Podstawy Zarządzania mgr Marcin Darecki TiMO (Zakład Teorii i Metod Organizacji) Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego mdarecki@wz.uw.edu.pl
Kultura organizacyjna
Czym jest kultura organizacji?
Rozpatrywanie kultury w dwóch ujęciach Kultura Zorientowana na Stan Zorientowana na Proces
Kultura zorientowana na stan Zorientowana na stan Zmienna niezależna Zmienna zależna
Ogólnie kultura organizacyjna to osobowość konkretnego przedsiębiorstwa, urzędu, czy firmy. Jej przejawami są podejścia jednostek i grup do różnych spraw, sposobach zachowania, rozwiązywania problemów, wystroju biur, estetyce, wyposażeniu biur.
Kultura organizacyjna to..wzorzec podstawowych założeń wymyślonych, odkrytych lub rozwiniętych przez daną grupę w trakcie procesu uczenia się radzenia sobie z problemami zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej integracji funkcjonujących na tyle dobrze, aby uznać je za słuszne i właściwe do przekazywania nowym członkom społeczności jako odpowiedni sposób postrzegania, odczuwania i reagowania na te problemy (definicja wg. Edgara Scheina, 1985)
Poziomy kultury organizacyjnej (E. Shein) Artefakty Normy i wartości Założenia
Poziomy kultury organizacyjnej (E. Shein) Artefakty Językowe jak nazywamy szefa? Behawioralne jak spędzamy przerwę lunchową? Fizyczne - logo, siedziba firmy Normy i wartości Deklarowane misja, kodeksy, zasady Przestrzegane rzeczywisty stosunek do klienta Założenia Fundamenty organizacji, odnoszące się do np. natury człowieka czy relacji międzyludzkich wszyscy kradną w supermarketach
Wymiary kultury wg Gert Hofstede Dystans do władzy Indywidualizm i kolektywizm Różnice kulturowe Kobiecość i męskość Unikanie niepewności
Warstwy kultury Kultura narodowa Kultura biznesowa Kultura organizacyjna Kultura jednostki
Podtrzymywanie żywotności kultury Gdy kultura funkcjonuje, sposoby postępowania w organizacji podtrzymują ją, poddając wszystkich pracowników podobnym doświadczeniom.
Podtrzymywanie żywotności kultury W przypadku podtrzymywania kultury szczególne znaczeni odgrywa: Działanie/a naczelnego kierownictwa Metody socjalizacji Sposób doboru pracowników
Podtrzymywanie żywotności Dobór pracowników: kultury Wyszukiwanie i przyjęcie do pracy osób dysponujących wiedzą, umiejętnościami i zdolnościami potrzebnymi do skutecznego wykonywania zadań w organizacji
Podtrzymywanie żywotności Dobór pracowników: kultury Na ostateczną decyzję o tym, kto zostanie przyjęty do pracy, poważny wpływ wywiera opinia decydenta o tym, w jakim stopniu poszczególni kandydaci pasują do organizacji
Zarządzanie Potencjałem Społecznym
Czym jest ZPS? To wszelkie działania polegające na rekrutacji i selekcji uczestników organizacji, nagradzaniu, karaniu i rozwoju. W ramach rozwoju odnosimy się nie tylko do formalnych awansów, ale także szkoleń i wzrastających kompetencji pracowników.
Jakie więc funkcje ma spełniać ZPS?
Funkcje ZPS Pozyskiwanie i alokacja pracowników Formowanie wydolności pracowników (kompetencje) Formowanie postaw i aktywizowanie (motywacja; zaangażowanie) Formowanie środowiska pracy
Dobór personelu i zarządzanie zasobami ludzkimi
Dlaczego to jest ważne? Poziom reprezentowany przez organizację, czy raczej profesjonalizm organizacji zależy od zatrudnionych w niej ludzi Powodzenie i realizacja strategii organizacji jest uzależnione od doboru odpowiednich ludzi Istotny staje się więc dobór odpowiednich pracowników oraz odpowiednie nimi zarządzanie
Proces ZZL jako środek do osiągania celów strategicznych Dobór Rekrutacja i redukcja Wprowadzenie do pracy Strategiczne planowanie ZL Szkolenie i doskonalenie Bezpieczeństwo pracy i zdrowie Ocena efektywności Wynagrodzenia i świadczenia
Proces planowania strategicznego podlega różnym wpływom Otoczenie Związkom zawodowym Globalizacji Przeprojektowanie (reengineering) Różnorodność Ustawodawstwo Restrukturyzacja Zmniejszenie rozmiarów
Planowanie zatrudnienia Proces pozwalający na zapewnienie odpowiedniej liczby i rodzaju pracowników we właściwych miejscach w odpowiednim czasie Służy do przełożenia misji i celów organizacji na plan kadrowy, który umożliwi firmie realizację zadań
