KATALOG ROZWIĄZAŃ CONSIDERO CONSULTING

Transkrypt

1 HR KATALOG ROZWIĄZAŃ CONSIDERO CONSULTING profesjonalne narzędzia wspierające rozwój i lojalność pracowników consulting@considero.pl

2 assessment i development centre 3 gra symulacyjna 4 test kompetencyjny 5 ocena ocena indywidualne plany rozwoju 8 program talentów 9 ścieżki kariery 10 Insights Discovery 11 MBTI 12 Master Person Analysis 13 Adjustable Competence Evaluation 14 badanie opinii i satysfakcji 15 komunikowanie zmian 16 systemy motywacyjne 17 spotkania integracyjne 18 budowa modelu kompetencyjnego 19 mapowanie procesów 20 akademia HR 21 indywidualne konsultacje 22 ocena kompetencji planowanie rozwoju analiza predyspozycji budowanie lojalności wsparcie HR

3 assessment i development centre ocena kompetencji najbardziej obiektywna i rzetelna metoda Projekty assessment i development centre są najskuteczniejszym sposobem oceny działania uczestników w warunkach zbliżonych do ich codziennego funkcjonowania zawodowego. Procesy te wspierają zarządzanie zasobami ludzkimi i umożliwiają wskazanie osób o wysokim potencjale, co znajduje zastosowanie w obszarze wsparcia rekrutacji, planowania sukcesji czy w programach rozwoju talentów jako diagnoza potrzeb szkoleniowych. Korzystamy z ćwiczeń o tematyce biznesowej i nie biznesowej, gotowych lub projektowanych na zamówienie. Oferujemy duży wybór zadań i symulacji gotowych do użycia, dostosowanie ich do konkretnych potrzeb lub stworzenie nowych rozwiązań całkowicie od podstaw, wg deklarowanych potrzeb biznesowych. Stosujemy zasadę podwójnej walidacji, czyli każdą kompetencję u każdej osoby obserwuje i ocenia minimum dwóch asesorów w minimum dwóch różnych ćwiczeniach. Wyniki przekazujemy poprzez raporty indywidualne, raporty grupowe, sesje informacji zwrotnych, prezentację dla zarządu, konsultacje z działem HR. Indywidualne raporty rozwojowe zawierają informacje dotyczące mocnych i słabych stron, poziomu kompetencji, zachowań ocenionych pozytywnie i negatywnie w obrębie każdej kompetencji, rekomendacji oraz obszarów, których rozwój może szczególnie pozytywnie wpłynąć na efektywność zawodową danej osoby. Raport grupowy podsumowujący zawiera rankingowe porównanie wyników indywidualnych poszczególnych pracowników (porównanie sumarycznej oceny wszystkich kompetencji, a także porównania rankingowe w obrębie każdej z badanych kompetencji), mocne strony członków organizacji oraz kompetencje wymagające rozwoju. 1. Zdefiniowanie celu i omówienie założeń 2. Analiza informacji na temat firmy i uczestników 3. Wybór kompetencji i zdefiniowanie wskaźników 4. Opracowanie ćwiczeń i przygotowanie narzędzi 5. Przygotowanie akcji komunikacyjnej dla uczestników 6. Przeprowadzenie sesji AC/DC 7. Dyskusja asesorska po sesji 8. Analiza wyników i opracowanie raportów 9. Indywidualne sesje informacji zwrotnej 10. Przedstawienie rekomendacji projekt trwa średnio od 3 do 6 tygodni w zależności od liczby uczestników, liczby sesji i liczby kompetencji oraz zakresu prac przygotowawczych, takich jak np. ustalanie kompetencji i definiowanie wskaźników behawioralnych, natomiast sama sesja AC/DC może trwać od 4 do 8 godzin szczegółowe raporty indywidualne o wszystkich uczestnikach projektu raport zbiorczy dla zarządu i HR opcjonalnie rekomendacje odnośnie wyboru kandydatów 3

4 gra symulacyjna ocena kompetencji narzędzie do pomiaru kompetencji zespołów Wykorzystanie gier szkoleniowych do oceny kompetencji pracowników to względnie nowy pomysł, zyskujący coraz większą popularność na rynku. Istotą takiego podejścia jest płynne przejście od doświadczenia własnych zachowań, poprzez ich ocenę i analizę, aż po zrozumienie motywacji i mechanizmów nimi rządzących i wypracowanie najskuteczniejszej strategii działania. Ponadto, bezpieczna atmosfera gry i świadomość tego, że ocenie podlegają zachowania grupy, a nie indywidualnych osób, stanowią dla pracowników źródło znacznie mniejszego stresu i co się z tym wiąże również większej otwartości i naturalności, niż to ma miejsce podczas tradycyjnych sesji assessment centre. W wyniku projektu powstaje raport grupowy, zawierający ocenę funkcjonowania całej grupy oraz rekomendacje rozwojowe dla poszczególnych osób. TRANSPORT MEDYCZNY to gra, w której celem jest dostarczenie leków z magazynów do odpowiednich szpitali. Uczestnicy wcielają się w kurierów, którzy muszą w wyznaczonym czasie ustalić optymalną kolejność i trasę przejazdów. Całą akcją dowodzi główny dyspozytor, który jako jedyny dysponuje kompletną mapą i informacjami o stanie ruchu drogowego (wypadki, remonty, korki, pikiety protestacyjne). Uczestnicy dzielą się na zespoły, z których każdy ma jedynie fragmenty mapy miasta oraz swój przydział benzyny. Gra składa się z trzech części. Pierwsza z nich to dyskusja wewnętrzna zespołów, polegająca na opracowaniu planu i strategii działań, druga to dostarczanie leków, a trzecia porównanie wyników z pozostałymi grupami, podliczenie zdobytych punktów i wyłonienie zwycięskiej drużyny. Przebieg gry w każdej grupie jest moderowany przez trenera, a zachowania uczestników obserwowane przez profesjonalnych asesorów. Podczas gry można ocenić kompetencje związane z komunikacją, współpracą, planowaniem i organizowaniem oraz wskazać osoby przejawiające predyspozycje przywódcze. 1. Zdefiniowanie celu i omówienie założeń 2. Analiza informacji na temat firmy i uczestników 3. Dostosowanie scenariusza gry do potrzeb 4. Przygotowanie akcji komunikacyjnej dla uczestników 5. Przeprowadzenie gry 6. Przeprowadzenie warsztatów feedbackowych 7. Przygotowanie raportu zbiorczego 8. Przedstawienie rekomendacji rozwojowych proces twa średnio ok. 1 tygodnia w zależności od liczby uczestników i liczby kompetencji oraz zakresu prac dostosowujących scenariusz i mechanikę do potrzeb organizacji, natomiast sama gra trwa zazwyczaj ok. 4h, podobnie jak następujące bezpośrednio po niej warsztaty feedbackowe obszerny raport grupowy, zawierający sprawozdanie z przebiegu gry oraz ocenę zaobserwowanych kompetencji dla poszczególnych zespołów indywidualne rekomendacje rozwojowe dla uczestników 4

