE Nr Or.0050.23.2014 WÓJTA GMINY PRZYRÓW z dnia 31 marca 2014 w sprawie: przyjęcia Planu Komunikacji Projektu II Samooceny (CAF) w Urzędzie Gminy Przyrów Działając na podstawie: art. 33 ust.
Bardziej szczegółowoOFERTA BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNICZEJ
OFERTA BADANIA SATYSFAKCJI PRACOWNICZEJ Gdynia 2013 Gdynia 81-336, ul. Czechosłowacka 3, tel.: 58 690 60 60, perfect@perfectconsulting.pl Warszawa 02-394, ul. Bielska 29/5, tel.: 602 480 631, warszawa@perfectconsulting.pl
Bardziej szczegółowoZARZĄDZENIE NR 571 WÓJTA GMINY JANÓW z dnia 31 marca w sprawie: przyjęcia Planu Komunikacji Projektu II Samooceny (CAF) w Urzędzie Gminy Janów
ZARZĄDZENIE NR 571 WÓJTA GMINY JANÓW z dnia 31 marca 2014 w sprawie: przyjęcia Planu Komunikacji Projektu II Samooceny (CAF) w Urzędzie Gminy Janów Działając na podstawie: art. 33 ust. 3 ustawy z dnia
Bardziej szczegółowoZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI PUNKTÓW INFORMACYJNYCH FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH
Załącznik nr 12 do Regulaminu konkursu ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI PUNKTÓW INFORMACYJNYCH FUNDUSZY EUROPEJSKICH I PRACOWNIKÓW PUNKTÓW INFORMACYJNYCH 1. ZASADY PROWADZENIA CERTYFIKACJI 1. Centrum Projektów
Bardziej szczegółowoROCZNY PLAN WSPOMAGANIA Szkoły Podstawowej w Piecniku
Projekt pn. Bezpośrednie wsparcie rozwoju szkół poprzez wdrożenie zmodernizowanego systemu doskonalenia nauczycieli w powiecie wałeckim Priorytet III Działanie 3.5 Program Operacyjny Kapitał Ludzki 2007
Bardziej szczegółowoARKUSZ OCENY PRACOWNIKA Kierownicy
przeprowadzania okresowych ocen pracowników Wojewódzkiej Stacji Pogotowia w Olsztynie ARKUSZ OCENY A Kierownicy Imię i Nazwisko Stanowisko Komórka organizacyjna Lata pracy na stanowisku Przełożony Program
Bardziej szczegółowoROZWÓJ ZAWODOWY. Etapy rozwoju zawodowego. Agnieszka Szczotka
ROZWÓJ ZAWODOWY Etapy rozwoju zawodowego Agnieszka Szczotka Rozwój Proces przechodzenia do stanów lub form bardziej złożonych lub pod pewnym względem doskonalszych Dla człowieka istotny jest stały rozwój
Bardziej szczegółowo