Ocena i s zkolenie pracowników jako dwie s trony medalu, któremu na imię atrakcyjny pracodawca



Podobne dokumenty
Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW

Pieniądze to nie wszystko czyli co powinniśmy uwzględniać budując system wynagrodzeń. Agnieszka Gostkowska-Szmyt

Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych

Zachowania organizacyjne

Zachowania organizacyjne. Ćwiczenia I

Spis treści. Wstęp... 9

C. Grupy motywatorów stosowane w praktyce firmy...

WIDEOAKADEMIA HR. Uproszczenie systemu wynagradzania czy to możliwe?

SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY

KOMPETENCJE COACHINGOWE W SŁUŻBIE PARTNERSTWA HR Z BIZNESEM. Katarzyna Mirkiewicz

Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE

Szkolenie. Szef najlepszego zespołu sprzedaży - Motywowanie pracowników. Strona szkolenia Terminy szkolenia Rejestracja na szkolenie Promocje

HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?

Mikroekonomia. Wykład 11

Praktyki wynagradzania pracowników sprzedaży w 2013 roku

Talent Management - strategia rozwoju talentów w organizacji

Motywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować)

PROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie.

Pakiet zdrowotny - pakiet fitness dla pracownika

Prof. UG dr hab. Halina Czubasiewicz

Dariusz Domin. Dyrektor personalny w firmie Navo Polska Grupa Dystrybucyjna

Załącznik do Uchwały Nr 61 z dnia 16 grudnia 2016 roku

KRK w kontekście potrzeb pracodawców. Krzysztof Chełpiński, członek Zarządu Krajowej Izby Gospodarczej Elektroniki i Telekomunikacji

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

Analizy prezentowane w raporcie

Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom? Wyniki badania Deloitte Trendy HRM Warszawa, 22 września 2011

Oczekiwania profesjonalistów na rynku pracy. Konferencja prasowa Warszawa,

PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU

ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE

Employer branding budowanie wizerunku pracodawcy

AKTYWNE FORMY ZAJĘĆ DYDAKTYCZNYCH

AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce AudIT najlepsze miejsce pracy IT w Polsce 2013

Benefitowe systemy kafeteryjne. Akademia PSZK Spotkanie z cyklu Compensation & Benefits

Dlaczego warto badać zaangażowanie?

Human Resources / Zasoby ludzkie: Rekrutacja / Employer Branding

Zarządzanie Zasobami

dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych

Jak budować markę? Zestaw praktycznych porad

PRZYKŁADOWE ANALIZY RAPORT PŁACOWY. Sedlak & Sedlak. sedlak.pl badaniahr.pl rynekpracy.pl wskaznikihr.pl wynagrodzenia.pl raportyplacowe.

Motywacja w pracy zawodowej. Zasady i narzędzia motywowania.

Motywowanie. Dr hab. prof. AWF Jolanta Żyśko

Badanie satysfakcji z wynagrodzeń i benefitów w firmie branŝy FMCG

ANALIZY PREZENTOWANE W RAPORCIE

Rynek szkoleniowy się zmienia:. Coraz więcej firm decyduje się na tworzenie własnych struktur trenerskich,

Zarobki, awanse, szacunek. Dlaczego specjaliści zmieniają pracę. Badania Pracuj.pl

Polityka wynagradzania w Philip Morris Polska S.A.

Zachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego

Analizy prezentowane w raporcie

pod redakcją naukową Stanisławy Borkowskiej SYSTEMY WYSOCE EFEKTYWNEJ PRACY

HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu

Spis treści. Wstęp... 11

MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU

DETERMINANTY ZATRUDNIALNOŚCI LUDZI STARSZYCH. Kamil Zawadzki Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu

Program studiów Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WyŜsza Szkoła Europejska im. Ks. Tischnera pod kierunkiem Agnieszki Flis (AG TEST Human Resources)

POLITYKA KADROWA OŚRODKA DOSKONALENIA NAUCZYCIELI W ZIELONEJ GÓRZE

Pracownicza Platforma Transakcyjna Od indywidualnych korzyści do lojalności i motywacji

Kilka faktów o szkoleniach. W małych i średnich przedsiębiorstwach

JAK DOSKONALID KOMUNIKACJĘ WEWNĘTRZNĄ?

SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW

Wykład VII. Pokusa nadużycia, poprawność motywacyjna

Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach (streszczenie)

Moja Płaca. Raport Premium dla stanowiska Psychoterapeuta Kraków ul. Królowej Jadwigi 189 B tel./fax:

ANALIZA PŁAC SPECJALISTÓW

M.Wanda Kopertyńska Akademia Ekonomiczna Wrocław Instytut Organizacji i Zarządzania. Jak praktycy budują systemy wynagrodzeń?

Model pryncypał agent

DROGOWSKAZ MOTYWACYJNY

MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO

AKADEMIA MENAGERA CZYLI ZARZĄDZAJ PO MISTRZOWSKU

SZKOLENIE. Podatek dochodowy od osób fizycznych w 2017 roku. tel: ; fax: ;

Obrazuje długookresowe relacje między przedsiębiorstwami a pracownikami - w formie umów o pracę.

Wykład XIII. Poprawność motywacyjna

Kierunki zmian w systemach wynagradzania w Polsce dr Kazimierz Sedlak

Wsparcie procesu zarządzania zmianą- praca na postawach oraz wartościach na przykładzie programu ABS w Veolii Energii Warszawa

Wynagrodzenia w gospodarce

ZARZĄDZANIE. Darmowy fragment

Nowo zatrudnieni pracownicy

Po co komu wzrost płac?

Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.

BRAINSTORM AKADEMIA HR MANAGER

Podstawy Zarządzania

pomagamy Klientom w realizacji celów biznesowych

Wyniki badao kariery i planów zawodowych studentów Wyższej Szkoły Ekonomiczno-Humanistycznej. w badaniu wzięło udział 104 studentów WSEH

Stare wygi Perspektywa 50plus

Strategie Wynagrodzeń, czyli jak wybrać, wprowadzić i zarządzać efektywnym systemem

OCENA 360. Diagnoza kompetencji zawodowych. Considero Consulting Warszawa luty 2013

BUDOWA EFEKTYWNYCH SYSTEMÓW WYNAGRADZANIA

WYCENA PRACY MENEDŻERA

Ubóstwo pracowników w Unii Europejskiej i w Polsce

Co to jest motywacja i jak motywować ludzi

ORGANIZACJI I INSTYTUCJI

PR-owcy nie pracują dla pieniędzy. Ale pracę zmieniają właśnie z tego powodu

Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN:

2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze

Program rozwoju Hufca Poznań Jeżyce do roku Hufiec ZHP Poznań-Jeżyce

Praca fizyczna: Pracownicy budowlani

Proces zarządzania zasobami ludzkimi

Liczba godzin Punkty ECTS Sposób zaliczenia. ćwiczenia 16 zaliczenie z oceną

Transkrypt:

Ocena i s zkolenie pracowników jako dwie s trony medalu, któremu na imię atrakcyjny pracodawca Marcin Uścinowicz LG E lectronics Mława S p. z o.o.

Słownik PWN: atrakcja «to, co jest szczególnie interesujące i dostarcza komuś przyjemności lub rozrywki» Cechy atrakcyjnego pracodawcy: Dbałość o rozwój pracowników, zaufanie i tworzenie ścieżek karier Warunki finansowe, możliwości kariery Warunki socjalne Ciekawe miejsce i środowisko pracy, nowatorskie praktyki Możliwość zastosowania nabytej wiedzy w praktyce Brett Minchington, Your Employer Brand

Sednem teorii agencji jest pojęcie związku agencyjnego (agency relationship)- ma on miejsce wszędzie tam, gdzie mamy do czynienia z dwustronną umową na mocy której jedna strona świadczy usługi dla drugiej strony. Pryncypał Zlecanie usług Świadczenie usług Kary i nagrody Informacja Kontrola Agent

