Spis treści WSTĘP 15. Dlaczego zmieniono tytuł? 15 Plan 16 LUDZKIMI -W PROW ADZENIE 17 ZASOBAMI LUDZKIMI 19

Transkrypt

1 Spis treści i WSTĘP 15 Dlaczego zmieniono tytuł? 15 Plan 16 CZĘŚĆ I ROZDZIAŁ 1 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI -W PROW ADZENIE 17 PODSTAWY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 19 Czvm jest zarządzanie zasobami ludzkimi? 19 Cele 19 Problematyka ZZL 20 Rozwój koncepcji Z Z L - modele amerykańskie 21 Brytyjskie wersje modelu ZZL 22 Cechy ZZL 24 Zastrzeżenia 25 ZZL a zarządzanie personelem 26 Najważniejsze zadania ZZL 26 Najważniejsze wymagania 29 ROZDZIAŁ 2 KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 30 Wprowadzenie 30 Czynniki otoczenia 30 Podejście sytuacyjne 31 Technologia 31 Naciski ze strony konkurencji 32 Zmiany w metodach zarządzania ludźmi 32 Wyzwania stojące przed ZZL 34 Czego oczekuje się od specjalistów w zakresie ZZL 35 Działania 36 Role 37 Modele ról zarządzania zasobami ludzkimi 41 Kontrowersje wokół roli praktyków ZZL 42 Konflikt dotyczący wkładu ZZL w działalność przedsiębiorstwa 43 Rozważania o etyce 44 Profesjonalizm w zarządzaniu zasobami ludzkimi 46 Jak być skutecznym specjalistą w zakresie ZZL 48 Kompetencja w zarządzaniu zasobami ludzkimi 49 ROZDZIAŁ 4 ZARZĄDZANIE FUNKCJĄ PERSONALNĄ 51 Rola funkcji personalnej 51 Odmienne sposoby zarządzania zasobami ludzkimi w różnych organizacjach 52 Zmiany w zakresie funkcji personalnej 53 Integrowanie wkładu funkcji personalnej 54 Organizowanie funkcji personalnej 56 Role specjalistów do spraw ZZL i rola menedżerów liniowych 58 Uzyskiwanie poparcia i zaangażowania 60 Marketing funkcji personalnej 62 Przygotowanie, uzasadnienie i zabezpieczenie budżetu funkcji personalnej 63 Wydzielenie (outsourcing) funkcji personalnej 64 Korzystanie z usług konsultantów ds. zarządzania 66 ROZDZIAŁ 5 WKŁAD FUNKCJI PERSONALNEJ 68 ROZDZIAŁ 3 ROLA SPECJALISTY W ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 35 Wkład w wartość dodaną 69 Wkład w uzyskanie przewagi konkurencyjnej 69 Wkład w zarządzanie przez jakość 70

2 Wpływ zarządzania ludźmi na efekty przedsiębiorstwa 72 ROZDZIAŁ 6 OCENA FUNKCJI PERSONALNEJ 74 Metody oceny 74 Ogólne metody oceny 75 Rodzaje mierników efektów 75 Kryteria oceny 76 Praktyczne metody oceny 76 Preferowana metoda 82 ROZDZIAŁ 7 MIĘDZYNARODOWE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI 84 Czym jest międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi? 84 Wyzwania związane z międzynarodowym zarządzaniem zasobami ludzkimi 84 Cechy międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi 85 Strategie międzynarodowego zatrudnienia i rozwoju 86 Rekrutacja ponad granicami państwowymi 87 Międzynarodowy rozwój pracowników 89 Zarządzanie pracownikami delegowanymi do pracy za granicą 90 Międzynarodowa płaca 92 CZĘŚĆ II ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE 95 ROZDZIAŁ 8 CECHY LUDZI 97 Różnice indywidualne 97 Zdolność 98 Inteligencja 98 Postawy 101 Czynniki wpływające na zachowanie w pracy 101 Teoria atrybucji - sposób, w jaki osądzamy ludzi 102 Orientacja wobec pracy 102 Role 103 Zadania dla specjalistów w zakresie ZZL 104 ROZDZIAŁ 9 MOTYWACJA 106 Czym jest motywacja? 