DEPARTAMENT BADANIA KOMPETENCJI KONTAKT: Natali a Musiał s zk olen ia@akadem iar u.pl Tel. 69 7 30 1 60 8 ul. Kilińskieg o 24 50-26 4 W rocław NIP: 899-13 9-45-69 Tel. 71/ 782 82 85
CO TO JEST BADANIE KOMPETENCJI? Na każdym stanowisku pracy pracownicy osiągają zróżnicowane rezultaty. Za ich rezultaty odpowiadają ich umiejętności, doświadczenie, kompetencje. Kompetencja to wiedza teoretyczna i umiejętnośd praktyczna, wyróżniająca daną osobę łatwością sprawnej, skutecznej, odpowiadającej oczekiwaniom jakościowym i ilościowym, realizacji danych zadao. JAKIE KOMPETENCJE MOŻEMY BADAĆ? Kompetencje kierownicze Kompetencje handlowe Potencjał pracownika Młodzież w kierunku zainteresowao zawodowych i potencjału (przed wyborem ścieżki kształcenia, zawodowej lub w celu utwierdzenia się w pewności dokonanego wyboru) Badaniami możemy sprawdzid każdą wskazaną przez Paostwa kompetencję. Najczęściej badamy: kompetencje liderskie, kierownicze, menadżerskie kompetencje interpersonalne dążenie do osiąganych wyników nastawienie biznesowe wspieranie zmiany realizacje wartości firmy
KIEDY BADAMY KOMPETENCJE? Kiedy w firmie trzeba podjąd decyzję o różnych przesunięciach, redukcji czy awansie pracowników, a chcemy zrobid to w sposób obiektywny, sprawiedliwy. Mogą to byd na przykład sytuacje: Awans wewnętrzny mamy grupę pracowników, z których musimy wybrad kogoś na wyższe, niż do tej pory zajmował, stanowisko; Redukcja personelu, zwolnienia gdy w firmie mają miejsce zmiany organizacyjne często trzeba podjąd decyzję, kto będzie dalej pracował, kto zajmie istotne, ważne stanowisko; Sukcesja szukamy osób na stanowiska potencjalnych zastępców kadry kierowniczej i specjalistycznej; Projekty rozwojowe, np. zarządzanie talentami, architektura kariery z grupy pracowników chcemy wybrad kandydatów do projektu lub mamy już taką grupę i musimy zaplanowad dla nich działania rozwojowe. Wyniki badao powiedzą nam wtedy, jakie to będą konkretnie działania; Przed szkoleniami gdy skierujemy grupę pracowników na badanie lub cykl szkoleniowy jest poprzedzony badaniami kompetencji uczestników, na podstawie raportów indywidualnych i zbiorowego możemy bardzo precyzyjnie określid zakres merytoryczny szkoleo i tym samym sensownie i w sposób przemyślany, celowy wydad przewidziane pieniądze; Rekrutacja spośród wstępnie wybranych kandydatów chcemy, na podstawie obiektywnych kryteriów, wybrad, zaprezentowad najlepszych. Restrukturyzacja KOGO ZWYKLE BADAMY? Kierowników, dyrektorów Liderów, brygadzistów, mistrzów i kandydatów na te stanowiska Kadrę specjalistyczną, inżynierów, finansistów Możliwe jest zbadanie zarówno jednej osoby, jak i grupy. Grupa może liczyd maksymalnie 6 osób. W przypadku większej ilości badanych dzielimy ich na mniejsze grupy. KOGO BADAMY: GRUPĘ CZY JEDNĄ OSOBĘ?
