Trafna diagnoza umiejętności i potencjału

Wielkość: px

Rozpocząć pokaz od strony:

Download "Trafna diagnoza umiejętności i potencjału"

Krystian Stefański
8 lat temu
Przeglądów:

1 Trafna diagnoza umiejętności i potencjału Assessment i Development Center Oferta usług

2 Wysokie koszty błędnych decyzji Błędna ocena potencjału pracowników przekłada się na koszty związane z niewłaściwą decyzją personalną. Koszty zatrudnienia, a potem utrzymania niewłaściwego pracownika, są o wiele większe niż jego pensja. Awanse, budowanie kadry rezerwowej, sukcesja, zarządzanie talentami wymagają rzetelnej i trafnej oceny kompetencji pracowników. Brak właściwej oceny oznacza zazwyczaj koszty związane z istniejącymi wakatami, ale także koszty zaniechania inicjatyw, których autorami mogliby być pracownicy z potencjałem. A to oznacza stagnację, utratę aktualnej pozycji na rynku, a nawet zagrożenie upadkiem. Im większa firma, tym pracownikom HR trudnej poznać obiektywnie i kompleksowo potencjał każdego pracownika. Potrzebna jest profesjonalna, obiektywna ocena zewnętrznych ekspertów. Menedżerowie, mimo znajomości swoich podwładnych, nie mają kompetencji do pełnej oceny możliwości pracowników, a często potrzebują obiektywnego uzasadnienia dla decyzji kadrowych. W poradzeniu sobie z tymi wyzwaniami pomaga zewnętrzny ekspert oceniający kompetencje pracowników. Z czego korzysta ekspert? Z najbardziej skutecznej metody oceny potencjału Assessment i Development Center. 1

Awanse, budowanie kadry rezerwowej, sukcesja, zarządzanie talentami wymagają rzetelnej i trafnej oceny kompetencji pracowników.

3 Wybieraj trafnie Na czym polega Assessment i Development Center? Assessment i Development Center (AC/DC) tu usługa pozwalająca na zebranie w wystandaryzowanych warunkach informacji o wiedzy, umiejętnościach i postawach pracowników/kandydatów. Assessment Center jest techniką prognozowania efektywności, poprzez określenie aktualnego poziomu umiejętności pracownika. Development Center to później rozwinięta odmiana techniki Assessment Center, której celem jest przede wszystkim stworzenie prognoz rozwojowych dla konkretnych osób i rozpoznanie możliwości zarządzania ich kompetencjami. Co jest istotą AC/DC Istotą Assessment/Development Center są sesje grupowe, w trakcie, których uczestnicy muszą sobie radzić w sytuacjach, jakie rzeczywiście mogą im się przydarzyć w pracy. W tym czasie zespół asesorów ocenia kompetencje poszczególnych uczestników i całego zespołu (np. w zakresie umiejętności negocjacyjnych, kreatywności, radzenia sobie w trudnych sytuacjach, itp.). Ocena dotyczy także tzw. miękkich kompetencji, które decydują o umiejętności współpracy z ludźmi. Metoda Assessment/Development Center daje zdecydowanie najpełniejszy obraz predyspozycji zawodowych i zdolności człowieka. Największą przewagą AC/DC nad innymi metodami oceny jest to, że dzięki zastosowaniu technik symulacyjnych pozwala na skuteczną weryfikację umiejętności. Trafność prognostyczna tej metody oceny kompetencji sięga 76% (w porównaniu do 35% trafności za pomocą innych metod: wywiad, analiza CV, analiza dokonań). Pomimo tego, że kosztuje więcej, warto ją wybrać, by nie ponosić kosztów niewłaściwych decyzji personalnych. Assessment i Development Center sprawdza się przy: rekrutacji na najwyższe stanowiska ocenie potencjału zawodowego pracowników konkursach na stanowiska kierownicze i specjalistyczne projektowaniu ścieżek rozwoju zawodowego (zarządzaniu talentami) ocenie przydatności osoby na określone stanowisko pracy (kierownicze średniego i wyższego szczebla) określaniu potrzeb szkoleniowych/rozwojowych dla grupy osób typowaniu osób do rezerwy kadrowej (HiPo) typowaniu osób do pełnienia roli "agentów zmiany" w organizacji Zarówno Assessment Center, jak i Development Center minimalizują zdecydowanie ryzyko wyboru niewłaściwego człowieka i podjęcia nietrafnej decyzji kadrowej. 2

Assessment Center jest techniką prognozowania efektywności, poprzez określenie aktualnego poziomu umiejętności pracownika.