106 Proces motywacji 107 Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna 109 Teorie motywacji 110 Instrumentalna teoria motywacji 110 Teorie potrzeb (treści) 111 Dwuczynnikowy model Herzberga 113 Teorie procesu (poznawcze) 115 Teoria behawioralna 118 Teoria społecznego uczenia się 118 Teoria atrybucji 119 Kształtowanie roli 119 Kluczowe przesłania teorii motywacji 119 Związek między motywacją a efektami 121 Motywacja a pieniądze 121 Strategie motywacji 122 Wnioski 124 ROZDZIAŁ 10 ZAANGAŻOWANIE 126 Czym jest zaangażowanie organizacyjne? 126 Znaczenie zaangażowania 126 Problemy z koncepcją zaangażowania 128 Stworzenie strategii zaangażowania 130 Zaangażowanie a współzależność 132 ROZDZIAŁ Jak funkcjonują organizacje 134 Rozważania podstawowe 134 Teorie dotyczące organizacji 134 Struktura organizacyjna 138 Typy organizacji 139 Procesy organizacyjne 141 ROZDZIAŁ 12 KULTURA ORGANIZACYJNA 149 Czym jest kultura organizacyjna? 149 Znaczenie kultury 151 Jak rozwija się kultura organizacyjna? 151 Różnorodność kultury 151 Składniki kultury 152 Klasyfikacja kultury organizacyjnej 153 Ocenianie kultury organizacyjnej 155 Mierzenie klimatu organizacyjnego 156 Odpowiednie kultury 157 Wspieranie i zmiana kultury 157 CZĘŚĆ III PRACA I ZATRUDNIENIE 161 ROZDZIAŁ 13 ISTOTA PRACY 163 Czym jest praca? 163 Teorie na temat pracy 163 Związane z organizacją czynniki mające wpływ na pracę 165 Zmiany w modelu pracy 168 Bezrobocie 169 Oczekiwania w zakresie kariery 170 Postawy wobec pracy 170 ROZDZIAŁ 14 STOSUNEK PRACY 171 Definicja stosunku pracy 171 Istota stosunku pracy 171

3 Podstawa stosunku pracy 172 Czym jest stosunek pracy? 173 Znaczenie stosunku pracy 173 Zmiany stosunku pracy 173 Zarządzanie stosunkiem pracy 174 Zaufanie a stosunek pracy 175 ROZDZIAŁ 15 KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY 179 Czym jest kontrakt psychologiczny? 179 Znaczenie kontraktu psychologicznego 180 Istota kontraktu psychologicznego 181 Zmienny charakter kontraktu psychologicznego 183 Stan kontraktu psychologicznego 185 Jak powstają kontrakty psychologiczne 186 Tworzenie i podtrzymywanie pozytywnego kontraktu psychologicznego 187 CZĘŚĆ IV ORGANIZACJA, STANOWISKA PRACY I ROLE 189 ROZDZIAŁ 16 PROJEKT ORGANIZACJI 191 Proces organizowania 191 Cel projektu 192 Przeprowadzenie oceny organizacji 193 Analiza organizacji 193 Diagnoza organizacji 194 Planowanie organizacji 195 Osoby zaangażowane w projekt 196 ROZDZIAŁ 17 ROZWÓJ ORGANIZACJI 197 Co to jest rozwój organizacji? 197 Definicja i historia 198 Zarządzanie zmianą 202 Budowanie zespołów 208 Kompleksowe zarządzanie przez jakość 209 Metoda reorganizacji procesów biznesowych 210 Zarządzanie przez efekty 210 Transformacja organizacji 210 ROZDZIAŁ 18 PROJEKTOWANIE STANOWISK PRACY I BUDOWANIE RÓL 214 Stanowiska pracy i role 214 Czynniki mające wpływ na projektowanie stanowiska pracy i budowanie roli 215 Proces motywacji wewnętrznej 215 Charakterystyka struktury zadania 216 Cechy motywujące pracy 216 Czym jest projektowanie stanowiska pracy? 