W JAKIEJ FORMIE OTRZYMAMY INFORMACJĘ ZWROTNĄ PO BADANIU KOMPETENCJI? Sponsor otrzymuje raporty wszystkich badanych uczestników oraz podsumowujący raport zbiorczy. W raporcie zbiorczym można przedstawid badanych w rankingu (gdy chcemy spośród grupy wybrad najlepszą osobę) Badany otrzymuje swój raport, a na indywidualnym spotkaniu z nim wyniki badania oraz wskazania rozwojowe są omawiane. Przygotowane przez nas raporty są pisane przez ludzi, a nie opracowywane mechanicznie, na przykład przez komputer, jakiś program. Kompetencje są rzetelne zdefiniowanie i przeanalizowane, opinie opisowe, szczegółowe, bogate dają istotne informacje do podejmowania decyzji biznesowych. JAK PRZEBIEGA BADANIE KOMPETENCJI? Metody stosowane w trakcie badania kompetencji są zróżnicowane, występują w nim metody testowe standardowe, projekcyjne, próbki pracy, symulacje. Taka różnorodnośd metod pozwala opisad badanego w wielu interesujących płaszczyznach. 1. Zadanie kierownicze (symulacja kierownicza), które pozwala określid poziom posiadanych kompetencji: Planowanie, organizowanie pracy, podział obowiązków, terminowośd, pomysłowośd, umiejętnośd podporządkowania się procedurom, umiejetnośd analizy informacji, czytanie ze zrozumieniem, przewidywanie skutków swoich działao, umiejętnośd współpracy, nastawienie na osiąganie najwyższych wyników, umiejętnośd przekonywania, umiejętnośd zbierania informacji, praca pod presją czasu
Kompetencje kierownicze umiejętnośd zarządzania zespołem, rozdzielanie zadao, wydawanie poleceo, motywowanie, ocenianie, udzielanie informacji zwrotnych, dyscyplinowanie Symulacja kierownicza w dośd wierny sposób odzwierciedla rzeczywistośd kierowniczą. W zależności od profilu firmy (produkcyjna, handlowa, usługowa) dobierany jest typ symulacji. 2. Zadanie grupowe, które pozwala zebrad informacje o predyspozycjach zawodowych i społecznych badanego, o jego talentach. Dodatkowo zadanie pozwala określid czy samoocena badanego jest spójna z oceną jego osoby przez zespół. Jest to ukazanie badanego w relacjach z osobami o równej pozycji. Pokazuje, jak badany funkcjonuje w zespole, jaką przyjmuje rolę, jaką tworzy strukturę, w jakie transakcje wchodzi. 3. Testy i kwestionariusze psychologiczne, które pozwoliły zebrad następujące informacje: czynniki motywujące w pracy, postrzeganie przełożonych, pracowników, kolegów, sukcesów, porażek, zadao; relacje z innymi ludzmi, predyspozycje społeczne, osobowośd badanego, orienacja na zadania, sposób reagowania w sytuacjach trudnych, samodzielnośd i umiejętnośd podejmowania decyzji, preferowany sposób pracy samodzielnie czy zespołowo, komunikacja, współpraca 4. Kwestionariusze pedagogiczne, które pozwalają zebrad następujące informacje: predyspozycjezawodowe badanego, zdolności, talenty, charakter pracy zgodny z zainteresowaniami, plany na przyszłośd Kwestionariusze psychologiczne badające predyspozycje społeczne i charakterologiczne Kwestionariusze pedagogiczne badające predyspozycje zawodowe 5. Test uwagii - bada, jak długo badany potrafi skupid się na jednej czynności i jaka jest jakośd wykonania danej czynności pod presją czasu. To także badanie umiejętności skupiania uwagi na pracy szczegółowej, powtarzalnej. Sprawdza, jak dokładnie badany pracuje pod presją czasu, z jaką efektywnością, ile popełnia błędów, jakiego typu. 6. Zastosowanie techniki projekcyjnej stworzenie rysunku typowego wg badanego dla zaistniałej sytuacji (na przykład obrazującego badanego w relacji kierowniczej, w sytuacji zmiany, zarządzania) wraz z analizą rysynku.
Rysunek to technika badania osobowości, w której badany sam tworzy treśd i nadaje jej sens. Jest to projektowanie swoich cech, emocji i odczud na rysunek, który badany tworzy. Rysunke, jak i pozostałe techniki projekcyjne, są z badanym omawiane, analizowane. 7. Analiza psychografoliczna wycinka pisma analiza pisma badanego ukazuje zależnośd pomiędzy osobowością badanego a jego pismem; 8. Zadanie z wyborem sześciu spośród 200 zawodów z wywiadem kompetencyjnym, pozwala okreslid poziom następujących kompetencji: postępowanie zgodnie z instrukcją, dociekliwośd, zbieranie informacji, dokonywanie przemyślanego wyboru, rzeczowe uzasadnienie swojego wyboru, przeanalizowanie wszystkich możliwych opcji, porządkowanie stanowiska pracy po jej zakooczeniu, dokładnośd 9. Case study z zarządzania czasem i planowania zadanie sprawdza umiejętnośd organizacji pracy pod presją czasu, radzenie sobie w sytuacji nagromadzenia zadao, umiejętnośd wyznaczania priorytetów, korzystanie z dostępnych zasobów, organizowanie swojej pracy 10. Podsumowanie potencjału określenie zbiorcze mocnych i słabych stron badanego, które można było zaobserwowad podczas trwania całego badania