5 test kompetencyjny ocena kompetencji efektywny sposób selekcji Test kompetencyjny pozwala na zdiagnozowanie kompetencji poprzez pomiar poziomu wiedzy dotyczącej prawidłowych zachowań w różnych sytuacjach społecznych i zawodowych. Pytania w teście kompetencyjnym są tak skonstruowane, aby umożliwiały diagnozę poszczególnych wskaźników behawioralnych, składających się na daną kompetencję. Każde pytanie w teście to zarysowana sytuacja zawodowa oraz kilka możliwych scenariuszy / propozycji rozwiązań. Zadaniem osoby jest zaznaczyć, które rozwiązania są dobre (pożądane), a które nie. Zgodnie z przyjętą metodologią, odsetek prawidłowych odpowiedzi wskazuje na poziom przyswojenia wiedzy dotyczącej danej kompetencji oraz pozwala odnieść wynik danej osoby do profilu kompetencyjnego, wymaganego na danym stanowisku. Przygotowane przez nas testy kompetencyjne mogą być przekazane w formie papierowej wraz z instrukcjami i kluczem poprawnych odpowiedzi lub też w wersji online. Z racji tego, że testy kompetencyjne badają wiedzę z zakresu kompetencji, a nie umiejętność, ani tym bardziej fakt jej wykorzystywania ich zastosowanie ogranicza się tylko do pewnych typów projektów. Z naszego doświadczenia wynika, że testy kompetencyjne doskonale sprawdzają się przede wszystkim jako wstępny etap rekrutacji na niższe stanowiska oraz jako narzędzie do sprawnej ewaluacji projektów szkoleniowych. Posiadamy gotowe zestawy testów do zbadania podstawowych kompetencji. Możemy też zaprojektować testy do kompetencji z modelu Klienta. 1. Zdefiniowanie celu i omówienie założeń 2. Przygotowanie zestawów testów 3. Implementacja do platformy internetowej 4. Akcja komunikacyjna 5. Rozesłanie maili z danymi do logowania 6. Analiza wyników 7. Przygotowanie raportów średnio ok. 2-3 tygodni w zależności od zakresu prac przygotowawczych, czas wypełniania testu to na ogół około 40 minut indywidualne raporty zawierające oceny badanych kompetencji oraz rekomendacje rozwojowe wyniki selekcji kandydatów pod kątem spełnienia założonych kryteriów 5

6 ocena 180 ocena kompetencji popularna metoda okresowej oceny pracowniczej U podstaw efektywnego zarządzania ludźmi w organizacji leży skuteczne zarządzanie ich kompetencjami, a więc ich możliwościami i zaangażowaniem. Na poziom kompetencji każdego pracownika wpływają cztery czynniki: jego doświadczenie zawodowe, posiadana wiedza, umiejętności i postawa osobowościowa. Od poziomu tych czynników, a także sprawności, z jaką kadra zarządzająca potrafi je zagospodarować, zależą wyniki biznesowe całej firmy. Systemy oceny i monitoringu kompetencji pełnią wiele ważnych funkcji; pozwalają z jednej strony na oszacowanie efektywności zasobów ludzkich, diagnozują luki kompetencyjne i wskazują pracownikom obszary do rozwoju oraz motywują do podjęcia działań zwiększających efektywność Systemy ocen pracowniczych są jednym z najczęściej wykorzystywanych narzędzi w zarządzaniu personelem. Swoją popularność zawdzięczają uniwersalności oraz wysokiej użyteczności gromadzonych dzięki nim informacji o pracownikach. Ocena 180 znajduje często zastosowanie w systemie ocen okresowych, jako narzędzie wspierające komunikację podwładny - przełożony. Niezwykle ważnym elementem podczas wprowadzania systemu ocen jest odpowiednie przygotowanie i przeszkolenie przełożonych, którzy będą przeprowadzali spotkania oceniające ze swoimi podwładnymi. Dlatego też proponujemy dodatkowo przeprowadzenie warsztatów dla przełożonych z prowadzenia rozmów oceniających ze swoimi podwładnymi. W ramach warsztatów przełożeni dowiedzą się jak przeprowadzić konstruktywną rozmowę oceniającą, umiejętnie wyznaczyć cele rozwojowe i biznesowe, sprawiedliwie i obiektywnie ocenić umiejętności i postawy swoich podwładnych na podstawie obserwowalnych zachowań oraz jak ich zmotywować do dalszej pracy i rozwoju. 1. Zdefiniowanie celu i omówienie założeń 2. Przeprowadzenie warsztatów dla przełożonych 3. Opracowanie arkuszy i metodologii oceny 4. Akcja komunikacyjna 5. Implementacja arkuszy do platformy internetowej 6. Rozesłanie maili z danymi do logowania 7. Agregacja danych 8. Przygotowanie raportów projektowanie systemu ocen to średnio ok. 2-3 miesięcy, natomiast przeprowadzenie pojedynczej edycji na platformie internetowej wraz z przygotowaniem raportów nie przekracza na ogół 3-5 tygodni założenia systemu ocen, instrukcje, arkusze ocen, procedury indywidualne raporty z wynikami oceny raport zbiorczy manuale dla przełożonych wspierające warsztaty z prowadzenia ocen okresowych 6