217 Metody projektowania stanowiska pracy 218 Techniki projektowania stanowiska pracy 219 Wzbogacanie treści pracy 219 Samosterujące zespoły 220 Projekt pracy zapewniający wysoką wydajność 221 CZĘŚĆ V PROCESY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 223 ROZDZIAŁ 19 STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI i 225 Czym jest strategiczne ZZL? 225 Cel strategicznego ZZL 226 Strategiczne ZZL a zarządzanie strategią firmy 226 Geneza koncepcji strategicznego ZZL 227 Znaczenie strategicznego ZZL 227 Strategie ZL 230 Formułowanie strategii ZL 230 Zagadnienia kluczowe 232 Opracowywanie zintegrowanych strategii ZL 232 Wnioski 233 ROZDZIAŁ 20 POLITYKA DOTYCZĄCA ZASOBÓW LUDZKICH 234 Czym jest polityka dotycząca zasobów ludzkich? 234 Do czego potrzebna jest polityka ZL? 234 Czy politykę trzeba formalizować? 234 Obszary polityki ZL 235 Polityka ogólna 235 Formułowanie lub weryfikacja polityki 240 ROZDZIAŁ 21 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH 241 Koncepcja kompetencji jako potencjału przyczyniającego się do osiągnięcia określonych wyników 241 Koncepcja kompetencji jako zdolności do wykorzystania wiedzy w nowych sytuacjach zawodowych 242 Dwa odcienie znaczeniowe słowa kompetencja 243 Elementy kompetencji 244 Rodzaje kompetencji 245 Opisywanie kompetencji 246 Zastosowanie koncepcji 248 ROZDZIAŁ 22 ANALIZA ROLI I KOMPETENCJI NA DANYM STANOWISKU 251 Definicje 251 Analiza stanowiska pracy 253 Analiza roli 260 Analiza umiejętności 261 Analiza kompetencji 263 Opisy stanowisk pracy 268 Definicja ról 272

4 CZĘŚĆ VI POZYSKIWANIE PRACOWNIKÓW 275 ROZDZIAŁ 23 PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH 277 Czym jest planowanie zasobów ludzkich? 277 Rynek pracy 278 Cele 279 Osiąganie celów 279 Strategie pozyskiwania pracowników 281 Planowanie scenariuszowe 284 Prognozowanie popytu 284 Prognozowanie podaży 287 Analiza istniejących zasobów ludzkich 287 Płynność zatrudnienia 289 Analiza skutków awansów i transferów 292 Ocena zmian warunków pracy i zjawiska absencji 292 Analiza źródeł podaży 293 Prognozowanie wymagań w sferze zasobów ludzkich 294 Określenie elastyczności 297 Produktywność i koszty 299 Planowanie działań 300 Plan ogólny 301 Plan rozwoju zasobów ludzkich 301 Plan rekrutacji 302 Plan stabilizacji 302 Plan uelastycznienia 305 Plan produktywności 308 Plan redukcji zatrudnienia 309 Kontrola 309 ROZDZIAŁ 24 REKRUTACJA I SELEKCJA 311 Proces rekrutacji i selekcji 311 Określanie wymagań 312 Przyciąganie kandydatów 316 Ogłoszenia o pracy 317 Wydzielenie (outsourcing) rekrutacji 320 Placówki edukacyjne i szkoleniowe 322 Selekcja podań o pracę 322 Metody selekcji 329 Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych 329 Ocena zintegrowana 330 Grafologia 