HR i IT - związek z przyszłością?

Transkrypt

1 HR i IT - związek z przyszłością?

2 Analizy i przewidywanie Przyszłość i nowy kształt działu HR 2

3 Polski lider rynku ERP Czołowy polski dostawca oprogramowania dla firm Ponad 25 lat doświadczenia Systemy wspomagające zarządzanie przedsiębiorstwem: ERP, CRM, HCM, WMS, MES Kompleksowa oferta dla przedsiębiorstw produkcyjnych, dystrybucyjnych i usługowych Doradztwo biznesowe i IT Ponad zrealizowanych projektów wdrożeniowych 600 aktywnych klientów, 120 tys. użytkowników Firma odpowiedzialna społecznie CSR Ponad 460 wdrożeń systemu HR 3

4 Czy grozi na potop? 4

5 Potop 2.0 Tsunami danych 5

6

7 Rodzaje danych Strukturalne Nie strukturalne 7

8 Zachowanie wobec tsunami danych Nowe wymagania Nowe dane 8

9 Rola HR w organizacji HR partner dla Biznesu HR partner dla Zarządu HR strażnik porządku HR komunikacja i informacja Inne role 9 Raporty, sprawozdania, analizy,

10 Przykłady raportów Miesięczne Budżet wynagrodzeń FTE ogółem i detale Zmiany w FTE Rezerwa urlopowa Menadżerskie Raport kosztowy Porównanie wynagrodzeń w organizacji z rynkiem Raport wynagrodzeń podwyżki Raport etatów i zatrudnienia Zmiany w etatach i zatrudnieniu Absencje Raporty finansowe Sprawozdania roczne Inne raporty i sprawozdania 10

11 Wpływ potopu 2.0 na dział HR Nowe potrzeby nowe dane nowe narzędzia IT partnerem dla HR Większa ilość pracy Ewolucja działu HR Dział HR

12 Kierunki ewolucji Pytanie nr 1 - Kto podejmuje decyzje - System czy HR? Nowe kompetencje Poszukiwanie informacji - Identyfikuje źródła potrzebnych informacji i z nich korzysta. Dostrzega luki w posiadanych informacjach i aktywnie poszukuje uzupełniających je szczegółów. Elastyczność koncepcyjna - Identyfikuje i łączy alternatywne koncepcje lub strategie. Ocenia sytuację z różnych perspektyw. Dostosowuje swoje stanowisko do zmieniającej się sytuacji. Adekwatnie i obiektywnie ocenia rozwiązania konkurencyjne. 12

13 Kompetencja Poszukiwanie informacji 3 poziom Aktywnie poszukuje informacji w obszarze, który jest bezpośrednio związany z aktualnym zadaniem, problemem, projektem Obejmuje poszukiwaniami zakres informacji wystarczający do pełnego zrozumienia problemu, zadania Znajduje luki w posiadanych informacjach i szuka uzupełniających je szczegółów Aktywnie poszukuje różnych źródeł potrzebnych informacji (współpracownicy, klienci, bazy danych) Analizuje i weryfikuje potencjalnie ważne informacje 4 poziom Zachęca innych do aktywnego poszukiwania potrzebnych informacji Analizuje i weryfikuje informacje w szerszym kontekście (np. nie tylko swego zespołu, ale działu, firmy) Aktywnie poszukuje informacji także w obszarach niezwiązanych bezpośrednio z problemem/zadaniem 5 poziom Tworzy spójny system kryteriów do oceny/weryfikacji informacji Projektuje systemy i metody pozwalające na bardziej efektywne poszukiwanie informacji w organizacji i zarządzania nimi 13

14 Kierunki ewolucji Dzierżawa usług Nowe narzędzia Zatrudnienie +1 14

15 Predykcja Predykcja (prognozowanie) jest to racjonalne, naukowe przewidywanie przyszłych zdarzeń. Jest to wybór, w ramach danego układu, najbardziej prawdopodobnej drogi rozwoju wyróżnionego zjawiska w nadchodzącym okresie, gdzie podstawę tego wyboru stanowi dotychczasowy przebieg tego zjawiska i aktualny stan układu.* 15 * Źródło - Wikipedia

16 Predykcja dnia codziennego Alerty Data ważności badań lekarskich Termin ponownego szkolenia BHP Powrót z urlopu macierzyńskiego / wychowawczego Termin umowy na czas określony Powiadomienie o terminie szkolenia Powiadomienie o terminie wyznaczenia celów Predykcje Rozkład absencji chorobowych w organizacji Analiza wskaźnikowa 16

