Opis zakładanych efektów kształcenia

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Opis zakładanych efektów kształcenia"

Błażej Pietrzyk
4 lat temu
Przeglądów:

1 Załącznik nr 2 do zarządzenia nr 8 Rektora Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach z dnia 29 stycznia 2013 r. Opis zakładanych efektów kształcenia Nazwa studiów: Organizacja i prowadzenie szkoleń oraz treningów grupowych Typ studiów: kwalifikacyjne/doskonalące: studia doskonalące Forma studiów: studia niestacjonarne Efekty kształcenia dla studiów podyplomowych: Słuchacze znają istotę, zasady, metody i narzędzia pozwalające im efektywnie współpracować z grupami i osiągać cele szkoleniowe. Słuchacze posiadają wiedzę z zakresu miejsca szkoleń w polityce rozwoju zasobów ludzkich w organizacji oraz technicznych zagadnień dotyczących efektywnego zarządzania szkoleniami. Słuchacze posiadają wiedzę i praktyczne umiejętności w zakresie psychologicznych uwarunkowań efektywności pracy trenera i efektywności pracy grupy, roli i sposobów zarządzania procesem grupowym. Słuchacze posiadają umiejętności budowania relacji z klientami oraz określania realistycznych celów szkoleń i projektów doradczych. Słuchacze wykazują znajomość metod projektowania szkoleń i ich realizacji, adekwatnego dostosowania metod szkoleniowych do celu szkolenia i grupy odbiorców. Słuchacze potrafią efektywnie komunikować się z grupą, wywierać wpływ, przezwyciężają barier tej komunikacji, potrafią efektywnie dobierać środki autoprezentacji i prawidłowo wykorzystywać swój głos. Słuchacze znają swoje mocne i słabe strony jako trenera, mają świadomość procesów intrapsychicznych (własnych i uczestników) i grupowych oraz ich wpływu na przebieg szkolenia. Słuchacze mają świadomość zagrożeń etycznych związanych z pracą w roli trenera oraz zagrożeń związanych z osobistymi ograniczeniami, trudnymi uczestnikami i wypaleniem zawodowym. WIEDZA Ma wiedzę w zakresie: czynników związanych z budowaniem w czasie szkolenia atmosfery twórczości, zaciekawienia i entuzjazmu dla wiedzy, stwarzaniem klimatu pracy zespołowej, 1

2 współpracy i wspólnej zabawy, stwarzaniem okazji do kształtowania aktywności, czynników psychologicznych związanych z kreatywnością, przedsiębiorczością i zespołowością działań menedżerów, czynników sytuacyjnych sprzyjających rozwojowi przedsiębiorczości, innowacyjności i pracy zespołowej, badania i zbierania informacji o organizacji klienta; podstawowe metody diagnozy organizacji narzędzi analizy i rozwiązywania problemów w organizacji, istoty, celów, metod, faz i zakresu doradzania organizacjom w zakresie rozwoju zasobów ludzkich oraz ich powiązań z innymi elementami procesu kadrowego a szczególnie szkoleniami, powiązań realizowanych projektów szkoleniowych z koncepcjami zarządzania organizacją takimi jak Zarządzanie Strategiczne, Performance Management, MBO, BSC, systemowego podejścia do szkoleń i rozwoju ludzi w organizacji, zasad i metodyki diagnozy potrzeb szkoleniowych na poziomie organizacyjnym, zespołu i indywidualnym oraz narzędzi stosowanych w RAPS (Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych), takich zjawisk i procesów jak: grupa, role grupowe, dynamika grupy, proces grupowy, modelowania procesu grupowego i narzędzi wpływających na regulowanie energii uczestników szkolenia, najnowszych koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, roli i miejsca jakie zajmują wśród nich koncepcje rozwoju zasobów ludzkich ze szczególnym uwzględnieniem szkoleń, różnorodnych, innych niż szkolenia, form i metod rozwijania zasobów ludzkich oraz ich systemowych powiązań między sobą, zasad projektowania szkoleń i narzędzi niezbędnych do ich realizacji. fizjologii aparatu oddechowego, fonacyjnego i rezonansowego, patologii i higieny głosu; komunikacji interpersonalnej (komunikacja werbalna i mowa ciała, zasad skutecznego komunikowani się oraz autoprezentacji; praktycznych ćwiczeń i gotowych rozwiązań wykorzystywanych w różnych formach szkoleniowych, nowoczesnych środków komunikacji, wykorzystywanych w efektywnej edukacji osób dorosłych na przykładzie platformy Moodle. Ma elementarną wiedzę o komunikacji interpersonalnej i społecznej, własnych ograniczeń i projektowanych zniekształceń poznawczych w relacji 2