W związku agencyjnym powodzenie i dobrobyt pryncypała zależą od decyzji i działań agenta. Agent, będąc bezpośrednio zaangażowany w działanie, posiada informacje niedostępne dla pryncypała, który nie może w sposób doskonały i darmowy monitorować działań i informacji agenta. Asymetria informacji wynika z dwóch źródeł: Ukryte działania (hidden action) to sytuacja w której pryncypał nie widzi działań agenta, a jedynie ich wynik. Może to doprowadzić do ograniczania wysiłku przez agenta i uchylania się od pracy Ukryte informacje (hidden information) to sytuacja, w której pryncypał widzi działania agenta, ale nie widzi czynników zewnętrznych wpływających na wybór działań przez agenta- w zw z tym pryncypał nie wie, czy agent wykorzystał poczynione obserwacje w interesie pryncypała

Istnieją 3 kategorie kosztów agencji: - Koszty ponoszone przez pryncypała w celu kontrolowania agenta - Koszty ponoszone przez agenta w celu wzbudzenia zaufania pryncypała - Utracone korzyści wynikające z mniejszego niż możliwe zaangażowania agenta Co może zrobić pryncypał? Monitorowanie (kontrolowanie) agentów Kontrakty bazujące na wynikach (aby agenci dbali o korzyści pryncypała).

Jeśli uda się stworzyć takie warunki, żeby poszczególne osoby łączyły się w pracy zespołowej dla firmy i mogły ku pełnemu zadowoleniu wykorzystywać swoje umiejętności techniczne, to taka organizacja będzie sprawiać nieskończoną radość i będzie przynosić niewysłowione korzyści Masaru Ibuka (współzałożyciel i pierwszy prezes Sony) Celem systemu oceny pracowników jest: Zwiększenie zaangażowania pracowników w działania firmy Powiązanie celów pracowników z celami firmy Określenie i kontrolowanie rozwoju kluczowych umiejętności pracowników na poszczególnych stanowiskach pracy Planowanie rozwoju pracowników Tworzenie indywidualnych ścieżek karier Weryfikacja kompetencji i postaw pracowników w celu realizacji skutecznej polityki płacowo- kadrowej

Etapy tworzenia systemu: Wyznaczenie celu projektu Ankieta wypełniana przez kierowników działów Spotkanie z kierownikami liniowymi Opracowanie wstępnej wersji systemu Przedstawienie projektu systemu kierownikom

Etapy tworzenia systemu (cd): Opracowanie metody zbierania i analizy danych Konsultacje ze związkami zawodowymi Zmiany i końcowa redakcja Kampania informacyjna Ankieta satysfakcji z regulaminu

Problemy przy wdrożeniu: Brak współpracy z kierownikami liniowymi Niechęć do zmiany ze strony pracowników Opór związków zawodowych Próba gry według zmienionych zasad ze strony kilku kierowników

Zadaniem systemu jest obniżenie kosztów agencyjnych kontrola zaangażowanie jakość pracy zaangażowanie dyscyplina pracy kompetencje postawa realizacja zadań

Dodatkowo, aby zwiększyć zaangażowanie indywidualna ocena powinna być powiązana z wynikami grupy, do której pracownik należy Idealne byłoby połączenie: Ocena pracownika = 25% wynik grupy + 75% wynik indywidualny

Dobrze przeprowadzona ocena w połączeniu z wynikami firmy stanowi podstawę systemu premiowego Premia indywidualna = 2/3 Wynik zespołu Warunek konieczny uruchomienia premii + 1/3 Ocena indywidualna Punkty dodane (jeśli ocena indywidualna powyżej średniej w zespole) bądź ujemne (jeśli poniżej średniej)

Ocena jest najlepszą znaną metodą analizy stanu obecnego organizacji w zakresie braków i potrzeb jej członków Jak jest? Ocena Jak być powinno?

W firmach japońskich i koreańskich bardzo rzadko dochodzi do zatrudniania na stanowiskach kierowniczych ludzi z zewnątrz (trend ten powoli się zmienia). Pracownikom tworzy się szanse awansu poprzez rozbudowany system szkoleń wewnętrznych. Jak pisze Jerzy Grabowiecki W dużych przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 1000 pracowników, praktycznie cały personel (95,5%) poddawany jest kształceniu wewnątrzzakładowemu (on the job training-ojt) W LG Electronics Mława realizujemy ponad 300 godzin szkoleń wewnętrznych miesięcznie!