17 Wskaźnik - fluktuacja Poziom fluktuacji (w organizacji, zespołach, grupach wiekowych i stażowych, itp) Co ma największy wpływ na fluktuację pracowników? Jakie są koszty fluktuacji? Jaki jest optymalny poziom fluktuacji Koszt obniżenia fluktuacji o 1 Skuteczność przeciwdziałania fluktuacji? Poziom ryzyka utraty talentów Różnice w poziomie fluktuacji w grupach stanowisk oraz ich przyczyny Dużo danych. Co z tym zrobić? 17

18 Rekrutacja 1.0 Wiek Wykształcenie Doświadczenie Kompetencje i kwalifikacje Inne umiejętności inne 18

19 Rekrutacja 2.0 Dane podstawowe 1.0 Wiek Wykształcenie Doświadczenie Kompetencje i kwalifikacje Inne umiejętności Wizerunek Zachowania w sieci Publikacje w sieci Nie strukturalne Inne dane Relacje z kandydatami Wzrost ilości analizowanych danych = wzrost kosztów rekrutacji 19

20 Wskaźnik skuteczności rekrutacji! Rekrutacja konsekwencje Wzrost ilości danych Ukierunkowanie działań Orientacja na wybrane grupy Segmentacja grup docelowych 20

21 Segmentacja Segmentacja pracowników procedura dokonania podziału pracowników na względnie jednorodne grupy, które z uwagi na podobieństwo cech ujawniają podobne zachowania i efekty pracy, w celu przygotowania strategii działania wychodzącej naprzeciw ich potrzebom, a w konsekwencji uzyskania lepszych wyników organizacji. Potrzebą segmentacji jest naturalna trend zwiększania efektywności organizacji, zmniejszania kosztów personalnych oraz rozwoju indywidualnego pracowników. Wykazuje ona, jak liczne są grupy poszczególne grupy pracowników i jakimi cechami/kompetencjami charakteryzuje się każda z nich. Segment (grupa pracowników) jest najmniejszą, niepowtarzalną grupą pracowników, wymagającą indywidualnych rozstrzygnięć i działań 21

22 Przykłady segmentacji Segmentacja z czasów socjalistycznych Klasa robotnicza Robotnicy rolni Inteligencja Miłośnicy kolejek najmłodsi młodzież dorośli Detaliczni klienci banku Dzieci i młodzież Klient zamożny Klient podstawowy, zorientowany na zaspokajanie podstawowych potrzeb 22

23 Segmentacja polskich klientek Spełnione profesjonalistki Obywatelka świata Zachłanne konsumpcjonistki Rodzinne panie domu Niespełnione siłaczki Rozczarowane życiem Osamotnione konserwatystki 23 Polki same o sobie - Dom Badawczy Maison

24 Segmentacja w HR Segmentacja pracowników Pracownik wiedzy Zdobywa wiedzę i doświadczenie Wykorzystuje wiedzę i doświadczenie Pracownik fizyczny Mistrz Czeladnik Jakie czynniki powinny być brane przy grupowaniu pracowników? 24

25 Koncepcja i co dalej Kto nam może pomóc: Dział IT Dostawcy systemów HR Firmy konsultingowe Co daje segmentacja Możliwość ukierunkowania działań indywidualne i niepowtarzalne cechy segmentów umożliwiają dobór skutecznych działań wobec danego segmentu. Traktowanie każdego z wydzielonych segmentów jako odrębnego obiektu planistycznego i zarządczego indywidualne decyzje, programy działania, ewidencje i sprawozdania 25

26 Kryteria segmentacji pracowników Kryterium Wiek pracownika (np. <20, 20-28, 29-35, 35-45, 45-55, 55<) Staż pracy: Ogółem (<3, 3-5,5-10,10-20, >20) w firmie (<3, 3-5,5-10,10-20, >20) w branży (<3, 3-5,5-10,10-20, >20) Wykształcenie poziom (3 poziomy) Kierunek wykształcenia (przykładowo 20) Sytuację rodzinną (np.4) Kwalifikacje i kompetencje Wyniki ocen okresowych Wyniki testów psychologicznych Miejsce zamieszkania (odległość od organizacji) 26

27 Nadchodzi ewolucja działu HR Nowe wyzwania ewolucja działu HR Podział obowiązków delegowanie zadań Dostosowanie wielkości zespołu 27

28 Dziękuję za uwagę