331 Wybór metody selekcji 331 Zwiększenie efektywności rekrutacji i selekcji 333 Referencje i oferty 333 ROZDZIAŁ 25 PRZEPROWADZANIE ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH 336 Cel 336 Zalety i wady rozmów kwalifikacyjnych 337 Istota rozmowy 338 Okoliczności rozmowy 338 Przygotowanie rozmowy 340 Czas trwania rozmowy 341 Planowanie i strukturyzowanie rozmów kwalifikacyjnych 341 Metody przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej 342 Techniki prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej - rozpoczynanie i kończenie 345 Techniki prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej - zadawanie pytań 346 Umiejętności związane z prowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych 352 Wyciąganie wniosków 353 Wskazówki i przestrogi dotyczące prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej 354 ROZDZIAŁ 26 TESTY PSYCHOLOGICZNE 355 Czym są testy psychologiczne? 355 Cel 355 Cechy dobrego testu 355 Rodzaje testów 357 Interpretacja wyników testu 360 Wybór testu 361 Wykorzystanie testów w procedurze selekcji 361 ROZDZIAŁ 27 WPROWADZENIE DO ORGANIZACJI 362 Na czym polega wprowadzenie do organizacji? 362 Dlaczego wprowadzenie do organizacji jest ważne? 362 Przyjęcie 364 Dokumentacja 364 Wstępne wyjaśnienia 365 Wprowadzenie do miejsca pracy 366 Formalne kursy wprowadzające 366 Szkolenie wprowadzające na stanowisko pracy 368 ROZDZIAŁ 28 ODEJŚCIE Z ORGANIZACJI 369 Rozważania ogólne 369 Nadwyżka zatrudnienia 372 Zwolnienia monitorowane 374 Życiorysy 375 Zwolnienie 376 Pracownicy odchodzący dobrowolnie 379 Referencje 380 Przejście na emeryturę 381 CZĘŚĆ VII ZARZĄDZANIE PRZEZ EFEKTY 383 ROZDZIAŁ 29 PODSTAWY ZARZĄDZANIA PRZEZ EFEKTY 385 Czym jest zarządzanie przez efekty? 385 Cel zarządzania przez efekty 386

5 Zasady zarządzania przez efekty 387 Obszar zainteresowań zarządzania przez efekty 387 Aspekty etyczne 388 Zakres zarządzania przez efekty 388 Geneza zarządzania przez efekty 391 Proces zarządzania przez efekty 392 Podsumowanie 392 ROZDZIAŁ 30 PROCESY ZARZĄDZANIA PRZEZ EFEKTY 393 Kluczowe działania 393 Definicja roli 394 Uzgodnienia oczekiwanych efektów 395 Bieżące zarządzanie efektami 397 Przegląd efektów 400 Wskazówki dotyczące spotkań przeglądowych 402 Prowadzenie konstruktywnego spotkania przeglądowego 403 Ocenianie efektywności 404 Dokumentacja 409 Wprowadzenie zarządzania przez efekty 412 Monitorowanie i ocenianie zarządzania przez efekty 414 ROZDZIAŁ 31 SPRZĘŻENIE ZWROTNE Czym jest sprzężenie zwrotne 360? 415 Wykorzystanie sprzężenia zwrotnego Przyczyny stosowania sprzężenia zwrotnego Sprzężenie zwrotne metodologia 417 Tworzenie i wdrażanie systemu 419 Zalety i wady sprzężenia zwrotnego Kryteria sukcesu sprzężenia zwrotnego CZĘŚĆ VIII ROZWÓJ ZASOBÓW LUDZKICH 423 ROZDZIAŁ 32 PODSTAWY ROZWOJU ZASOBÓW LUDZKICH 425 Czym jest rozwój zasobów ludzkich? 