Etapy planowania zatrudnienia Oszacowanie istniejących w danej chwili zasobów ludzkich oraz potrzebnych na przyszłość Raport z inwentaryzacji zasobów ludzkich Analiza zadań Opis pracy Opracowanie programu zaspokojenia przyszłych potrzeb tym zakresie Strategiczne kierunki rozwoju organizacji Popyt na usługi i wyroby organizacji
Rekrutacja Źródło Zalety Wady Poszukiwania wewnątrz organizacji Ogłoszenia Rekomendacje pracowników Niski koszt, poprawiają morale pracowników, kandydaci znają organizację Można dotrzeć do wielu kandydatów Pracownicy znają organizację, można uzyskać dobrych kandydatów Ograniczona podaż Prowadzą do dużej liczby kandydatów bez kwalifikacji Mogą nie doprowadzać do zwiększenia różnorodności składu pracowników Publiczne agencje zatrudnienia Bezpłatne albo min. koszt Kandydaci mają raczej niższe kwalifikacje, niektórzy mogą mieć jednak wyższe Prywatne agencje zatrudnienia Akademickie ośrodki zatrudniania Mają wiele kontaktów, staranna selekcja Duża, zwarta liczba kandydatów Wysoki koszt Ograniczają się do podstawowych stanowisk
Redukcja Opcja Trwałe zwolnienia Czasowe zwolnienia Nieodtwarzanie zatrudnienia Przeniesienia Skrócenie tygodnia roboczego Przyspieszone emerytury Dzielenie się stanowiskiem Opis Trwałe zakończenie stosunku pracy wbrew woli pracownika Czasowe zawieszenie stosunku pracy wbrew woli pracownika Nieobsadzanie wakatów powstałych w wyniku dobrowolnych odejść lub normalnych przejść na emeryturę Przeniesienia pracowników na równoległe lub niższe stanowiska Praca prze mniejszą liczbę godzin w tygodniu lub w niepełnym wymiarze godzin Stworzenie zachęt dla pracowników starczych lub z dłuższym stażem do przechodzenia na emeryturę Podział między dwóch pracowników zadań jednego pełnego etatu
Jakie są metody dobierania kandydatów?
Metody doboru: CV List motywacyjny Testy pisemne Rozmowy kwalifikacyjne Assessment centre ośrodek/centrum oceny
Przykładowy proces rekrutacji Aplikacja on-line (wypełnienie formularza zgłoszeniowego; wysłanie CV) Testy psychologiczne on-line Testy analityczne w przedsiębiorstwie Rozmowa kwalifikacyjna 1 Rozmowa kwalifikacyjna 2 (P&G)
Assessment Centre Lepszy sposób weryfikacji kandydatów na stanowisko oferowane w pracy badania zachowania kandydatów, ich umiejętności Etapy: Analiza stanowiska gromadzenie wiedzy o niezbędnych kompetencjach, umiejętności i wiedzy koniecznych, by realizować obowiązki na danym stanowisku Stworzenie opisu stanowiska pracy cel stanowiska, typowe obowiązki itp. Wybór kluczowych kompetencji dla stanowiska
Case study Typowe zadania Assessment Centre In basket (e-tray) - ćwiczenie indywidualne polegające na analizie zbioru dokumentów oraz przygotowaniu i zaprezentowaniu na ich podstawie planu działania Ćwiczenia grupowe
Kompetencje Wiedza, umiejętności, doświadczenia i postawy, które będzie warunkować skuteczne (pożądane) zachowania Badania się występowania poszczególnych kompetencji u kandydatów oraz ich stopień natężenia wg skali: 1 brak zachowań ujawniających kompetencje 2 słabe przyswojenie kompetencji 3 przeciętne przyswojenie kompetencji 4 bardzo dobre przyswojenie kompetencji 5 wzorcowe przyswojenie kompetencji
Profile kompetencyjne
Najczęściej oceniane kompetencje podczas AC Umiejętność pracy zespołowy Skuteczne komunikowanie się Odporność na stres Zarządzanie konfliktem Umiejętność budowania kontaktu Umiejętność negocjacyjne Umiejętność argumentowania Inicjatywa Umiejętność rozwiązywania problemów
Rekrutacja na stanowiska managerskie Zdolności przywódcze Zarządzanie i rozwój personelu Coaching Umiejętność perswazji Delegowanie odpowiedzialności
Jak postępować na ćwiczeniach grupowych? Mów Postaraj się zapoznać z innymi kandydatami przed podejściem do zadania Argumentuj logicznie i zwięźle Nie narzucaj im swojego zdania Podkreślaj wspólny cel Daj innym dojść do słowa Nie krytykuje Rób krótkie notatki Kontroluj mowę ciała Zasugeruj kryteria uściślenia i oceny Marcin Darecki mgr Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania UW
Ustalenie poziomu wynagrodzeń Od stycznia 2013 minimalne wynagrodzenie nie może być niższe niż 1750 zł brutto Jak ocenić wartość swojej pracy? Benchmarking Określenie zapotrzebowania vs Realia rynkowe
Wprowadzenie do pracy Aklimatyzacja nowo zatrudnionych pracowników Szkolenie w wykonywaniu pracy -> tzw. orientacja Typowe metody szkolenia: rotacja stanowisk, przydzielanie do pracy w charakterze praktykanta, szkolenie w warsztatach
Co po studiach?
Zadanie