AUDYT KOMPETENCYJNY. Piotr Mastalerz

Transkrypt

1 AUDYT KOMPETENCYJNY Piotr Mastalerz

2 AGENDA Co to są kompetencje Procesy, w których są wykorzystywane Przykładowe opisy kompetencji Audyt kompetencyjny

3 K0MPETENCJE 1. Kompetencje to osobiste dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające realizować zadania. 2. Kompetencję traktujemy jako mierzalny zestaw zachowań. Definicje i opisy kompetencji tworzymy na podstawie obserwowalnych zachowań. U podstaw rozwoju kompetencji leżą różnorodne czynniki psychologiczne.

4 KOMPETENCJA Czy można ją zmierzyć? mierzalność Czy można rozwijać tę kompetencje? zmienność Czy służy ona realizacji celów? związek z zadaniami

5 WYKORZYSTANIE SYSTEMU KOMPTENCYJNEGO REKRUTACJA OPIS ROZWÓJ OCENA STANOWISK

6 ROZBUDOWANY PROCES BUDOWANIA SYSTEMU KOMPETENCYJNEGO Analiza dostępnych materiałów firmy oraz opracowań związanych z branżą Klienta Wybór kompetencji do modelu Opracowanie kompetencji: ogólnych, menedżerskich i specjalistycznych Walidacja w trakcie opracowywania kompetencji Walidacja kompetencji na bazie reprezentatywnej grupy- badanie ankietowe Profilowanie: ustalenie wymaganych poziomów kompetencji do konkretnych stanowisk pracy Przeprowadzenie walidacji modelu kompetencyjnego na bazie innych kryteriów: wyniki pracy, testy, AC/DC, inne dane o pracownikach np. fluktuacja. Powiązanie modelu z procedurami HR (rekrutacja i selekcja, oceny okresowe, rozwój, szkolenia, zarządzanie wiedzą).

7 PROCES BUDOWANIA SYSTEMU KOMPETENCYJNEGO Badanie potrzeb klienta, analiza specyfiki działalności firmy Wybór kompetencji do modelu, z istniejącego katalogu kompetencji Profilowanie: ustalenie wymaganych poziomów kompetencji do konkretnych stanowisk pracy Powiązanie modelu z procedurami HR (rekrutacja i selekcja, oceny okresowe, rozwój,

8 KOMPETENCJE 1. Analiza rynku 2. Autoprezentacja 3. Budowanie relacji z klientami 4. Dążenie do rezultatów 9. Komunikatywność 10. Kreatywność 11. Kultura osobista 12. Motywowanie 13. Obsługa klienta 14. Organizacja pracy własnej 15. Orientacja na klienta 16. Otwartość na innych 5. Diagnozowanie 17. Otwartość na zmiany potrzeb klienta 18. Planowanie 6. Elastyczność myślenia 19. Procedury 7. Gotowość do uczenia (znajomość i się stosowanie) 8. Identyfikacja z firmą 20. Proces sprzedaży 21. Prowadzenie prezentacji 22. Przestrzeganie zasad 23. Radzenie sobie z obiekcjami klientów 24. Radzenie sobie ze stresem 25. Relacje z klientem 26. Rozwiązywanie problemów 27. Samodzielność 28. Współpraca w zespole 29. Wywieranie wpływu 30. Zarządzanie czasem

9 KOMPETENCJE POZIOM NAZWA POZIOMU OGÓLNA CHARAKTERYSTYKA ZACHOWAŃ A1 B2 BRAK UCZĄCY SIĘ Osoba nie posiada wiedzy/umiejętności w danym zakresie i/lub nie posługuje się nią/nimi przy realizacji zadań zawodowych. Osoba posiada wiedzę/umiejętności w danym zakresie przyswojone w stopniu podstawowym i/lub posługuje się nimi w niektórych sytuacjach zawodowych; wymaga wsparcia i/lub nadzoru ze strony bardziej doświadczonych pracowników lub bezpośredniego przełożonego. C3 D4 DOBRY (RZEMIEŚLNIK) EKSPERT (WZÓR) Osoba posiada wiedzę/umiejętności w danym zakresie przyswojone w stopniu dobrym; posługując się nimi; samodzielnie radzi sobie z standartowymi zadaniami. Osoba posiada wiedzę/umiejętności w danym zakresie przyswojone w stopniu bardzo dobrym; swobodnie posługuje się nimi w różnorodnych sytuacjach zawodowych.. Jej zachowanie może stanowić wzór szkoleniowy E5 WYBITNY (MISTRZ) Osoba posiada wiedzę/umiejętności w danym zakresie przyswojone w stopniu doskonałym; twórczo wykorzystuje je w codziennej pracy, jak również w niestandardowych sytuacjach zawodowych. Odporna na rutynę.

