Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik
Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu. To zbiór działań przygotowujących decyzje dotyczące przyszłego, pożądanego stanu firmy pod względem zasobów kadrowych.
Etapy planowania 1. 2. Przyjęcia strategii planowania (określenie zadań jakościowych i metod środków w odniesieniu do planowanego okresu działania, wynikająca z planu strategicznego). Zbieranie informacji 3. 4. Przetwarzanie informacji i budowa wariantów planu Przyjęcie szczegółowe kryterium wyboru materiału planistycznego
Planowanie strategiczne Zakłada: Wybór misji Wybór celów firmy w długoletnich przedziałach czasowych Wybór strategii umożliwiających osiągnięcie tych celów Przełożenie strategii na poszczególne programy operacyjne
Czynniki planowania obejmujące uwarunkowania dotyczące otoczenia firmy Grupa pierwsza: Grupa druga (dotyczy założeń strategicznych): Regulacje prawne Rynek pracy Specyfika regionu Związki zawodowe itp. Misja firmy Filozofia firmy Cele firmy Zadania firmy Wielkość firmy Branża firmy Etapy rozwoju firmy, itp.
PLANOWANIE KADR Niezbędne jest: 1. Ustalenie potrzeb kadrowych (ilościowo i jakościowo) 2. Określenie źródeł i sposobów rekrutacji 3. Określenie metod doboru 4. Określenie metod doskonalenia kadry 5. Określenie systemów motywacyjnych 6. Zaplanowanie rozwoju pracowników
PLANOWANIE KADR Punktem wyjścia realizacji tego procesu jest: Identyfikacja i analiza posiadanego potencjału kadrowego Określenie stanu pożądanego potencjału Ustalenie aktualnych i przyszłych potrzeb kadrowych, ze szczególnym uwzględnieniem kadry kierowniczej
Procedura planowania Konieczne są: Konieczne są: 1. Odpowiednia i szczegółowa dokumentacja pracownicza 2. Przeprowadzenie systematycznych i kompleksowych ocen pracowniczych 3. Opracowanie odpowiednich narzędzi organizatorskich
Narzędzia procedury planowania Inwentarz kwalifikacji kadr Opis stanowiska pracy Karta następstw na stanowisku
Techniki planowania 1. Opinia lub osąd 2. Analiza trendów a) Techniki statystyczne - techniki korelacyjne - techniki analizy wskaźnikowej 3. Szacunek ekspertów 4. Techniki symulacyjne
Końcowy wynik procedury planowania Konkretne plany, takie jak: - Plan zatrudnienia (liczba zatrudnionych, ich kwalifikacje, ewentualne zwolnienia, przyjęcia, źródła rekrutacji, metody doboru). - Plan szkolenia kadr (liczba pracowników przewidzianych do przeszkolenia, rodzaje szkoleń, koszty szkoleń).
Rodzaje planów Plan następstw określenie zastępstw na stanowisku w razie odejścia, zwolnienia, przesunięcia lub czasowej nieobecności zatrudnionego na nim pracownika. Plany rozwoju pracowników wskazanie poszczególnych etapów kariery z uwzględnieniem stawianych wymagań pracownikowi, ustalenie rodzajów szkoleń itp. Plan działań motywacyjnych obejmujący składniki materialne i niematerialne, służące oddziaływaniu na postawy i zachowania pracowników)
Opis stanowiska pracy 1. Nazwa stanowiska:.. 2. Stanowisko podlega: 3. Stanowisku podlegają: - - 4. Zastępstwa aktywne (osoba na stanowisku zastępuje) 5. Zastępstwa pasywne (osoba ba stanowisku jest zastępowana przez) 6. Współpraca z innymi stanowiskami lub komórkami -. w sprawie. -. w sprawie. 7. Współpraca z jednostkami otoczenia. w sprawie. 8. Podstawowe zadania na stanowisku: - - 9. Kryteria oceny:. -. 10. Wymagania kwalifikacyjne Umiejętności Wiedza Przebieg pracy
Plan następstw A/1 A/2 PREZES Dyrektor ds. ekonomicznych A/1 B/2 Dyrektor ds. technicznych A/2 B/3 Kierownik dz marketingu B/3 C/2 Kierownik dz ekonomicznego A/3 C/3 Kierownik dz inwestycji B/3 Szef produkcji A/2 B/1 B3
Plan następstw Legenda: A gotowy do awansu B potrzebuje więcej doświadczenia C nie przygotowany do podjęcia pracy na wyższym stanowisku 1. Przygotowanie wystarczające 2. Przygotowanie akceptowalne 3. Przygotowanie ubogie 4. Przygotowanie nie do zaakceptowania
Cele planów kadrowych są następujące: Zapewnienie przedsiębiorstwu odpowiedniego personelu dla zagwa rantowania określonego poziomu wydajności, co wg starej zasady gospodarki kadrowej oznacza: właściwy personel we właściwym cza sie i miejscu; Możliwie najlepsze dostosowanie kadrowe pomiędzy przedsiębior stwem i jego otoczeniem; Zmiany wymagań stawianych w pracy przez zaplanowanie towarzyszących przedsięwzięć doskonalących; Pozyskanie i stabilizacja wykwalifikowanych pracowników; Zaniechanie krótkookresowych dostosowań stanu kadrowego przed siębiorstw za pomocą zwolnień, co przynosi im liczne straty; Stabilizacja stanu personelu Stymulowanie wydajności Zatrudnianie personelu Rekrutacja personelu planowanie kadrowe Ustalanie stanu personelu Rozwój personelu Zwalnianie personelu Informacyjny system kadrowy optymalizowanie poziomu współpracy wewnątrz przedsiębiorstwa.
Cele i korzyści planów kadrowych unikanie niedoboru lub nadmiaru w zatrudnieniu; unikanie permanentnych wahań wymagań stawianych pracownikom; unikanie nadmiernych kosztów wynikających z nieplanowanej, nieefektywnej i kosztownej rekrutacji personelu; ograniczanie pracy w godzinach nadliczbowych; motywacja pracowników; przejrzystość kosztów rozwoju personelu; kształtowanie i sterowanie gospodarką kadrową