7 ocena 360 planowanie rozwoju kompleksowa metoda zbierania informacji zwrotnych Ocena 360 zapewnia jej uczestnikom zapoznanie się z dokładnym obrazem tego, jak ich zachowanie i umiejętności są postrzegane przez ludzi, z którymi współpracują. Otrzymany raport oraz informacje zwrotne pozwalają osobie ocenianej zrozumieć swoją skuteczność w zakresie pracy zawodowej i poznać swoje możliwości i ograniczenia. W przeciwieństwie do oceny 180, w trakcie oceny 360 pracownik jest oceniany nie tylko przez przełożonego i siebie samego, ale także przez swoich podwładnych, różne grupy współpracowników, a także w razie potrzeby klientów. Ocena 360 stanowi często integralny element wspierający rozwój średniej i wyższej kadry menadżerskiej. Uzyskane wyniki pozwalają na zaprojektowanie optymalnego procesu rozwojowego oraz stanowią dobrą podstawę do zidentyfikowania obszarów, wymagających szczególnej uwagi oraz opracowania indywidualnego planu rozwoju pod tym właśnie kątem. Proces rozwoju jest cyklicznie monitorowany dzięki informacjom zwrotnym z kolejnych ocen 360, dzięki czemu może być elastycznie modyfikowany i na bieżąco dostosowywany do aktualnych potrzeb rozwojowych konkretnych menadżerów, jak i tych wynikających ze strategii biznesowej organizacji. Dobrą praktyką jest zapewnienie menadżerowi, który poddał się ocenie 360 indywidualnej sesji feedbackowej z coachem. W tej roli może wystąpić bezpośredni przełożony menadżera lub też doświadczony konsultant zewnętrzny. Sesja taka ma na celu przede wszystkim wsparcie menadżera podczas analizy wyników raportu, wybranie priorytetów rozwojowych na najbliższy okres oraz wspólne wypracowanie założeń do indywidualnego planu rozwoju. 1. Zdefiniowanie celu i omówienie założeń 2. Opracowanie arkuszy i metodologii oceny 3. Akcja komunikacyjna 4. Implementacja arkuszy do platformy internetowej 5. Rozesłanie maili z danymi do logowania 6. Agregacja danych 7. Przygotowanie raportów indywidualnych 8. Opracowanie raportu grupowego 9. Sesje informacji zwrotnej 10. Opracowanie indywidualnych planów rozwoju przeprowadzenie pojedynczej edycji oceny 360 na platformie internetowej wraz z przygotowaniem raportów nie przekracza na ogół 3-5 tygodni, czas potrzebny na przeprowadzenie indywidualnych sesji feedbackowych oraz zaprojektowanie indywidualnych planów rozwoju zależy od liczby uczestników i założeń organizacyjnych indywidualne raporty z wynikami oceny raport zbiorczy indywidualne plany rozwoju 7

8 indywidualny plan rozwoju planowanie rozwoju narzędzie rozwojowe dla kluczowych menadżerów W wyniku przeprowadzonej oceny pracownika można stworzyć kompleksowy program działań szkoleniowo-warsztatowych, dotyczący rozwoju kluczowych kompetencji, postaw oraz wiedzy biznesowej w tych obszarach, które wymagają wsparcia. Wszystkie te działania zostają ujęte w jeden spójny Indywidualny Plan Rozwoju (IPR), dostosowany do potrzeb, możliwości, predyspozycji i specyfiki pracy danej osoby. Indywidualne Plany Rozwoju tworzone są wspólnie przez pracownika i jego bezpośredniego przełożonego w razie potrzeby istnieje również możliwość skorzystania ze wsparcia zewnętrznego doświadczonego konsultanta. Plan rozwoju precyzuje, jakie działania powinien podjąć menadżer w celu poprawy skuteczności swoich działań z zakresu różnych kompetencji. Działania te mogą obejmować w odpowiednich proporcjach 70:20:10 zarówno samodzielną realizację własnych zadań, pracę w osobami stanowiącymi wzór roli, jak również dodatkowe metody, takie jak profesjonalne szkolenia warsztatowe lub cykl sesji coachingowych. Indywidualny Plan Rozwoju zazwyczaj zawiera opis luk kompetencyjnych, stwierdzonych podczas oceny, oraz wybór jednego lub dwóch obszarów, które będą podlegać rozwojowi, wybrane metody i działania, które pracownik podejmie w celu zdobycia nowej wiedzy i umiejętności, precyzyjnie zdefiniowane wskaźniki sukcesu, pozwalające na ewaluację postępów, harmonogram działań rozwojowych, harmonogram spotkań z przełożonym, mających na celu monitorowanie postępów oraz uzyskanie wsparcia w razie potrzeby. Gwarantem skuteczności indywidualnych planów rozwoju jest jasne powiązanie celów rozwojowych z biznesowymi oraz regularna kontrola skuteczności działań rozwojowych. 1. Analiza wyników oceny Wypracowanie założeń do tworzenia IPR 3. Przygotowanie instrukcji, formularzy i manuali 4. Opracowanie harmonogramu spotkań 5. Opcjonalnie: udział w spotkaniach i wsparcie w opracowywaniu IPR projekt przygotowujący założenia do wprowadzenia indywidualnych planów rocznych bazujących na ocenie 360 trwa zazwyczaj od 2 do 3 tygodni lub też dłużej, jeśli zakres projektu obejmuje również udział w tworzeniu planów dla konkretnych osób założenia procesu, instrukcje, manuale i formularze harmonogram spotkań indywidualne plany rozwoju, zawierające m.in. szczegółowe harmonogramy planowanych działań rozwojowych oraz wskaźniki ich realizacji 8