425 Cele 425 Elementy rozwoju zasobów ludzkich 425 Strategia rozwoju zasobów ludzkich 426 Kontekst rozwoju zasobów ludzkich 427 Marketing rozwoju zasobów ludzkich 428 Ocena roli rozwoju zasobów ludzkich 429 ROZDZIAŁ 33 UCZENIE SIĘ I ROZWÓJ 430 Uczenie się w ramach organizacji 430 W jaki sposób ludzie się uczą? 432 Teoria uczenia się 435 Warunki efektywnej nauki 437 Organizacja ucząca się 438 Ustawiczne uczenie się a rozwój 440 Ukierunkowanie własnego uczenia się 440 ROZDZIAŁ 34 PLANOWANIE ROZWOJU OSOBISTEGO 443 Co to jest plan rozwoju osobistego 443 Cel 443 Ukierunkowanie planów 444 Planowanie rozwoju osobistego - proces całościowy 444 Ustalanie potrzeb rozwojowych i braków 445 Ustalanie sposobów zaspokajania potrzeb 445 Planowanie działania 446 Odpowiedzialność za planowanie rozwoju osobistego 447 Początek planowania rozwoju osobistego 447 ROZDZIAŁ 35 SZKOLENIE 448 Czym jest szkolenie? 448 Cel 448 Zalety 449 Zrozumienie szkolenia 449 Filozofia szkoleniowa 450 Proces szkolenia 451 Określenie potrzeb szkolenia 453 Planowanie programów szkolenia 456 Techniki szkoleniowe 460 Prowadzenie programów szkoleniowych 461 Realizowanie potrzeb szkolenia specyficznych grup 466 Odpowiedzialność za szkolenie 466 Ocena szkolenia 467 ROZDZIAŁ 36 ROZWÓJ KADRY KIEROWNICZEJ 469 Czym jest rozwój kadry kierowniczej? 469 Rozwój kadry kierowniczej jako proces sterowany przez firmę 469 Wpływ rozwoju kadry' kierowniczej na strategię 470 Proces rozwoju kadry kierowniczej 470 Istota rozwoju kadry kierowniczej 471 Strategia rozwoju kadry kierowniczej 472 Odpowiedzialność za rozwój kadry kierowniczej 472 Podstawy rozwoju kadry kierowniczej 476 Metody rozwoju kadry kierowniczej 476 Zintegrowana metoda rozwoju kadry kierowniczej 478 Rozwój kadry' kierowniczej oparty na kompetencjach 479 Metoda rozwoju kompetencji pracowników 479 ROZDZIAŁ 37 ZARZĄDZANIE KARIERĄ - PLANOWANIE NASTĘPSTW I PLANOWANIE KARIERY 481 Definicje 481 Cele ogólne 481

6 Proces zarządzania karierą 482 Założenia zarządzania karierą 485 Prognozowanie popytu i podaży 487 Planowanie następstw 488 Ocena efektów i potencjału 488 Rekrutacja 490 Planowanie kariery 490 CZĘŚĆ IX ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI 495 ROZDZIAŁ 38 SYSTEMY ZARZĄDZANIA WYNAGRODZENIAMI 497 Wstęp 497 Definicja 497 Części składowe systemu wynagrodzeń 497 Elementy zarządzania wynagrodzeniami 498 Ogólne czynniki określające poziomy płacowe 500 Czynniki ekonomiczne wpływające na poziomy płacowe 500 Cele zarządzania wynagrodzeniami - wymagania organizacji 503 Cele systemu wynagrodzeń z punktu widzenia pracowników 504 Osiąganie celów 504 Nowa płaca 505 Strategia wynagradzania 506 Polityka wynagradzania 507 Rozwój zarządzania wynagrodzeniami 508 ROZDZIAŁ 39 WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY 510 Wartościowanie stanowisk pracy - definicja i cele 510 Główne cechy wartościowania stanowisk pracy 511 Podstawowa metodologia 512 Metody wartościowania stanowisk pracy 512 Ranking stanowisk pracy 513 Klasyfikacja stanowisk pracy 514 Wewnętrzny benchmarking 514 Ocena analityczno-punktowa 515 Wartościowanie na podstawie umiejętności 519 Wartościowanie na podstawie kompetencji 520 Wycena rynkowa 520 Argumenty za i przeciw formalnemu wartościowaniu ukierunkowanemu na stanowiska pracy 521 Czy wartościowanie jest konieczne? 