3 z innymi, natury procesów grupowych i mechanizmów obronnych generowanych przez deficyty jednostki oraz ich powiązań ze zjawiskiem wypalenia zawodowego trenera, narzędzi komunikacji pozwalających kierować dynamiką grupy (otwieranie komunikacji, zamykanie komunikacji, przekierowanie komunikacji, zamglanie, łączenie i wiązanie, klaryfikacja), komunikacji perswazyjnej i asertywnej, zasad wspierania rozwoju kompetencji przez coaching, wybranych modeli coachingu, kluczowych umiejętności w pracy coacha oraz organizacji sesji coachingowej, elów, metodyki i faz realizacji projektów szkoleniowych oraz ich relacji z realizowanymi w formie programami rozwojowymi (np. zarządzanie talentami), zasad organizacji cyklicznych projektów szkoleniowych dla różnych grup zawodowych, zasad, którymi należy kierować się przy doborze firm szkoleniowych i trenerów w projektach rozwojowych. UMIEJĘTNOŚCI Posiada umiejętność prowadzenia zajęć stymulujących kreatywność i przedsiębiorczość słuchaczy, doskonalenia i stymulowania pracy zespołowej, wykorzystania modeli uczenia się (uczenie przez doświadczenie, podmiotowa rola uczestnika szkolenia i in.), określania miejsca szkoleń w ramach projektów doradczych jako ich element i efekt, projektowania systemu zarządzania szkoleniami oraz oceny słabych i mocnych stron takiego projektu, konstruowania narzędzi badawczych w RAPS oraz interpretowania danych uzyskanych za pomocą różnego rodzaju narzędzi badawczych: wywiadu, kwestionariuszy, obserwacji, badania nastrojów pracowniczych, identyfikowania funkcji, ról grupowych, rodzajów grup w organizacjach, opisania i pracy w oparciu o ustalone zachowania grupowe, potrafi wskazać rolę lidera w kierowaniu grupą, zbudowania programu szkoleniowego dostosowanego do potrzeb i oczekiwań uczestników, 3

4 zbudowania podręcznika trenera oraz zaplanowania szkolenia na poziomie realizacyjnym, poprawnego komunikowania się (technika, artykulacja), zarówno w mowie potocznej jak i specjalistycznej, w sytuacjach standardowych oraz nowych, wpływania na zaangażowanie uczestników podczas szkoleń. Potrafi zastosować poznane techniki i ćwiczenia oraz łączyć je z tematem przewodnim szkolenia, argumentowania za korzyściami i przeciwko ograniczeniom wdrożenia nowoczesnych środków komunikacji wykorzystywanych w edukacji osób dorosłych na przykładzie platformy Moodle, dobierania właściwych modeli kształcenia na odległość, typów kursów, sformułowania celów, dobierania treści, metod, form, środków konwencjonalnych i informatycznych w edukacji osób dorosłych, dokonania wstępnej diagnozy problemowej procesu grupowego, dobierania właściwych środków komunikacji do celów szkolenia, możliwości, wrażliwości i potrzeb jego uczestników, budowania relacji coachingowej, zadawania pytań prowadzących do zmiany perspektywy klienta oraz poprowadzenia rozmowy coachingowej, zaprojektowania metody badania efektywności szkoleń przy równoczesnym uwzględnieniu innych elementów procesu zarządzania szkoleniami, kierowania pracą grupy szkoleniowej, potrafi wpływać na innych budując autorytet, potrafi radzić sobie w sytuacji ekspozycji społecznej oraz trudnych nieoczekiwanych przypadkach szkoleniowych. umiejętność określania uwarunkowań doboru adekwatnych do potrzeb organizacji systemów zarządzania szkoleniami. oceny spodziewanych kosztów i efektywności wdrożenia i funkcjonowania systemu zarządzania szkoleniami. zarządzania projektem szkoleniowym z perspektywy firmy szkoleniowej i klienta firmy szkoleniowej. KOMPETENCJE SPOŁECZNE Ma świadomość ważności i zrozumienie dla: wypracowywania postawy sprzyjającej stosowaniu sposobów uczenia ukierunkowanego na rozwój słuchaczy i ich zaangażowanie, wagi i ograniczeń konsultanta/szkoleniowca w zakresie możliwości wywoływania zmian i rozwoju zasobów ludzkich w organizacjach, konieczności uwzględnienia różnych podejść do pracowników podczas różnych faz realizacji projektu szkoleniowego, 4

5 możliwych błędnych założeń i wynikających z nich celów w realizacji projektu szkoleniowego, konieczności określania adekwatnych do danej sytuacji sposobów inwestowania w kapitał ludzki i społeczny oraz mierzenia zwrotu z tych inwestycji, oczekiwań stawianych szkoleniom oraz rozpoznaje zagrożenia natury etycznej w tym zakresie, konieczności nieustannego rozwijania kompetencji interpersonalnych niezbędnych pracy trenera, własnych zasobów i ograniczeń w pracy z ludźmi, zachowań własnych i innych osób, a zwłaszcza zrozumienie swoich reakcji na zachowania innych osób, etycznych zasad trenera oraz konieczności projektowania szkoleń zgodnie z nimi, konieczności korygowania własnych i cudzych problemów głosowo wymawianiowych, konieczności wykorzystania nowoczesnych środków komunikacji (wybranych technologii internetowych Web 2.0, LCMS, etc.) w edukacji osób dorosłych, potrzeby i możliwości ciągłego dokształcania się podnoszenia kompetencji zawodowych, osobistych i społecznych także z wykorzystaniem e-learningu, konieczności budowania umiejętności rozpoznawania i radzenia sobie w sytuacji konfliktu grupowego w jego wczesnej fazie rozwoju, wagi i trudności aktywnego reagowania na potrzeby uczestników szkolenia, zagrożeń wynikających z komunikacji manipulacyjnej, własnych zasobów do pełnienia roli coacha, wagi badania potrzeb szkoleniowych i potrafi uzasadnić konieczność jego wykonania w obliczu obiekcji klienta, odpowiedzialności za uczestników szkolenia, w swoich działaniach kieruje się etyką zawodową. wagi poszukiwania najnowszej wiedzy oraz kreowania własnych rozwiązań w zakresie zarządzania systemami szkoleń w organizacjach. 5

Podobne dokumenty

Poziom 5 EQF Starszy trener

Poziom 5 EQF Starszy trener Opis Poziomu: Trener, który osiągnął ten poziom rozwoju kompetencji jest gotowy do wzięcia odpowiedzialności za przygotowanie i realizację pełnego cyklu szkoleniowego. Pracuje