9 program talentów planowanie rozwoju specjalnie dobrane działania rozwojowe dla najlepszych Procesy zarządzania talentami są złożonym i ważnym elementem strategii personalnej w większości dużych i nowoczesnych organizacji. Programy Talentów umożliwiają identyfikację i rozwój kluczowych pracowników, są również skutecznym narzędziem motywacyjnym Mają najczęściej na celu wyłonienie najlepszych kandydatów do sukcesji oraz obsady kluczowych stanowisk eksperckich w firmie. Projektowane przez nas procesy składają się z kilku etapów, wzajemnie od siebie zależnych. Punktem wyjścia są Indywidualne Plany Rozwoju, budowane na podstawie wyników oceny okresowej przez pracownika i jego przełożonego, przy możliwym wsparciu konsultanta zewnętrznego. Na podstawie Indywidualnych Planów Rozwoju, a także zgłoszonej chęci udziału pracownika i akceptacji ze strony przełożonego następuje wybór osób do Programu Talentów. Dodatkowym kryterium wejścia, służącym również do precyzyjnej diagnozy potrzeb może być sesja Development Center. Częstym uzupełnieniem działań rozwojowych prowadzonych w ramach Programu Talentów są testy psychologiczne, badające predyspozycje i potencjał poszczególnych pracowników, a także wskazujące najlepsze dla nich metody uczenia się. Efektywność przeprowadzonych grupowych działań rozwojowych w ramach Programu Talentów (warsztaty, szkolenia, symulacje, gry) diagnozowana jest często kolejną sesją DC, podsumowującą cały proces rozwoju. 1. Analiza indywidualnych planów rozwoju 2. Wypracowanie założeń Programu Talentów 3. Określenie kryteriów wejścia 4. Przeprowadzenie selekcji kandydatów 5. Przeprowadzenie testu osobowości 6. Zaprojektowanie działań rozwojowych 7. Ewaluacja programu wypracowywanie założeń i selekcja kandydatów trwa zazwyczaj około miesiąca, a działania rozwojowe od kilku miesięcy do roku, w zależności od zakresu i programów założenia procesu, kryteria selekcji wyniki oceny wstępnej wyniki testów psychologicznych programy rozwojowe wyniki ewaluacji 9

10 . ` sciezki kariery planowanie rozwoju pionowe i poziome możliwości oraz kryteria awansu Zaplanowanie schematu rozwoju pracownika w Organizacji pozwala na określenie drogi, kierunku oraz kryteriów awansu. Jasno określone zasady awansu sprzyjają efektywniejszej pracy pracowników oraz przyczyniają się do możliwości pozyskiwania coraz lepiej wykwalifikowanych pracowników w obrębie firmy. Ponadto system ścieżek kariery pozwala zredukować koszty rekrutacji i obniżyć rotację pracowników, a także przyczynia się do zwiększenia zaangażowania pracowników w realizację celów firmy. Podczas pierwszego etapu budowy schematu rozwoju pracownika analizujemy potrzeby i możliwości w zakresie awansów i przesunięć pracowników na każdym szczeblu i poziomie struktury organizacyjnej - z perspektywy menadżera zarządzającego danym obszarem. Kolejno - ustalone zostaną kryteria decydujące o awansie pracownika, np. doświadczenie zawodowe, poziom wykształcenia, wiedza merytoryczna, posiadane uprawnienia, wyniki ocen okresowych, wyniki oceny 180/360, wyniki biznesowe, wskaźniki jakości pracy itp. Następny elementem planu może być opracowanie założeń do planów sukcesji na bazie wypracowanych wcześniej ścieżek kariery oraz wyników oceny okresowej. 1. Analiza struktury i polityki rozwoju 2. Analiza potrzeb i możliwości awansów 3. Wypracowanie kryteriów awansów 4. Opracowanie graficzne ścieżek kariery 5. Opcjonalnie: założenia do planów sukcesji opracowanie ścieżek kariery trwa zazwyczaj od miesiąca do kilku miesięcy, w zależności od stopnia złożoności struktury organizacyjnej i wielkości organizacji graficzny schemat organizacyjny z naniesionymi ścieżkami transferów pionowych i poziomych zestawienie oczekiwań dotyczących każdego stanowiska w strukturze lub grupy podobnych stanowisk 10

11 Insights Discovery analiza predyspozycji cztery energie kolorystyczne na bazie typologii Junga System Insights Discovery jest metodą diagnozująca i opisującą indywidualny styl funkcjonowania oraz jego konsekwencje dla interakcji zachodzących pomiędzy jednostką a jej środowiskiem zawodowym. Model charakteryzuje cztery energie kolorystyczne odzwierciedlające cztery style funkcjonowania, cztery typy behawioralne. Insights Discovery może być wykorzystywane na każdym etapie działań podejmowanych przez organizację w obrębie polityki personalnej - od rekrutacji, poprzez rozwój indywidualny, budowanie zespołów, coaching, aż po outplacement. Podstawą modelu Insights Discovery jest teoria osobowości Carla Gustava Junga. Insights Discovery przekłada język psychologii jungowskiej na język kolorów, z których każdy symbolizuje określony zespół cech osobowości. Cztery energie kolorystyczne odzwierciedlają cztery style funkcjonowania opisane w prosty i łatwo zapadający w pamięć sposób, wykorzystujący przymiotniki charakterystyczne dla zachowań związanych z poszczególnymi energiami kolorystycznymi. Każdy z nas posiada pewną kombinację wszystkich czterech energii kolorystycznych, jednak zawsze jeden kolor, dwa lub trzy są kolorami dominującymi i to właśnie one determinują to, w jaki sposób się komunikujemy, jak podejmujemy decyzyjne i w jaki sposób działamy. Pełna typologia Insights Discovery przedstawiona jest w formie Koła Insights i obejmuje 72 pozycje reprezentujące wszystkie możliwe kombinacje energii kolorystycznych. Model Koła 72 typów Insights stanowi swoistą mapę, a poruszanie się po niej pozwala formułować wnioski dotyczące nie tylko pojedynczych osób ale także stylu funkcjonowania całych zespołów i organizacji. 1. Ustalenie celu i zakresu badania 2. Rozesłanie zaproszeń z danymi do logowania 3. Wypełnienie kwestionariuszy Insights online 4. Sesje informacji zwrotnej z certyfikowanym coachem 5. Opcjonalnie: warsztaty efektywności indywidualnej 6. Opcjonalnie: follow up wypełnienie kwestionariusza online zajmuje ok. 20 min, indywidualna sesja feedbackowa trwa na ogół godzinę, a grupowe warsztaty efektywności indywidualnej w zależności od potrzeb od 1 do 3 dni Raport indywidualny, poszerzony dodatkowo,w zależności od potrzeb, o rozdziały dotyczące zarządzania, sprzedaży, rozwoju osobistego lub wsparcia w procesie rekrutacji Mapa zespołu 11