522 Wprowadzanie wartościowania stanowisk pracy 522 Tworzenie procedury analityczno-punklowej 524 Przeprowadzenie ćwiczeń wartościowania stanowisk pracy 527 Równa wartość 530 ROZDZIAŁ 40 ANALIZA STAWEK RYNKOWYCH 532 Cel 532 Koncepcja stawki rynkowej 532 Wymagane informacje 533 Porównywanie stanowisk pracy 533 Przedstawienie danych 534 Źródła informacji 534 ROZDZIAŁ 41 STRUKTURY PŁAC 537 Czym jest struktura płac? 537 Cel 537 Kryteria struktur plac 538 Liczba struktur płac 538 Podstawa struktur płac 539 Stopniowane struktury płac 540 Szerokie kategorie zaszeregowania 545 Kategorie indywidualne 547 Struktury rodzin stanowisk pracy 547 Krzywe płac 548 Struktury zaszeregowania pojedynczego stanowiska pracy 550 Siatka płac 550 Struktury plac dla pracowników fizycznych 551 Zintegrowane struktury płac 552 Dodatek ze względu na wiek 553 Wybór struktury 553 ROZDZIAŁ 42 PŁACA UWARUNKOWANA SYTUACYJNIE 554 Czym jest płaca uwarunkowana sytuacyjnie? 554 Uzasadnienie dla płacy uwarunkowanej sytuacyjnie 555 Kryteria dla płacy uwarunkowanej sytuacyjnie 556 Płaca uzależniona od efektów 557 Płaca uzależniona od kompetencji 560 Płaca uzależniona od wkładu 562 Płaca zespołowa 564 Pakiety bonusów i zachęt dla kadry kierowniczej 565 Systemy zachęt dla pracowników. wykonawczych 565 Wybór metody 569 ROZDZIAŁ 43 ŚWIADCZENIA PRACOWNICZE, PROGRAMY EMERYTALNE ORAZ DODATKI 571 Świadczenia pracownicze 571 Programy emerytalne 573 Dodatki i inne świadczenia 575 ROZDZIAŁ 44 ZARZĄDZANIE SYSTEMAMI WYNAGRODZEŃ 576 Fundusze wynagrodzeń i prognozy 576 Przeglądy płacowe 578

7 Kontrola 579 Procedury zarządzania wynagrodzeniami 580 Odpowiedzialność za wynagradzanie 581 Komunikowanie się z pracownikami 582 CZĘŚĆ X STOSUNKI PRACY 585 ROZDZIAŁ 45 ZARYS STOSUNKÓW PRACY 587 Elementy stosunków pracy 587 Stosunki przemysłowe jako system zasad 588 Rodzaje regulacji i zasad 589 Rokowania zbiorowe 589 Poglądy monolityczne i pluralistyczne 591 Godzenie interesów 591 Indywidualizm i kolektywizm 592 Woluntaryzm i jego schyłek 593 Spojrzenie na stosunki pracy z punktu widzenia ZZL 593 Kontekst stosunków przemysłowych 594 Rozwój stosunków przemysłowych 595 Obecna scena stosunków przemysłowych 597 Wyniki badań stosunków pracy przeprowadzonych w 1998 roku 598 Strony w stosunkach przemysłowych 599 ROZDZIAŁ 46 STOSUNKI PRACY - PROCESY I WYNIKI 605 Polityka w zakresie stosunków pracy 606 Strategie w zakresie stosunków pracy 609 Klimat stosunków pracy 610 Uznawanie i nieuznawanie związków zawodowych 611 Ustalenia dotyczące rokowań zbiorowych 613 Rozwiązywanie sporów 614 Porozumienia partnerskie 615 Procesy nieformalne w stosunkach pracy 617 Inne cechy stosunków przemysłowych 618 Wyniki stosunków pracy 620 Zarządzanie z udziałem związków zawodowych 622 Zarządzanie bez udziału związków zawodowych 624 