10 KOMPETENCJE CEL

11 KOMPETENCJE 1. Budowanie i rozwój 12. Kultura osobista organizacji 13. Motywowanie 2. Analiza rynku 14. Obsługa klienta 3. Autoprezentacja 15. Organizacja pracy 4. Budowanie relacji z własnej klientami 16. Orientacja na 5. Dążenie do klienta rezultatów 17. Otwartość na 6. Diagnozowanie innych potrzeb klienta 18. Otwartość na 7. Elastyczność zmiany myślenia 19. Planowanie 8. Gotowość do 20. Procedury uczenia się (znajomość i 9. Identyfikacja z stosowanie) firmą 21. Proces sprzedaży 10. Komunikatywność 22. Prowadzenie 11. Kreatywność prezentacji 23. Przestrzeganie zasad 24. Radzenie sobie z obiekcjami klientów 25. Radzenie sobie ze stresem 26. Relacje z klientem 27. Rozwiązywanie problemów 28. Samodzielność 29. Sumienność 30. Współpraca w zespole 31. Wywieranie wpływu 32. Zarządzanie czasem

12 NAZWA OPIS KOMPETENCJI Budowanie i rozwój organizacji DEFINICJA Podejmowanie działań mających na celu doskonalenie funkcjonowania organizacji i zapewnienie jej jak największej efektywności. WSKAŹNIKI 1. Analiza i wykorzystanie możliwości rozwoju. 2. Przewidywanie tendencji. 3. Wprowadzanie zmian. 4. Uczestnictwo w projektach rozwojowych. 5. Rozwijanie przewagi konkurencyjnej/budowanie pozycji organizacji. A Nie dostrzega możliwości rozwoju organizacji i/lub nie dzieli się pomysłami w tym zakresie. Nie analizuje obecnej sytuacji i/lub nie prognozuje możliwych zmian w tendencjach rynkowych, przez co nie dostrzega możliwości rozwoju. Nie analizuje sytuacji i/lub błędnie wskazuje obszary, w których powinny być wdrożone zmiany. Unika uczestnictwa w projektach rozwojowych. Nie wie lub nie interesuje się tym, jakie działania można podjąć, aby organizacja działała sprawniej niż inne. B C D Widzi możliwości rozwoju organizacji, jednak rzadko dzieli się pomysłami z innymi. Tylko ogólnie analizuje obecną sytuację, dlatego wymaga wsparcia we wdrażaniu udoskonaleń. Potrzebuje wsparcia i konsultacji, aby wskazać obszary i sposoby wprowadzania niezbędnych zmian. Uczestniczy z niewielkim zaangażowaniem w projektach rozwojowych. Wie, co mogłoby wpłynąć na pozycję organizacji, jednak rzadko podejmuje działania w tym zakresie. Dostrzega możliwości rozwoju organizacji i aktywnie wdraża te pomysły w życie. Trafnie analizuje sytuację obecną, przewiduje przyszłe tendencje, a także wprowadza udoskonalenia w swoim obszarze działania. Trafnie wskazuje obszary niezbędnych zmian; skutecznie je wprowadza do organizacji. Aktywnie uczestniczy w ogólnofirmowych projektach rozwojowych. Określa czynniki przewagi konkurencyjnej oraz rozwija zasoby w cełu jej zapewnienia. Dostrzega ukryte dla innych możliwości i potrafi zaangażować innych w ich wdrażanie. Analizuje informacje i możliwości działania, których nie dostrzegają inni, wspiera ich we wdrażaniu udoskonaleń w ich obszarach działania. Skutecznie wdraża nawet trudne zmiany, które mogą dotyczyć wielu obszarów działania organizacji. Skutecznie mobilizuje innych do uczestnictwa w projektach rozwojowych. Tłumaczy i wspiera innych w działaniach mających na celu zapewnianie przewagi konkurencyjnej. E Inicjuje wiele działań rozwojowych i kształtuje atmosferę sprzyjającą dzieleniu się pomysłami wpływającymi na organizację. Wykorzystując informacje o bieżącej sytuacji oraz przyszłych tendencjach, opracowuje skuteczne strategie działania w skali całej organizacji. Inicjuje wiele zmian - tworzy wśród pracowników kulturę otwartości i poszukiwania obszarów do rozwoju/zmiany. Tworzy międzyoddziałowe zespoły projektowe mające na celu rozwój organizacji. Proponuje i wdraża zmiany, które mają na celu zapewnienie przewagi konkurencyjnej. ŹRÓDŁO: G. Filipowicz Zarządzanie kompetencjami perspektywa firmowa i osobista

13 Wiedza zawodowa Delegowanie AUDYT KOMPETENCYJNY Budowanie i rozwój organizacji Motywowanie Stan Docelowy Stan obecny Zarządzanie procesami Zarządzanie sobą Zarządzanie zespołem

14 PYTANIA

15