12 MBTI analiza predyspozycji 16 typów osobowości wg Myers-Briggs Type Indicator Kwestionariusz Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) to wskaźnik psychologiczny, w którym praktyczne zastosowanie znalazła koncepcja typów psychologicznych Junga. Kwestionariusz "rozpoznaje" cztery podstawowe wymiary, które składają się na 16 różnych typów osobowości, scharakteryzowane poprzez przynależność do jednej z dychotomii na 4 wymiarach: ekstrawersja introwersja, myślenie odczuwanie, poznanie intuicja, osądzanie obserwacja. Otrzymane wyniki pomagają zrozumieć występowanie naturalnych, normalnych różnic w sposobach myślenia, komunikowania i wchodzenia w interakcje pomiędzy ludźmi. Metoda MBTI pomaga znaleźć odpowiedzi na cztery ważne pytania w życiu zawodowym i nie tylko zawodowym każdego człowieka: gdzie kieruję swoją uwagę i energię? w jaki sposób gromadzę informacje? w jaki sposób podejmuję decyzje? jak radzę sobie ze światem zewnętrznym? Wskaźnik MBTI jest stosowany od ponad pół wieku na całym świecie, przetłumaczono go na ponad 21 różnych języków i wykorzystuje się go w wielu krajach, szczególną popularnością cieszy się w Stanach Zjednoczonych. 1. Ustalenie celu i zakresu badania 2. Rozesłanie zaproszeń z danymi do logowania 3. Wypełnienie kwestionariuszy MBTI 4. Sesje informacji zwrotnej z certyfikowanym coachem 5. Opcjonalnie: warsztaty efektywności indywidualnej 6. Opcjonalnie: follow up wypełnienie kwestionariusza online zajmuje ok. 20 min, indywidualna sesja feedbackowa trwa na ogół godzinę, a grupowe warsztaty efektywności indywidualnej w zależności od potrzeb od 1 do 2 dni Podstawowy raport indywidualny Opcjonalnie dostępne są dodatkowe raporty tematyczne w języku angielskim, zarówno indywidualne jak i zespołowe, dotyczące skutecznej komunikacji, rozwoju kariery, zarządzania stresem, zmianą lub konfliktem 12

13 MPA analiza predyspozycji rzetelna diagnoza osobowości zawodowej i dopasowania do stanowiska Jednym z najważniejszych zadań, przed którymi stoją współczesne przedsiębiorstwa jest zarządzanie zasobami ludzkimi. Kluczem do podniesienia efektywności przedsiębiorstwa jest właściwy dobór pracowników, którzy dysponują odpowiednią kombinacją kwalifikacji formalnych, umiejętności oraz zachowań wymaganych na danych stanowiskach. Kolejnym, istotnym elementem zarządzania personelem jest zapewnienia pracownikom właściwej drogi rozwoju. System Master Person Analysis opiera się na Kwestionariuszu Osobowości Zawodowej oraz Kwestionariuszu Stanowiska. Opisuje zachowania osób w trzech obszarach (siła ego, czynniki społeczne, styl pracy), koncentrując się na 9 cechach głównych, na podstawie których można dodatkowo zdiagnozować 28 cech uzupełniających. Test ten już od 25 lat jest z powodzeniem wykorzystywany na rynkach Europy. Master Person Analysis (MPA) jest łatwym w zarządzaniu, zrozumiałym oraz prostym w użyciu narzędziem pozwalającym określić profil osobowości zawodowej pracowników i osób ubiegających się o pracę. Narzędzie to dostarcza organizacjom licznych korzyści w procesach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi, dzięki czemu maksymalizuje efektywność organizacji. Pomaga w procesach rekrutacji, precyzuje oczekiwania zarówno obecnych i potencjalnych pracowników, jak i pracodawcy, oszczędza czas oraz ogranicza fluktuację kadr poprzez podjęcie właściwych kroków. Ponadto ułatwia budowę zespołów projektowych, pomaga w stworzeniu kultury organizacyjnej firmy opartej na wiedzy i kompetencjach, wspiera rozwój indywidualny pracowników na wszystkich poziomach organizacji poprzez właściwy dobór szkoleń i odpowiednie do potrzeb wsparcie. 1. Ustalenie celu i zakresu badania 2. Zdefiniowanie profilu stanowiska 3. Rozesłanie zaproszeń z danymi do logowania 4. Wypełnienie kwestionariuszy MPA 5. Sesje informacji zwrotnej z certyfikowanym coachem wypełnienie kwestionariusza online zajmuje ok. 20 min, indywidualna sesja feedbackowa trwa na ogół godzinę Raport indywidualny Dopasowanie do stanowiska Raport z cechami uzupełniającymi Raport dla menadżera Typologia zespołu 13

14 ACE analiza predyspozycji test rozumowania analityczno - logicznego Obecnie większość stanowisk pracy wymaga elastyczności i gotowości na zmiany. Kandydaci rzadko posiadają wiedzę i doświadczenie w pełni odpowiadające na obecne i przyszłe zadania na danym stanowisku. W zamian organizacje często decydują się na ludzi, którzy mają potencjał, by poprzez ciągłe uczenie się i dzięki zdolności rozumowania rozwijać swoje kompetencje i zadbać o rozwój stanowiska. System Adjustable Competence Evaluation (ACE) jest rozwinięciem uznanej metodologii Master Competence Analysis, opartej na teście kognitywnym, badającym umiejętność rozumowania logiczno-analitycznego. ACE został skonstruowany w oparciu o teorie dotyczące inteligencji i procesów umysłowych. Przeznaczony jest do badania potencjału pracowników w zakresie dalszego rozwoju, nabywania nowych umiejętności oraz działań wymagających rozumowania logiczno-analitycznego. Diagnozuje zdolności rozumowania i uczenia się, w przypadku systematycznego treningu, jak i reagowania na nowe sytuacje. Wiedza o potencjale otwiera wiele nowych możliwości. Pozwala organizacji na zatrudnienie odpowiednich ludzi, przewidując ich efektywność, jak też na zaplanowanie odpowiednich szkoleń, a także na zoptymalizowanie programów rozwoju talentów i karier. Test ACE bazuje na technologii Computer Adaptive Testing, która umożliwia automatyczne dostosowanie trudności poszczególnych pytań do sprawności osoby badanej. System mierzy poziom potencjału w zakresie 3 czynników: numerycznego, werbalnego i przestrzennego, a dzięki temu pozwala ocenić, w jakim stopniu pracownik jest w stanie nabywać nową wiedzę, dostrzegać i rozumieć związki logiczne między informacjami, wyciągać wnioski na podstawie dostępnych informacji, przewidywać skutki działań lub też przygotowywać optymalne plany działania. 1. Ustalenie celu i zakresu badania 2. Zdefiniowanie profilu stanowiska 3. Rozesłanie zaproszeń z danymi do logowania 4. Wypełnienie kwestionariuszy ACE 5. Sesje informacji zwrotnej z certyfikowanym coachem wypełnienie kwestionariusza online zajmuje, w zależności od oczekiwanego stopnia precyzji pomiaru, od ok. 15 do ok. 60 min, indywidualna sesja feedbackowa trwa na ogół niecałą godzinę Raport indywidualny Dopasowanie do stanowiska 14