Dlaczego szkolenia wewnętrzne? Są lepiej dostosowane do kultury i strategii firmy Mają niższy koszt Są bardziej elastyczne w formie i treści Zapewniają większy przepływ wiedzy i umiejętności w organizacji Zwiększają zaangażowanie pracowników umożliwiając im poprawę zawodowych i osobistych kompetencji Istnieje możliwość większej kontroli przebiegu i treści szkolenia ze strony zleceniodawcy Lepiej realizują społeczną funkcję szkoleń

Zgodnie z poglądami klasyków badań nad motywacją: Herzberga, Alderfera, McClellanda i in., naturalnymi potrzebami człowieka są: podnoszenie kwalifikacji; stawianie sobie wyzwań; możliwość osobistego i zawodowego rozwoju i awansu. Sporna jest tylko kwestia na jakim etapie potrzeby te się ujawniają i jaka jest ich waga w hierarchii potrzeb jednostki. Aby szkolenie mogło motywować musi być dostosowane do potrzeb jednostki!!

Zgodnie z Teorią Agencji większe zaangażowanie pracownika zmniejsza koszty agencyjne a tym samym przyczynia się do wzrostu efektywności Poprzez uczestnictwo w szkoleniach pracownicy zdobywają wiedzę i umiejętności które mogą zostać przeniesione na stanowisko pracy Zadaniem HR jest stworzenie takiego środowiska pracy, w którym będzie możliwy transfer nowej wiedzy do miejsca pracy Rozwiązaniem jest wprowadzenie systemu na bazie Kaizenpracownicy czują, że mogą zmieniać swoje miejsce pracy (zaangażowanie) a przy okazji wzajemnie się kontrolują

Wg teorii wartości oczekiwanej Victora Vrooma motywacja do pracy, a tym samym satysfakcja z niej, będzie wysoka gdy: oczekiwania są duże - pracownik czuje, że może osiągnąć wysoki poziom wykonania zadań instrumentalność wyników jest wysoka - pracownik wiąże poziom wykonania zadań z pożądanym przez siebie wynikiem wartość oczekiwana jest istotna, dla pracownika, który do niej dąży

W Polsce udział pensji w całkowitym wynagrodzeniu pracownika wynosi przeciętnie od 80% do 90%. W europie zachodniej wskaźnik ten sięga 52%, a w Stanach Zjednoczonych stanowi tylko 30% CFO 31 grudnia 2007 Wzrost płacy Wzrost wydajności Płaca, która nie jest połączona z osiągnięciami pracownika jest wydatkiem, a nie wynagrodzeniem! -Wyniki pracy -Kompetencje -Zaangażowanie Ocena Wynagrodzenie

W XXI wieku nie sposób budować wizerunku pracodawcy tylko poprzez płace! Efektywność rośnie niewspółmiernie do wzrostu płac Silna konkurencja płacowa zwiększa rotację pracowników Płaca nie wiąże pracownika z firmą- w momencie gdy dostanie więcej odejdzie! Rynek płacy cechuje się dużą zmiennością- system zarządzania zasobami ludzkimi oparty tylko na wysokości pensji grozi erozją Wzrost płac ma krótkotrwały efekt motywujący o ile nie towarzyszą mu inne działania- każda podwyżka jest już zapowiedzią następnej, a to prowadzi do spirali, z której nie sposób wybrnąć

Pozapłacowe czynniki motywacji Materialne darmowe użycie dóbr firmy (telefon służbowy, samochód, laptop) prywatna opieka medyczna dofinansowanie nauki pracowników ubezpieczenia świadczenia socjalne (wycieczki, bony towarowe, paczki, dopłaty do posiłków) szkolenia, inwestycje w rozwój dodatkowe dni wolne rabat przy zakupie produktów firmy Niematerialne komfort i bezpieczeństwo pracy szacunek i uznanie możliwość rozwoju zawodowego (ścieżki kariery itp.) władza, autonomia wspieranie twórczej aktywności praca w zgranym zespole organizacja pracy prestiż firmy, możliwość poznania najnowocześniejszych technologii/praktyk

Atrakcyjność pracodawcy Teoria Agencji Tworzenie systemu oceny w oparciu o analizę Teorii Agencji Powiązanie oceny z działalnością szkoleniową Płaca i pozapłacowe czynniki motywacji pracowników