4 Assessment /Development Center to Rzetelność Rzetelną i wnikliwą ocenę poziomu już posiadanych kompetencji oraz potencjału kandydatów/pracowników. Bezpieczeństwo Bezpieczeństwo trafnych decyzji personalnych dzięki zastosowaniu profesjonalnej oceny. Najwyższa trafność prognostyczna ocen (76%) jest możliwa do uzyskana poprzez stosowanie ocen wielokrotnych, zobiektywizowanych i nieprzypadkowych CSR i Employer Branding Usługa AC/DC to korzystny dla wizerunku firmy sposób selekcji pracowników i dbanie o relacje z otoczeniem (Employer Branding, CSR). Informacje zwrotne po procesie AC/DC są dostarczane dla każdego z uczestników AC/DC. Poznanie ukrytej motywacji Dzięki metodologii badania możliwe jest zdecydowanie bardziej obiektywne określenie poziomu motywacji każdego z uczestników (wyjście poza deklaracje pracowników/kandydatów). Łatwiejsze decyzje personalne Przedstawienie wyników usługi w formie indywidualnych i grupowych profili umożliwia szybkie porównanie poszczególnych kandydatów/pracowników, a przez to ułatwia analizę i podejmowanie decyzji. Czas Zlecenie przygotowania i realizacji procesu zewnętrznym ekspertom umożliwia koncentrację na pozostałych, krytycznych zadaniach stawianych przez organizację wobec menedżerów czy działów HR. Wyłowienie ukrytych talentów AC/DC umożliwia identyfikację ukrytego potencjału pracowników, którzy aktualnie jeszcze nie wnoszą do organizacji tyle, ile będą mogli w przyszłości (identyfikacja przyszłych menedżerów, trenerów wewnętrznych, mentorów do sukcesji, ekspertów o wąskich specjalizacjach). 3 korzyści biznesowe z AC/DC Minimalizacja ryzyka kosztownych błędów powstających na skutek nietrafnej selekcji i nieprawidłowych decyzji rozwojowych; Przyspieszenie czasu selekcji kandydatów/pracowników o pożądanych cechach, kompetencjach, potencjale; Dostarczenie obiektywnych informacji o aktualnych kompetencjach kandydatów/pracowników oraz o lukach kompetencyjnych. 3

Najwyższa trafność prognostyczna ocen (76%) jest możliwa do uzyskana poprzez stosowanie ocen wielokrotnych, zobiektywizowanych i nieprzypadkowych CSR i Employer Branding Usługa AC/DC to korzystny dla

5 Etapy procesu AC/DC z ProOpitma: ETAP1 Przygotowanie Wybór badanych kompetencji kluczowych dla stanowiska. Przed sesją AC/DC określamy poszczególne kluczowe kompetencje, które będą podstawą dokonania oceny przez asesorów. Kompetencje są dokładnie zdefiniowane i opisane przez szereg wskaźników. Operacjonalizacja pomiaru - wybór wskaźników behawioralnych. Rzetelna ocena jest możliwa przy zdefiniowaniu zachowań, które manifestują oceniane umiejętności. Na tym etapie następuje przełożenie kompetencji na kafeterie wskaźników behawioralnych, wyskalowanie ich i określenie pożądanego profilu kandydata. Dobór ćwiczeń. Po operacjonalizacji kompetencji wybieramy zestaw ćwiczeń mających największą moc diagnostyczną. Ćwiczenia i testy są dobierane w taki sposób, by umożliwiały diagnozę preferowanych na danym stanowisku kompetencji i rozpoznanie manifestujących je zachowań. ETAP 2 Realizacja sesji i ocena zachowań Właściwe AC/DC to ocena kompetencji uczestników przez asesorów podczas wykonywania zadań indywidualnych i zespołowych. Osoby badane w AC/DC oceniane są na specjalnie skonstruowanych arkuszach ocen, składających się z kluczowych dla stanowiska umiejętności i wiedzy (opisanych za pomocą obserwowalnych wskaźników behawioralnych). Sesje AC/DC odbywają się w grupach 5-7 osobowych, trwają 1-2 dni. ETAP 3 Raport W ciągu 14 dni roboczych od zakończenia sesji AC/DC, zespół oceniających asesorów opracowuje raport obejmujący prezentację wyników wszystkich osób. Raport zawiera część graficzną prezentującą wyniki osoby i porównujące wyniki poszczególnych osób oraz część opisową uzasadniające uzyskane oceny. Dodatkowo może zawierać odpowiedź na kwestie ustalone na etapie przygotowań. Raport składa się z opisów: o przebiegu projektu i wykorzystanej metody (ćwiczeń) o kompetencji podlegających ocenie i ich definicji o indywidualnych wyników: oceny kompetencji, wyników przeprowadzonych testów, analizy mocnych i słabych stron kandydata, interpretacji uzyskanych wyników, wniosków i rekomendacji o zbiorczego zestawienia ocen o końcowych wniosków i rekomendacji W ramach usługi opracowujemy także raporty indywidualne dla każdego z uczestników. Oferujemy również przekazanie informacji zwrotnej uczestnikom sesji AC/DC, co jest elementem budującym wizerunek firmy. 4

Operacjonalizacja pomiaru - wybór wskaźników behawioralnych. Rzetelna ocena jest możliwa przy zdefiniowaniu zachowań, które manifestują oceniane umiejętności.

6 Jak przebiega proces AC/DC? Przygotowanie Sesje i ocena zachowań Raport Wybór badanych kompetencji Operacjonalizacja pomiaru Zadania indywidualne i zespołowe Ocena zachowań Prezentacja wyników wraz z uzasadnieniem Raporty indywidualne Dobór ćwiczeń

kompetencji Operacjonalizacja pomiaru Zadania indywidualne i

7 Do tej pory prowadziliśmy AC/DC m.in. dla: 6

8 Potrzebujesz więcej informacji? Skontaktuj się z nami! ProOptima Sp. z o.o. Ul. Grzegórzecka 10B/ Kraków tel biuro@prooptima.pl 1

Grzegórzecka 10B/ 205 31-530 Kraków tel.

Podobne dokumenty

ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników

ASSESSMENT/DEVELOPMENT CENTER - przygotowanie, przeprowadzenie, ocena i opracowanie wyników Opis Assessment i Develompent Center - to metoda oceny kompetencji z jednej strony najbardziej trafna i rzetelna,