15 badanie opinii i satysfakcji budowanie lojalności narzędzie pozwalające na komunikację dół - góra Badanie opinii pracowników wykorzystywane jest w organizacjach, którym zależy na poznaniu poglądów pracowników na temat różnorodnych aspektów pracy, ze szczególną orientacją na takie elementy środowiska pracy, które mogą stanowić bariery efektywności dla ludzi i zespołów. Wśród poruszanych w badaniach zagadnień najczęściej znajdują się: ocena atmosfery pracy i klimatu organizacyjnego ocena komunikacji i relacji między pracownikami ocena funkcjonujących procedur, stosowanych narzędzi pomiar stopnia lojalności pracowników wobec firmy identyfikacja źródeł braku zadowolenia, problemów, konfliktów (czynniki demotywujące) badanie postaw (np. ocena nastawienia do planowanych zmian w organizacji) ocena wsparcia i współpracy z przełożonym W efekcie badania opinii, powstają programy wsparcia dla organizacji ukierunkowane na minimalizację czynników, które mogą hamować jej rozwój i efektywność biznesową. Dzięki cykliczności badań możliwa jest ocena trendów oraz przewidywanie pewnych zjawisk, takich jak spadek zadowolenia i rotacja pracowników. Fachowo przygotowane raporty dostarczają menadżerom danych i wskazówek przydatnych w podejmowaniu trafnych decyzji biznesowych i personalnych. 1. Ustalenie celu i zakresu badania 2. Opracowanie pytań do ankiety 3. Przeprowadzenie akcji komunikacyjnej 4. Udostępnienie platformy internetowej 5. Opcja: dystrybucja ankiet papierowych 6. Zebranie i opracowanie wyników 7. Opracowanie raportu zbiorczego 8. Opcja: przygotowanie action planu 9. Opcja: prezentacja wyników dla Zarządu 10. Opcja: prezentacja wyników dla pracowników przygotowanie ankiety i implementacja na platformę internetową zajmują ok. 2 tygodni, badanie trwa na ogół pomiędzy 1 a 3 tygodnie, a czas opracowania raportów zależy od ich liczby i zakresu analiz Raport zbiorczy dla całej organizacji Raporty dodatkowe dla działów, pionów, zespołów 15

16 komunikowanie zmian budowanie lojalności wsparcie organizacji w procesach zarządzania zmianą Większość osób nie lubi zmian. Dlatego też procesy przygotowywania i wdrażania nowych rozwiązań są trudne i obarczone ryzykiem. Jednym z kluczowych elementów, skutecznie niwelujących ryzyko niepowodzenia jest dobrze przeprowadzona akcja komunikacyjna. Ważne jest, aby wszyscy pracownicy otrzymali wszystkie niezbędne im informacje odpowiednio wcześnie oraz aby pochodziły one z zaufanego i oficjalnego źródła. Ponadto, powinny być one przedstawione w sposób obiektywny, akcentujący korzyści, ale nie ignorujący ewentualnych potencjalnych zagrożeń, związanych z wprowadzanymi zmianami. W ramach wsparcia proponujemy naszym Klientom zaprojektowanie i przeprowadzenie całościowej i spójnej akcji komunikacyjnej. Akcja taka może obejmować przygotowanie oraz w razie potrzeby również wygłoszenie różnego rodzaju prezentacji przedstawiających istotne dla organizacji kwestie, np. prezentacje dla pracowników po projekcie badania opinii, z informacjami na temat dalszych działań, jakie zamierza podjąć firma. Mamy również możliwość przygotowywania i wysyłania mailingów komunikacyjnych, czyli specjalnie przygotowanych komunikatów na skrzynki pocztowe pracowników. Na życzenie Klienta wiadomości te mogą zawierać linki do wskazanych stron, formularzy, ankiet itp. Ponadto, projektujemy i drukujemy ulotki, plakaty i inne materiały informacyjne, spójne z visual brandingiem organizacji i wspierające wprowadzanie zmian. Podstawowym celem dobrze przeprowadzonej akcji komunikacyjnej jest sprawne wdrożenie nowych rozwiązań oraz utrzymanie wysokiego zaangażowania pracowników. 1. Ustalenie celu i zakresu wsparcia 2. Opracowanie harmonogramu akcji 3. Przygotowanie treści komunikatów 4. Zaprojektowanie materiałów graficznych 5. Przeprowadzenie akcji czas akcji komunikacyjnej jest ściśle uzależniony od rodzaju wprowadzanych zmian, które mają być przez nią wspierane, oraz od zakresu i zasięgu prowadzonej akcji Harmonogram akcji Materiały informacyjne 16

