Szkolenie z mentoringu dla mentorów w ramach projektu Eliemental: Breaking down barriers to enterprises

Transkrypt

1 Szkolenie z mentoringu dla mentorów w ramach projektu Eliemental: Breaking down barriers to enterprises

2 Mentoring to partnerska relacja między mistrzem a uczniem (studentem, pracownikiem, podopiecznym itp.), zorientowana na odkrywanie i rozwijaniu jego potencjału. Opiera się na inspiracji, stymulowaniu i przywództwie. Oznacza, że osoba mentoringowana poprzez odpowiednie wsparcie ze strony mentora (opiekuna), poznaje samego siebie, a tym samym rozwija samoświadomośc i pewność siebie, ma poczucie odkrycia zdobywając nowe umiejętności i kompetencje w biznesie.

3 Cel mentoringu Wspieranie ludzi w procesie uczenia się w celu zwiększania ich szans w doskonaleniu umiejętności, zwiększania indywidualności oraz pomaganiu w rozwijaniu ich podstawowych umiejętności, które są niezbędne do bycia lepszym.

4 W ramach projektu Eliemental opieramy się na tzw. mentoringu społecznym (wolontariacie), który oferuje wsparcie dla osób znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej (osoby wykluczone społecznie, trudną młodzież, bezrobotnych itp.). Mentor ma być dla nich przyjacielem, doradcą, źródłem wsparcia. Ma pomagać przezwyciężyć bariery i trudności oraz aktywnie zachęcić do zarządzania własną edukacją i rozwojem.

5 Oprócz mentoringu społecznego wyróżnia się jeszcze: Mentoring korporacyjny - ma miejsce w organizacjach wówczas, gdy mentor wobec ucznia lub szkolonego pełni funkcję doradcy i konsultanta na różnych etapach jego kariery zawodowej często od rozpoczęcia pracy aż do stanowisk kierowniczych. Mentoring branżowy - mentor jest powoływany przez agencje rządowe lub organizacje zawodowe, aby przeprowadził kandydata przez program szkoleniowy niezbędny do uzyskania kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku. Mentoring akademicki - opiera się na relacji mistrz uczeń, gdzie rolę mistrza najczęściej pełni wykładowca akademicki (mentor), a ucznia student

6 Celem mentoringu społecznego jest stworzenie takiej sytuacji w ramach indywidualnej relacji między mentorem a osobą uczestniczącą w szkoleniu, która w optymalny sposób przyczyni się do rozwoju szkolonegow zakresie odpowiedzialnego i aktywnego budowania własnej ścieżki kariery. Mentoring ma przyczynić się także do ograniczenia powszechnie identyfikowanych barier społeczno-kulturowych dla przedsiębiorczości wśród bezrobotnych osób biorących udział w projekcie

7 Główne zadania w mentoringu odkrywanie i rozwijanie potencjału osoby mentoringowanej lub szkolonej, rozwijanie wewnętrznej motywacji osoby mentoringowanej lub szkolonej, ciągły i nieustający feedback, budujący samoświadomość i pewność siebie, wspólna identyfikacja oraz analiza mocnych i słabych stron ucznia i szkolonego, wsparcie osoby mentoringowanej lub szkolonej w podejmowanych przez nią wyzwaniach, stymulowanie kreatywności, innowacyjności pomysłów i przedsiębiorczości, otwarcie osoby na świat i zachęcanie jej do poszukiwania możliwości, analiza możliwych ścieżek kariery oraz związane z nimi ryzyko i zagrożenie, rozwój kompetencji osobistych i społecznych, wyznaczenie i okresowa weryfikacja celów mentoringu oraz ewaluacja stopnia ich satysfakcji i sukcesu, poszerzanie wiedzy osoby mentoringowanej/ szkolonego, w tym jego networking i integracja z gospodarką, zachęcanie uczestników do rozważenia czym jest sukces.

8 Korzyści dla mentora wynikające z realizacji procesu mentoringowego rozwój kompetencji w obszarze mentoringu, kreowanie własnego wizerunku jako mentora, możliwość wzmocnienia i rozszerzenia sieci kontaktów osobistych i zawodowych, zwiększenie samoświadomości, rozwoju osobistego i poprawę umiejętności miękkich.

