Model pryncypał agent

Transkrypt

1 Model pryncypał agent Na przykładzie Hudson s Bay Company Magdalena Rochalska Katarzyna Mieszkowska

2 Problem agencji Problem agencji, występujący, gdy współpracujące strony mają inne cele oraz podział pracy. Szczególnie dotyczy to związku agencyjnego, w którym jedna strona (pryncypał) deleguje pracę drugiej (agentowi). Teoria agencji stara się opisać tę relację używając metafory kontraktu. Problem agencji, który powstaje, gdy: a) występuje konflikt celów i pragnień pomiędzy agentem i pryncypałem b) występują trudności lub wysokie koszty weryfikacji przez pryncypała tego co właściwie agent wykonuje.

3 Problemy z pośrednictwem Asymetria informacji (pracownicy posiadają znacznie pełniejsze i lepsze informacje niż zarząd firmy) Problem moralnego zagrożenia (moral hazard) problem związany z wielkością wysiłku włożonego przez pracowników Niesprzyjająca selekcja problem związany z wyłapaniem nieefektywnych pracowników

4 Wewnętrzne ustalenia organizacyjne łagodzące oportunistyczne zachowania kontrakty, bonusy, awanse, pochwały, bezpośrednie monitorowanie, procedury systematycznego księgowania. Cele: - Zjednanie celów pracowników z celami firmy - Zachęta to pracy - Wzbudzenie uczciwości Sposoby rozwiązywania problemów

5 Monitorowanie Wysokie koszty monitorowania Metody Bezpośrednie rewizja przesłuchiwania Pośrednie wprowadzanie informatorów Księgowość mierzyła wydajność pracowników oraz ich wysiłek

6 Modelowanie oportunizmu managerów p = 1 (1 s)²m p - prawdopodobieństwo nie wykrycia oszustwa, s - handel legalny, oficjalny, 1-s prywatny handel managerów, m poziom monitorowania

7 Spodziewany dochód d netto firmy R c = sr am² pi R c -spodziewany dochód netto firmy, sr wartość netto wytworzonych produktów, am koszty monitorowania, pi pensja wypłacona menagerowi. Spodziewany dochód pracownika R a = b(1 s)r + pi b jednostkowy dochód managera z produktu,

8 Problem optymalizacji Aby znaleźć optymalny poziom m oraz I, firma musi wiedzieć jak wybór managera dotyczący s wpłynie na m oraz I. Można to określić poprzez maksymalizację oczekiwanego dochodu managera Wnioski: zwiększenie monitorowania i/lub pensji managera redukuje oportunistyczne zachowania managerów zwiększając udział w zyskach firmy, wyższy poziom monitorowania zwiększa możliwość wykrycia oszustwa, wyższe pensje zwiększają koszty zostania wykrytym.

9 Wartości parametrów a -mierzy koszt wydajności Symulowane koszty pośrednictwa R=100 b-mierzy wydajność pracownika Zysk firmy (%) Zysk pośrednika (%) Koszty monitorowani a (%) Straty wynikające z niewydajności (%) Rc Ra am2 (1-b)(1-s)R 0,2 0,2 68,37 14,06 6,33 11,25 0,4 0,2 63,67 16,15 7,27 12,92 0,6 0,2 60,60 17,51 7,27 14,01 0,8 0,2 58,27 18,55 8,35 14,84 0,2 0,4 60,19 19,91 7,96 11,94 0,4 0,4 54,27 22,87 9,15 13,72 0,6 0,4 50,40 24,80 9,91 14,88 0,8 0,4 47,47 26,27 10,27 16,00 0,2 0,6 55,62 25,36 8,88 10,14 0,4 0,6 49,01 29,14 10,85 11,00 0,6 0,6 44,71 31,60 11,06 12,64 0,8 0,6 41,43 33,47 11,71 13,39 0,2 0,8 53,18 31,21 9,36 6,25 0,4 0,8 46,22 35,86 10,76 7,17 0,6 0,8 41,67 38,88 11,67 7,78 0,8 0,8 38,22 41,22 12,38 8,37

10 Kalibracja modelu Prawdopodobieństwo wykrycia Prawdopodobieństwo wykrycia Prawdopodobieństwo wykrycia 0,8 0,7 0,6 Procent zysku całościowego dla firmy 79,2 Procent zysku całościowego dla pracownika 15,7 Procent zysku całościowego dla monitoringu 4,4 Procent zysku całościowego dla niewydajności 1,7 Całkowity oczekiwany zysk ,00$ Procent zysku całościowego dla firmy 78,0 Procent zysku całościowego dla pracownika 15,0 Procent zysku całościowego dla monitoringu 4,4 Procent zysku całościowego dla niewydajności 2,6 Całkowity oczekiwany zysk ,00$ Procent zysku całościowego dla firmy 77,8 Procent zysku całościowego dla pracownika 14,2 Procent zysku całościowego dla monitoringu 4,4 Procent zysku całościowego dla niewydajności 3,6 Całkowity oczekiwany zysk ,00$

11 Kultura firmy Kultura firmy to zbiór wspólnej wiedzy nabytej z czasem i dzielonej między pracownikami firmy. Nakazuje stosowanie się do zasad i zwyczajów w zachowaniu, które pracownicy akceptują i które uznawane są jako podstawa działania. Powtarzające się transakcje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą pogłębiają poziom zaufania, współpracy i reputacji.inwestowanie w te właśnie wartości powoduje uczciwe zachowania, a to pozwala na zmniejszenie kosztów monitoringu. System ten zachęca managerów do podzielania wspólnych celów wraz z firmą.

12 Wnioski Wczesne firmy nie przetrwały, gdyż nie były w stanie kontrolować oportunistycznych zachowań pracowników. Powstanie modelu pomogło w zjednoliceniu celów pracowników z celami firmy, pośrednictwo nie stanowiło już poważnego problemu.

13 Pytania do rozważenia Czy środki motywujące zastosowane wobec managerów były skuteczne? Czy byłyby one równie skuteczne dzisiaj?jakie inne środki można by było wprowadzić? Czy stosowane środki monitorujące były moralne? Czy poprzez stworzenie kultury firmowej można było częściowo zredukować monitoring managerów? Czy powstanie kultury firmy to dobry sposób na rozwiązanie problemu pośrednictwa?