17 systemy motywacyjne budowanie lojalności wykorzystanie narzędzi HR do zarządzania motywacją Od motywacji pracowników zależy poziom współpracy i wyniki firmy. Jest wiele czynników wpływających na motywację do pracy, nie zawsze w pełni uświadamianych sobie zarówno przez pracowników, ich przełożonych jak i dział HR. Poziom motywacji i zaangażowania pracowników zależy zarówno od twardych czynników zewnętrznych, takich jak możliwości rozwoju i awansu, ścieżki kariery, jasna komunikacja czy systemy płacowe, jak również od tych, związanych z atmosferą pracy, jakością współpracy z innymi i wsparciem przełożonego. Jak pokazuje wiele badań, najważniejsze są jednak czynniki wewnętrzne, takie jak poczucie niezależności, bycia szanowanym, możliwości doskonalenia oraz wiary w sens tego, co się robi. W ramach wsparcia możemy zbadać poziom motywacji w firmie i jej główne źródła, przenalizować potrzeby i preferencje poszczególnych osób lub zespołów, a także przeprowadzić warsztaty dla przełożonych, jako tych osób, od których w bardzo dużym stopniu zależy to, w jakim stopniu funkcjonujące w firmie mechanizmy mają wpływ na motywację podwładnych. 1. Analiza kultury i strategii organizacji 2. Analiza polityki personalnej firmy 3. Audyt rozwiązań HR 4. Badanie poziomu motywacji pracowników 5. Przygotowanie raportu 6. Wypracowanie spójnych rozwiązań 7. Warsztaty dla przełożonych 8. Ewaluacja czas trwania tego typu projektów zależy od wielkości organizacji i zakresu działań waha się na ogół od 3 do 8 tygodni Raport na temat poziomu i źródeł motywacji w firmie Raporty dla poszczególnych działów lub zespołów Rekomendacje Action plan 17

18 spotkania integracyjne budowanie lojalności szansa dla wzmocnienie relacji Spotkania integracyjne pełnią ważną funkcję w życiu organizacji. Z jednej strony są szansą na zbudowanie silniejszych więzi między pracownikami,, co się później przekłada na lepszą współpracę, a z drugiej dają firmie szansę na wynagrodzenie pracowników i podziękowanie im za efektywność i zaangażowanie. Tego typu projekty pozytywnie wpływają na przywiązanie i lojalność pracowników. Ale. pod warunkiem, że są dobrze zaplanowane i trafiają w potrzeby osób, mających w nich wziąć udział. Jako firma consultingowa nie zajmujemy się organizacją imprez integracyjnych, ale pomagamy zaplanować je tak, aby zrealizować założone cele i osiągnąć wymierne korzyści. W ramach wyjazdu możemy też przeprowadzić warsztaty i gry symulacyjne dla określonych grup pracowników, ukierunkowane na rozwój kluczowych kompetencji, takich jak np. współpraca i komunikacja. Narzędziem, wyjątkowo dobrze sprawdzającym się podczas integracji pracowników są również profesjonalne testy psychologiczne, takie jak np. Insights Discovery czy MBTI. Pomagają one lepiej poznać się osobom na co dzień ze sobą nie współpracującym, wypracować najbardziej efektywne i satysfakcjonujące sposoby komunikacji czy po prostu zrozumieć nawzajem swoje odmienne style funkcjonowania. A przy okazji dają dużo satysfakcji, związanej ze zwiększeniem samoświadomości i poznaniem dalszych możliwości rozwoju. 1. Analiza potrzeb organizacji 2. Analiza oczekiwań pracowników 3. Zaplanowanie programu spotkania 4. Akcja komunikacyjna 5. Przeprowadzenie testów 6. Przeprowadzenie gry lub warsztatów analiza i planowanie nie trwają na ogół dłużej niż 2-3 tygodnie Program spotkania oparty na analizach potrzeb i oczekiwań Program zajęć warsztatowych Raporty po testach, mapy zespołów 18

19 budowa modelu kompetencyjnego wsparcie HR podstawa do zarządzania kompetencjami w firmie Model kompetencyjny jest zbiorem opisów najważniejszych kompetencji (kluczowe kompetencje dla całej organizacji) lub jej wybranej części. Indywidualnie lub w oparciu o nasz zestaw kompetencji bazowych tworzymy razem z klientem model kompetencji właściwy dla jego firmy uwzględniający strategię i kulturę organizacji, a także specyficzne warunki działania pracowników. Zastosowanie modelu kompetencji pozwala na zintegrowanie wszystkich obszarów zarządzania w spójną całość. Dzięki temu możliwa jest efektywniejsza realizacja celów biznesowych i, co się z tym wiąże, wzrost konkurencyjności firmy na rynku. Proponujemy wsparcie w zakresie budowania modelu kompetencji dostosowanego do specyfiki organizacji i spełniającego następujące kryteria: spójności model będzie spójny z polityką i wartościami firmy użyteczności model będzie użytecznym narzędziem we wszystkich procesach zarządzania personelem, takich jak: rekrutacja, rozwój, ocena aktualności model będzie zawierał kompetencje, opisane przy pomocy definicji i wskaźników behawioralnych, bezpośrednio odnoszących się do aktualnych celów stanowisk i zakresów obowiązków wszystkich pracowników Przygotowywana przez nas Księga Kompetencji składa się z definicji kompetencji, obserwowalnych wskaźników behawioralnych, skali do oceny oraz profili kompetencyjne dla grup stanowisk wraz z ilustracją graficzną. 1. Analiza materiałów 2. Wywiady z przedstawicielami Zarządu i HR 3. Opcja: kwestionariusz opisu stanowiska 4. Projektowanie struktury modelu 5. Definiowanie kompetencji i wskaźników 6. Definiowanie skali oceny 7. Definiowanie profili kompetencyjnych 8. Uspójnianie rozwiązań HR z modelem 9. Wdrożenie całościowy proces budowy modelu może trwać od 1 do 3 miesięcy, w zależności od stylu pracy (model partycypacyjny lub autonomiczny), liczby kompetencji i profili kompetencyjnych Księga Kompetencji 19