ROZDZIAŁ 47 NEGOCJOWANIE I PROWADZENIE ROKOWAŃ 626 Istota negocjowania i prowadzenia rokowań 626 Negocjacje 627 Umiejętności negocjowania i prowadzenia rokowań 633 ROZDZIAŁ 48 WŁĄCZANIE PRACOWNIKÓW W ŻYCIE ORGANIZACJI I PARTYCYPACJA 635 Definicje 635 Cele partycypacji i włączania pracowników w życie organizacji 637 Formy partycypacji i włączania pracowników w życie organizacji 638 Odmiany włączania i partycypacji 639 Badania postaw 641 Koła jakości 643 Metody sugestii 644 Partycypacja konsultacyjna 645 Rady pracownicze 647 Reprezentant pracowników w radzie nadzorczej 647 Zakres włączania i partycypacji 648 Warunki powodzenia procesu włączania pracowników w życie organizacji i ich partycypacji 648 Planowanie włączania i partycypacji 649 ROZDZIAŁ 49 KOMUNIKOWANIE SIĘ 651 Obszary' i cele komunikowania 652 Strategie komunikowania się 652 Systemy komunikowania się 655 CZĘŚĆ XI BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY ORAZ ŚWIADCZENIA 659 ROZDZIAŁ 50 BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY 661 Zarządzanie higieną i bezpieczeństwem pracy 661 Znaczenie bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy 662 Zasady BHP 662 Przeprowadzenie oceny ryzyka 663 Kontrole BHP 665 Inspekcje BHP 667 Programy BHP 667 Radzenie sobie ze stresem 668 Zapobieganie wypadkom 669 Pomiar efektów BHP 669 Informacje o potrzebie poprawienia warunków BHP 670 Szkolenia w zakresie BHP 671 Organizacja BHP 671 ROZDZIAŁ 51 ŚWIADCZENIA SOCJALNE 673 Po co zapewniać świadczenia socjalne? 673 Jakie świadczenia socjalne? 674 Świadczenia indywidualne 675 Grupowe świadczenia socjalne 677 Zapewnienie świadczeń socjalnych 678 Doradztwo wewnętrzne 679 Programy pomocy socjalnej 679

8 CZĘŚĆ XII USŁUGI PRACOWNICZE I USŁUGI W ZAKRESIE ZASOBÓW LUDZKICH 681 ROZDZIAŁ 52 PRAKTYKI ZWIĄZANE Z ZATRUDNIENIEM 683 Warunki i zasady umów o pracę 683 Klauzule mobilności 684 Zasady przeniesienia 685 Zasady awansu 685 Kontrola czasu pracy 686 Równe szanse 688 Monitorowanie etniczne 689 Zarządzanie różnorodnością 690 Wiek a zatrudnienie 691 Molestowanie seksualne 691 Palenie 693 Używanie środków odurzających w pracy 693 AIDS 694 Znęcanie się 695 ROZDZIAŁ 53 PROCEDURY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI 696 Procedury składania skarg 697 Procedury dyscyplinarne 697 Procedury związane z niespelnianiem wymogów 699 Procedury redukcji zatrudnienia 700 ROZDZIAŁ 54 SYSTEMY INFORMACJI I DANYCH DOTYCZĄCYCH ZASOBÓW LUDZKICH 704 Wstęp 704 Zalety skomputeryzowanego systemu informacji dotyczących zasobów ludzkich 705 Strategia technologii informacyjnej 705 Tworzenie systemu informacji 707 Przykładowe zastosowania 710 Rejestry pisemne 715 ZAŁĄCZNIK A: TECHNIKI SZKOLEŃ 717 Techniki szkolenia na stanowisku pracy 717 Techniki szkolenia na stanowisku pracy lub poza nim 719 Techniki szkolenia poza stanowiskiem pracy 724 ZAŁĄCZNIK B: FORMULARZE DOKUMENTÓW PRACOWNICZYCH 731 BIBLIOGRAFIA 737 SPIS ILUSTRACJI 757 SPIS TABEL 759 INDEKS NAZWISK 761 INDEKS RZECZOWY 765