9 Korzyści dla osoby mentoringowanej pomoc w adaptacji do wykonywania nowych zadań i ról społecznych, pomoc w rozwoju ścieżki zawodowej, rozwój i doskonalenie umiejętności w sposób zorganizowany na podstawie indywidualnych potrzeb i możliwości, pomoc w budowaniu sieci kontaktów zawodowych i osobistych, pomoc w zakresie rozwiązywania problemów, wsparcie i doradztwo w procesie rozwoju osobistego, inspiracja do aktywnego i twórczego rozwiązywania problemów.

10 Zaufanie jest kluczowym elementem w mentoringu Jeśli mentoring ma być skuteczny, w relacji między mentorem a osobą musi być zaufanie i przekonanie, że mentor jest osobą godną zaufania. Zaufanie przyczynia się do: - głębszych i pozytywnych relacji interpersonalnych, - lepszej komunikacji i podwyższonego poziomu zaufania - zwiększonej osobistej odpowiedzialności za wyniki pracy, - uczciwości w przestrzeganiu norm i wysokich standardów pracy, - wzajemnego udzielania sobie konstruktywnych informacji zwrotnych, - lepszej i efektywnej współpracy w zakresie relacji mentoringowej

11 Etapy procesu mentoringowego ETAP 1. Potwierdzenie Planu Rozwoju Osobistego (PRO) ETAP 4. Pomoc w ocenie efektów- postępów osoby z mentorem ETAP 2. Inspirowanie do samodzielnego planowania nauki i własnego rozwoju ETAP 3. Wspieranie w realizacji Programu Rozwoju Osobistego

12 ETAP 1. Potwierdzenie Planu Rozwoju Osobistego (PRO) Poznanie i analiza potrzeb podopiecznego, Konsultacja PRO informacja zwrotna: udzielenie informacji merytorycznych, przedstawienie wskazówek, kiedy są potrzebne, Pomoc w zdobywaniu coraz większej samoświadomości, poznawaniu swoich możliwości i potencjału, realistyczne postrzeganie mocnych i słabych stron, Pomoc w analizie obranych celów pod kątem ich realności, istotności, przydatności, wymierności, konkretności i czasu.

13 ETAP 2. Inspirowanie do samodzielnego planowania nauki i osobistego rozwoju Motywowanie podopiecznego do określenia w przyszłości konsekwencji i przeszkód związanych z wdrażaniem planu, Ustalenie i identyfikacja zakresu i form pomocy, na jakie może liczyć podopieczny ze strony mentora, Identyfikacja innych dostępnych źródeł wiedzy i pomocy, z których może korzystać podopieczny (osoby, zasoby), Zachowanie obiektywności i bezstronności w relacji z podopiecznym pełnienie roli osoby wspierającej, a nie stronnika.

14 ETAP 3. Wspieranie w realizacji Programu Rozwoju Osobistego Gotowość do pomocy wsparcie i omawianie bieżących działań podopiecznego, jak również w sytuacjach kryzysowych szybka reakcja mentora w celu opracowania planu w sytuacji wymagającej natychmiastowej reakcji, Pomoc w stworzeniu rozwiązania (zamiast proponować gotowe rozwiązania), oferowanie porad, sugestii na wyraźną prośbę podopiecznego, Stworzenie przestrzeni i warunków do rozmowy o błędach i wyciąganie z nich wniosków, w celu zminimalizowania ryzyka dalszych popełnianych błędów w podobnych obszarach, Wzmacnianie wiary w możliwości, motywowanie oraz rozbudzanie zaangażowania podopiecznego.

15 ETAP 4. Pomoc w ocenie efektów postępów osoby z mentorem Wsparcie w przeprowadzeniu oceny i obserwacji efektów podjętych działań, Zachęcenie do omówienia i skonsultowania wyników dotyczących własnego planu rozwoju zawodowego z innymi zainteresowanymi osobami, Zachęcenie do rozpoznawania i określania dalszych celów zawodowych, Podjęcie wspólnie z podopiecznym decyzji o ewentualnej dalszej współpracy po okresie 1 miesiąca od udzielonego wsparcia.