20 mapowanie procesów wsparcie HR i aktualizacja procedur oraz polityki HR Aktualne procedury są podstawą sprawnie działającej organizacji. Mapowanie procesów HR ma na celu zebranie informacji, umożliwiających optymalizację procedur i co się z tym wiąże zwiększenie efektywności działań. W wyniku mapowania procesów powstaje graficzna i opisowa ilustracja procesów zachodzących w organizacji. Nasze projekty dotyczą mapowania procesów związanych z polityką personalną firmy i mogą obejmować cały cykl życia pracownika w organizacji: rekrutacja pracowników, wdrożenie pracownika, procesy rozwojowe, organizacja szkoleń, wdrażanie zmian organizacyjnych, odejście pracownika z firmy. Standaryzacja procesów przynosi wiele korzyści dla organizacji, np.: uporządkowanie funkcji i odpowiedzialności ujednolicenie sposobów działania w określonych przypadkach usprawnienie obiegu dokumentacji oraz komunikacji między jednostkami organizacyjnymi oszczędność zasobów (np. czasu) identyfikacja obszarów wymagających wprowadzenia zmian tworzenie i wdrażanie best practices Najczęściej mapowanie procesów wykorzystywane jest w celu zapewnienie ciągłości zadań, w zarządzaniu jakością i zarządzaniu zmianą. 1. Analiza materiałów i potrzeb organizacji 2. Wywiady z przedstawicielami HR i właścicielami procesów 3. Opcja: kwestionariusz zbierający dane 4. Projektowanie graficzne procesu 5. Opracowanie procedury 6. Przygotowanie załączników, np. powiązanych formularzy w zależności od zakresu i stopnia złożoności od kilku tygodni do kilku miesięcy graficzna mapa procesów aktualne procedury wraz ze wszystkimi powiązanymi załącznikami (regulaminy, formularze), odzwierciedlające zmapowane procesy 20

21 akademia HR wsparcie HR cykl szkoleń dla pracowników działów HR Akademia HR to cykl szkoleń zaprojektowanych z myślą o przekazaniu kompleksowej wiedzy HR-owej, niezbędnej w każdej sprawnie zarządzanej organizacji. Nasza oferta jest skierowana do osób zainteresowanych poszerzeniem oraz ugruntowaniem swojej wiedzy, a także wypracowaniem konkretnych rozwiązań na potrzeby swoich organizacji. Szkolenia są prowadzone w formule warsztatowej, z wykorzystaniem case ów biznesowych, zadań grupowych i indywidualnych, dyskusji moderowanych a niekiedy ćwiczeń z użyciem kamery. Cykl jest zorientowany na wypracowanie praktycznych umiejętności uczestników. W ramach Akademii HR proponujemy osiem odrębnych modułów. Celem każdego z nich jest zwiększenie wiedzy na dany temat, wykształcenie niezbędnych umiejętności oraz zdobycie pewności siebie, pozwalającej na sprawną samodzielną realizację projektów w organizacji. Wszystkie szkolenia prowadzone są przez naszych doświadczonych konsultantów, będących ekspertami w swoich dziedzinach. MODUŁY 1. Rekrutacja i selekcja 2. Warsztat asesora 3. Testy w zarządzaniu zasobami ludzkimi 4. Modele kompetencyjne 5. Projektowanie strategii HR 6. Systemy ocen okresowych 7. Projektowanie skutecznych programów rozwojowych 8. Badanie opinii pracowników każdy moduł trwa dwa pełne dni warsztatowe wzrost kompetencji w wybranym temacie 21

22 indywidualne konsultacje wsparcie HR szybka odpowiedź na każde pytanie z zakresu HR Jako uzupełnienie naszych usług proponujemy również możliwość odbycia indywidualnych konsultacji w zakresie HR. Oferta ta jest skierowana do pracowników działów HR, którzy napotkali w swojej codziennej pracy problemy lub wątpliwości i chcieliby je skonsultować z doświadczonym profesjonalistą, bez konieczności nawiązywania długofalowej współpracy projektowej z firmą zewnętrzną. Konsultacje indywidualne z konsultantami Considero mogą mieć charakter cykliczny bądź doraźny, wynikający jedynie z bieżących potrzeb związanych z realizowanymi działaniami. Konsultacje indywidualne mogą odbywać się w siedzibie Klienta, w siedzibie Considero lub w dowolnym innym wskazanym przez Klienta miejscu. Czas trwania pojedynczego spotkania konsultacyjnego zależy od potrzeb Klienta. DOSTĘPNY ZAKRES KONSULTACJI przenalizowanie sytuacji problemowych organizacyjnych i biznesowych odniesienie ich do aktualnych praktyk rynkowych wskazanie dostępnych możliwych rozwiązań tej sytuacji pomoc w wyborze odpowiednich narzędzi wsparcie w wyborze najbardziej optymalnego rozwiązania ustalenie wskaźników sukcesu ustalenie kamieni milowych przeprowadzenie elementów coachingu przygotowanie pracownika do udziału w spotkaniu, rozmowie pomoc w przygotowaniu prezentacji na spotkanie wskazanie przydatnych lektur udzielenie wskazówek rozwojowych 22

23 W 2006 roku, wraz z Schenk Institute firmą działającą w branży szkoleniowej w Polsce od ponad 15 lat, została powołana spółka córka Schenk Institute Consulting. Była to odpowiedź na rosnące zapotrzebowanie klientów na projekty doradcze, takie jak assessment i development center, modele kompetencyjne, nowoczesne systemy ocen czy projekty badawcze z zakresu HR. Zespół firmy składał się z doświadczonych praktyków biznesu i konsultantów. Zrealizowaliśmy wiele projektów dla największych korporacji i dla wielu mniejszych klientów. Wyróżniamy się na rynku praktycznym podejściem do projektów oraz umiejętnością przekładania międzynarodowych korporacyjnych rozwiązań na polskie warunki i potrzeby. Umiemy skutecznie docierać do ludzi i realizować cele klientów. W Schenk Institute Consulting rozwinęliśmy mocno portfel nowoczesnych narzędzi dla HR i zachęceni uznaniem klientów postawiliśmy na specjalizację. Poza tradycyjnymi rozwiązaniami posiadamy wiele certyfikowanych i autorskich narzędzi oceny on-line oraz gier i symulacji biznesowych, które w wymierny sposób wzbogacają prowadzone projekty szkoleniowo rozwojowe. Dla większej czytelności naszych działań, odświeżyliśmy wizerunek i zmieniliśmy nazwę firmy. Od marca 2013r działamy pod szyldem Considero Consulting. Zapraszamy do współpracy. Beata Kacprzyk Prezes Zarządu