Zarządzanie talentami w firmie, jako odpowiedź pracodawcy na potrzeby zgłaszane przez pracowników

Transkrypt

1

2 Zarządzanie talentami w firmie, jako odpowiedź pracodawcy na potrzeby zgłaszane przez pracowników Temat: Prelegenci: Agnieszka Zielonka-Sujkowska (ODiTK), Danuta Dunajska (ODiTK), Elwira Makareinis (Klose Pomorska Fabryka Mebli Sp. z o.o.), Katarzyna Miśkiewicz (KPM Meble Kłodzko Sp. z o.o.)

3

4

5

6 TALENT JEST JAK BRYLANT DOPIERO OPRAWA PODKREŚLA JEGO WARTOŚĆ

7 AGENDA 1. Wizja projektu 2. Odpowiedzialność 3. Obszary ryzyka 4. Minimalizowanie efektów ubocznych 5. Praca z sukcesorami

8 NAJWAŻNIEJSZY JEST TALENT PRAWIDŁOWEGO WIDZENIA KOŃCA JEDNEJ RZECZY Platon

9 1. SPÓJNA WIZJA PROJEKTU Po co to robimy?

10 Kontekst projektu: Rotacja key people a rynek pracy System motywacyjny Zapobieganie efektowi szklanego sufitu Baza do kreowania przywódców/koordynatorów/ inicjatorów projektów rozwojowych

11 Jak pozyskać Zarząd? Jakie są obecnie w firmie konsekwencje utraty kluczowych managerów (case studies)? Jakie są tendencje rynku kadr i prognozy rozwoju tej sytuacji? Jakie jest w związku z tym wizja HR, by tą sytuacją zarządzić? Jakie aktywności/odpowiedzialność po obu stronach są konieczne, by stworzyć sprawny system planowania sukcesji? (projekt)

12 LOBBING WŚRÓD PRZEŁOŻONYCH PR dla projektu- przełożeni kluczowym beneficjentem projektu Stworzenie mechanizmu motywacyjnego Zaproszenie do sztabu projektowego Grupa potencjalnych mentorów/coachów

13 2. ODPOWIEDZIALNOŚĆ Kto tworzy i monitoruje?

14 Talent to niezadowolenie z siebie

15 Zarząd Pracownik HR Przełożony sukcesora Sponsorem projektu- dodefiniowanie poziomu uprawnień. Projekt pod auspicjami Zarządu a nie HR-u. Realizacja i dopracowanie założeń strategicznych projektu, w tym z kluczowymi stanowiskami projektu (lub uzyskanie ich akceptacji). Kampania informacyjno-motywacyjna. Zaproszenie do współtworzenia systemu osób, które mogą się go obawiać. Za rozwój każdy odpowiada sam!!! Sukcesor

16 3. OBSZARY RYZYKA Co może spalić projekt?

17 Geniusz Einsteina doprowadził do Hiroszimy

18 Pracownik, który za wcześnie uważany jest za talent może być zgubiony

19

20

21

22

23

24

25

26

27 Kogo szukamy? Jak ich wyłonimy? Jak ich będziemy rozwijać/przygotowywać do nowych ról? Jak ich zatrzymamy w firmie? Jak zbudujemy tandem szef i jego potencjalny sukcesor?

28 ANALIZA OSÓB KLUCZOWYCH 4. DECYZJE I WDROŻENIA 1. KLUCZOWE POZYCJE 2. OCENA OSÓB KLUCZOWYCH 3. STAN OBECNY I KONSEKWENCJE

29 Kluczowe pozycje 1. Wpływ na sukces firmy 2. Pytania kontrolne Co by było gdyby...? 3. Decydenci wybierają listę stanowisk

30 Dobre kadry tworzą dobre organizacje bo utrzymują na kluczowych stanowiskach dobrych ludzi

31 Ocena osób kluczowych 1. Kto ma ich ocenić? 2. Uwaga na krytyczne zajścia 3. Kryteria i ich wagi

32 Stan obecny i konsekwencje 1. Co ze słabymi? 2. Awansowanie przeciętności 3. Wspieranie kluczowych działów uschłymi drzewami i??? 4. Nie tylko dla orłów

33

34 Decyzje i wdrożenia P R Z P Y R G Z O Y T G O O W T A TALENT N I E SUKCESOR O W A KLUCZOWA OSOBA NA I SZCZEBLU N I E PLAN 2 PLAN 1

35 4. MIN. EFEKTÓW UBOCZNYCH Co jeszcze warto zrobić?

36 1. PR projektu 2. Skład zespołu projektowego - szefowie 3. Sprzęgnięcie systemu sukcesji z systemem motywacyjnym (SOOP) 4. Jasność spodziewanych rezultatów 5. Otwarta konwencja składu grupy regularny nabór

37 Metody selekcji wskazanie/rekomendacja szefa dyskusja w wybranym gronie wyniki oceny okresowej wyniki biznesowe AC czy DC ocena 360 stopni samoocena ZADANIA KWALIFIKACYJNE

38 ŚCIEŻKI SELEKCJI DYNAMICZNA WYDŁUŻONA a) szef (SOOP) a) szef (SOOP) b) AC b) warsztaty i projekty c) zadanie c) zadanie kwalifikacyjne kwalifikacyjne d) AC

39 Geniusz to 1% natchnienia i 99% wypocenia Edison

40 5. PRACA Z SUKCESORAMI Jak ich rozwijać?

41 coach mentor - asesor opiekun ze strony HR uruchomienie współpracy w zespole sukcesorów/talentówintegracja/ inkubacja pomysłów/projektów stawianie wyzwań (zapobieganie efektowi szklanego sufitu )

42 Sukcesor niewiele by osiągnął, gdyby swoich pomysłów nie mógł realizować we współpracy z innymi

43 Wiedza fachowa i umiejętności zarządcze Selekcja i diagnoza potencjału SUKCESOR Rozwiązywanie problemów Komunikacja

44 PYTANIA DO SUKCESORA Jak ci idzie (ocena postępów)? Czego się uczysz? Jakie są twoje cele? Jak mogę ci pomóc? Jak oceniasz moją pomoc?

45 DODATEK W czym wspierać szefów?

46 1. Delegowanie - ukazanie korzyści - angażowanie w planowanie/wyrażanie opinii/podejmowanie decyzji - odpowiedzialność za rezultaty 2. Planowanie aktywności z sukcesoremnie szukamy klonów 3. Coaching/mentoring- każdy ma silne strony (cross-coaching)

47 Dziękujemy za uwagę