16 Model GROW Schemat rozmowy, w której menedżer zadaje odpowiednie pytania poruszające cztery obszary

17 Cztery obszary modelu GROW G- goal cel ustalanie celu, jaki chciałaby osiągnąć osoba, której mentor pomaga w przełamywaniu barier dla przedsiębiorczości R reality rzeczywistość sprawdzanie i pogłębianie przez mentora wiedzy i bieżącej sytuacji osoby mentoringowanej O options opcje znajdowanie alternatywnych strategii, rozwiązań odpowiedzi na pytania W will- wola ocena zaangażowania w realizację osiągniętych celów

18 Przykłady pytań, jakie może zadać mentor osobie mentorowanej dobre praktyki

19 Proponowane pytania w obszarze: G- goal cel Jaki masz cel? - Określ dokładnie to, co chcesz osiągnąć (w bliższej/dalszej perspektywie? -Kiedy chcesz to osiągnąć? - Czy ustalony cel jest pozytywny? - Czy ustalony cel realistyczny? - Po czym dokładnie poznasz, że cel został osiągnięty? - W jakim stopniu jesteś w stanie kontrolować własne dążenie do celu? - Jaki masz wpływ na realizację postawionych celów?

20 Proponowane pytania w obszarze: R reality rzeczywistość Dlaczego nie zrealizowałeś tego celu do tej pory? - Co zrobiłaś/eś dotychczas takiego, co przybliża Cię do osiągnięcia wytyczonego celu? - Czy istnieją jakieś zewnętrzne przeszkody, które hamują Twoje dążenie do celu? - Jak można pokonać? - Czy istnieją przeszkody wewnętrzne (związane z czasem, nastawieniem, umiejętnościami), które hamują Twoje dążenie do celu? - Jak można pokonać?

21 Proponowane pytania w obszarze: O options opcje Co mógłbyś zrobić, aby przybliżyć się do celu? - Jakie widzisz inne możliwe drogi dojścia do celu? - Jakie mogą być konsekwencje każdej z nich (omów je kolejno)? - Co jeszcze? A co poza tym? - Gdybyś nie był ograniczony czasem co mógłbyś zrobić? - Gdybyś nie był ograniczony środkami co mógłbyś zrobić? - Co by się stało, gdybyś nic nie zrobił? - Czy istnieje ktoś, kto Twoim zdaniem zrealizowałby ten cel rzeczywiście dobrze? Czego możesz się od takiej osoby nauczyć?

22 Proponowane pytania w obszarze: W will- wola Którą z tych wszystkich opcji wybierasz? (Może być kilka) - Co Cię skłania do takiego wyboru? - Jakie są Twoje wątpliwości co do występujących i ograniczających Cię barier w postawionych Twoich celach? - W jaki sposób zdobędziesz środki do osiągnięcia celu? - Kiedy dokładnie (podaj dzień, godzinę) zrobisz pierwszy krok w realizacji planu?

23 Odpowiedzialność mentora Rola mentora polega na uważnym reagowaniu na treści, problemy i rozwiązania, które prezentuje osoba mentoringowana podczas opracowania własnego planu zawodowego. Nie może on narzucać rozwiązań ani wyręczać tej osoby w sytuacjach problemowych, ale jedynie ma inspirować i motywować ją do poszukiwania najskuteczniejszych dla niej sposobów rozwiązania danego problemu.

24 Etyka mentoringu W mentoringu ważne jest aby stosować się do ścisłych wytyczonych praktyk postępowania etycznego. Zapewnia to: poufność danych uzyskanych w relacji mentoringowej, otwartość w relacji mentoringowej pozwala na mówienie o sprawach trudnych i drażliwych, które w innych okolicznościach nie zostałyby poruszone; ustalenie i doprecyzowanie granic, by każda ze stron mogła zatrzymać się i zastanowić nad tym, co robi

25 Bibliografia 1. Hansman C.A., Mentoring and Women s Career Development, New Directions for adult and continuing education 1998 (80). 2. Coaching i mentoring. Jak rozwijać największe talenty i osiągać lepsze wyniki, Harvard Business Essentials, MT Biznes Kram K.E., Isabella L.A., Mentoring alternsatives: The Role of Peer Relationships in career development, Academy of Management Journal 1985, Vol.28, No Dobre praktyki mentora akademickiego. Doświadczenia projektu Kuźnia Liderów Szkoła Mentorów pod redakcją Mirosława Grewińskiego, Publikacja jest współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, Warszawa Parsloe E., M. Wray, Trener i mentor. Udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu procesu uczenia się, Ofi cyna Ekonomiczna, Kraków Karwala S. Model mentoringu we współczesnej szkole wyższej, WSB NLU, Nowy Sącz MegginsonD., D. Clutterbuck, B. Garvey, P. Stokes, R. Garret-Harris, Mentoring w działaniu. Przewodnik praktyczny, Rebis, Poznań 2008.