5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO

Transkrypt

1 5.0. BUDOWA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO Marian Dobrzyński Wydział Zarządzania, Uniwersytet Warszawski 1

2 Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji Proces skoordynowanych działań w celu: kształtowania sieci współpracowników, sprawnie realizujących misję organizacji, zgodnie z interesami i wartościami uczestników: właścicieli, kierownictwa, pracowników, klientów, środowiska społecznego i gospodarczego. 2

3 PROCES BUDOWY P.S. A STRUKTURA FIRMY Struktura Obecny stan struktury Luki Pożądany stan struktury obecnie Luki Luki Kadra Obecny stan kadry Pożądany stan kadry obecnie Luki Luki Program usprawnień doraźnych Luki Pożądany stan struktury w terminach T 1 ; T 2...T N Luki Pożądany stan kadr w terminach T 1 ; T 2...T N Strategia rozwoju firmy 3

4 PROCES BUDOWY POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO 1) analiza potencjału społecznego i plan zatrudnienia, 2) analiza pracy, wymagania kwalifikacyjne, 3) źródła pozyskiwania kandydatów, 4) metody i środki pozyskiwania kandydatów, 5) kryteria oceny kandydatów, 6) metody i narzędzi badania kandydatów, 7) proces badania kandydatów, 8) decyzja o zatrudnieniu, 9) wprowadzenie do firmy i socjalizacja pracownika. 4

5 Ad 1. ANALIZA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO zatrudnienie - formy zatrudnienia (rodzaj umowy, okres trwania) - struktura (wiekowa, płciowa, specjalizacja) - ruchy w zatrudnieniu (rotacja pracowników, przemieszczanie wewnątrz org., awanse) - liczby zatrudnionych vs plany (tworzone/likwidowane stanowiska) kompetencje uczestników a potrzeby organizacji - kompetencje funkcjonalne, interpersonalne, menedżerskie, korporacyjne 5

6 ANALIZA POTENCJAŁU SPOŁECZNEGO wynagrodzenia - wynagrodzenia względem rynku oraz siatki wynagrodzeń - Struktura: wynagrodzenia stałe, ruchome, ich poziom - świadczenia pozapłacowe zaangażowanie dyscyplina pracy, pokój społeczny jakość życia 6

7 PLAN ZATRUDNIENIA Analiza kadry ze względu na potrzeby firmy SPECJALNOŚĆ (KOMPETENCJA) STAN T.o OBECNY ZWOLNIENIA W CZASIE T.0 T.N PRZYJĘCIA W CZASIE T.0 + T.N STAN T.N (3 ± 4) POTRZEBY W TERMINIE T.0 + T.N LUKI (5 ± 6) n 7

8 PLAN ZATRUDNIENIA Plan zatrudnienia określa liczebnie i jakościowo kadrę, którą firma 1) dysponuje obecnie, 2) będzie dysponować w terminach: T 1, T 2,...T n, jeśli nie podejmie działań, 1) potrzebuje w terminach T 1, T 2,...T n, do realizacji swojej strategii (rubryka 7) 8

9 PLAN ZATRUDNIENIA potrzeby jakościowe Proces jakościowego określania potrzeb kadrowych firmy: Analiza pracy Analiza pracy Opis pracy Opis pracy Wymagania kwalifikacyjne Wymagania kwalifikacyjne Profil zawodu Profi zawodowy 9

10 ANALIZA PRACY Analiza pracy to proces zbierania i oceny informacji o danej pracy, zawodzie, stanowisku, funkcji. Jest podstawą sporządzania: opisów pracy, wymagań kwalifikacyjnych, określenia zasobów kompetencji potrzebnych firmie. 10

11 WYMAGANIA KWALIFIKACYJNE wiedza - udokumentowana formalnie i oceniana praktycznie, dotycząca wykształcenia, uprawnień formalnych, poziomu ogólnego; kompetencje - umiejętności zademonstrowane, udowodnione dokonaniami i doświadczeniem; dyspozycje osobowe - warunkują względnie trwałe skłonności osoby do postępowania według określonych wzorców. 11

12 Rekrutacja pozyskiwanie kandydatów Celem rekrutacji jest pozyskanie kandydatów odpowiadających kryteriom doboru na wakujące stanowiska i chętnych do pracy w naszej firmie. Dlatego w procesie rekrutacji należy realistycznie informować potencjalnych kandydatów o firmie oraz uwzględnić ich osobiste preferencje. 12

13 Preferencje studentów szkoły biznesu lokalizacja firmy, wynagrodzenie zasady i wysokość, świadczenia dodatkowe, w tym medyczne, praca - ciekawa, ważna, możliwości awansu, pewność, stabilność zatrudnienia, godziny pracy - dogodne, warunki pracy - przyjemne, możliwości uczenia się, szef - sprawiedliwy i lojalny, jakie są twoje preferencje?... 13

14 ŹRÓDŁA POZYSKIWANIA KANDYDATÓW Źródła wewnętrzne: awanse i przeniesienia (awanse poziome), osoby polecane przez pracowników, osoby zatrudnione okresowo lub wynajmowane, osoby po długoterminowych urlopach, byli pracownicy. Źródła zewnętrzne: instytucje naukowe, uczelnie, szkoły, organizacje zawodowe, branżowe, firmy współpracujące (podwykonawcy, klienci), terenowe urzędy pracy, specjalne rezerwy zasobów pracy. 14

15 Źródła pozyskiwania kandydatów agencje rekrutacyjne, agencje pracy tymczasowej, ogłoszenia w mediach, portale rekrutacyjne (web), portale społecznościowe, strony internetowe firm, rekomendacje pracowników i osób z otoczenia firmy, instytucje edukacyjne i targi pracy. Szacuje się, że polski rynek rekrutacji wart jest 400 mln. Działa na nim kilka tysięcy agencji rekrutacyjnych... Źródło: Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia 15

16 KRYTERIA OCENY KANDYDATÓW Podstawą określenia kryteriów oceny kandydatów jest analiza, opis pracy i profil zawodu. Podstawowe kategorie kryteriów oceny: główne - uzupełniające ogólne - specyficzne pozytywne - negatywne obiektywne - subiektywne. 16

17 WPROWADZENIE DO FIRMY CELE: wzrost efektywności pracownika - dostarczenie mu w krótkim czasie informacji niezbędnych do pracy, budowanie zaangażowania i poczucia przynależności, zapoznanie z zasadami panującymi w firmie, ustalanie kontraktu psychologicznego przedstawienie podstaw kultury organizacyjnej, przyspieszenie budowania sieci kontaktów, kreowanie nawyku pracy między-działowej i rozumienia całościowych zależności w firmie, zapoznanie z najważniejszymi obszarami funkcjonowania firmy ( wyjście poza dział macierzysty). opracowanie: M. Remiszewska 17

18 WPROWADZENIE DO FIRMY - FORMY: - programy wprowadzające, - opiekun/mentor/ przydzielony nowemu pracownikowi, - spotkania z dyrekcją, przedstawicielami innych działów, - praca w terenie, praca z innym działem, - publikacje wewnętrzne, informatory dla nowych pracowników, - Intranet, - spotkania integracyjne. opracowanie: M. Remiszewska 18

19 DECYZJA O ZATRUDNIENIU Koszty błędnej decyzji o zatrudnieniu: wynagrodzenie pracownika, inwestycje we wdrożenie pracownika (w tym również czas osób wdrażających) inwestycje w szkolenia (funkcjonalne, stanowiskowe,) koszty ponownej rekrutacji (agencja, ogłoszenie, czas pracowników HR) przygotowanie stanowiska pracy, sprzętu technicznego, ujawnione informacje w trakcie wdrażania pracownika. opracowanie: M. Remiszewska 19

20 RESTRUKTURYZACJA ZATRUDNIENIA Działania skierowane na strukturę: tworzenie firm zależnych, tworzenie firm przez pracowników, przekazywanie zadań podwykonawcom relokacja zadań w ramach fiirmy zmiana wyposażenia i technologii inicjowanie nowych przedsięwzięć zmiana strategii jej dostosowanie do potencjału kadrowego. 20

21 RESTRUKTURYZACJA ZATRUDNIENIA Działania skierowane na ludzi: rekrutacja nowych pracowników, elastyczne formy zatrudnienia, wynajmowanie pracowników od i do innej firmy, zwolnienia indywidualne i grupowe, odejścia z inicjatywy pracowników, odejścia wspomagane przez firmę, relokacja pracowników w firmie, przekwalifikowanie, blokada zatrudnienia, zwolnienia na czas ograniczony (tzw. lay off). 21

22 Tematy do sprawdzianu Przedstaw proces budowy P.S. firmy. Czego dotyczy analiza PS firmy? Czego dotyczy i czemu służy analiza pracy? Jakie znasz metody analizy pracy? Wskaż podstawowe kategorie kryteriów oceny kandydata do pracy. Wskaż metody oceny kandydata do pracy. Która z nich jest najbardziej diagnostyczna? Czego należy dowiedzieć się o kandydacie (5)? Wskaż podstawowe strategie zatrudnienia (4 pary) Działania skierowane na ludzi Działania skierowane na strukturę. 22