GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Transkrypt

1 GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH W ORGANIZACJI Andrzej Marjański R e f l e k s y j n i e 2 "Jest tylko jeden szef. Klient. On może zwolnić każdego w firmie, od prezesa w dół - po prostu wydając swoje pieniądze gdzie indziej." Sam Walton 1

2 Dlaczego ludzie są najważniejsi? Skuteczny menedżer dobywa produktywność z sił ludzkich. Wie, że nie można budować na słabościach. Żeby coś osiągnąć trzeba spożytkować cały dostępny zasób sił kolegów, przełożonych i swoich własnych. Te siły są prawdziwą szansą. Nadanie im produktywności jest jedynym w swoim rodzaju celem organizacji. Nie można tym sposobem, rzecz jasna, przezwyciężyć słabości, którymi każdy z nas obdarzony został w nadmiarze. Ale można odebrać im znaczenie. Chodzi bowiem o wykorzystanie sił każdego człowieka jako budulca dla wspólnych osiągnięć. 3 (Peter F. Drucker, Menedżer skuteczny) Po co planować zasoby ludzkie? 4 Sukces każdej organizacji w dużej części zależy od zapewnienia i utrzymania odpowiednie liczby kompetentnych i umotywowanych pracowników oraz kierowników Optymalny stan i struktura zatrudnienia zależy od właściwych decyzji i działań czyli planowania zasobów ludzkich Jest to pierwszy krok w całym procesie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji * 2

3 5 Pojęcie planowania zasobów ludzkich Planowanie personalne jest procesem ciągłej analizy potrzeb personalnych w zmieniających się warunkach i w sytuacji rozwoju strategii i polityki zarządzania zasobami ludzkimi, w powiązaniu z długookresowym dążeniem do wzrostu efektywności organizacji. Planowanie personalne stanowi integralną cześć strategii personalnej, planowania strategicznego i strategii biznesu. (Michael Armstrong) Cel planowania zasobów ludzkich Celem planowania zasobów ludzkich jest zapewnienie organizacji odpowiedniej liczby pracowników o odpowiednim poziomie kompetencji zawodowych dla realizacji strategii Planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu przyszłych potrzeb kadrowych organizacji. 6 Planowanie zasobów ludzkich powinno uwzględniać cztery aspekty przyszłych potrzeb kadrowych: ilościowy jakościowy czasowy przestrzenny (Al. Pocztowski) 3

4 Cel planowania zasobów ludzkich Wynikiem procesu planowania jest dokument Plan Zasobów Ludzkich 7 Który, precyzuje co jest potrzebne organizacji: ilu ludzi jakich ludzi na jaki czas w jakim miejscu Cel planowania Cel planowania zasobów ludzkich: optymalizacja przyszłego zatrudnienia tj. dostosowanie jego stanu do potrzeb wprowadzenie porządku w działaniach kadrowych ukierunkowanie przyszłych poczynań w tej dziedzinie przygotowanie do przyszłych decyzji personalnych ograniczenie niepewności i ryzyka, a tym samym nadmiernych kosztów, strat i marnotrawstwa w obszarze zasobów ludzkich. przygotowanie się z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym na wypadek występowania ubytków, braków czy nadmiaru zasobów ludzkich. 8 (Pawlak, s.121) 4

5 Budowa planu zasobów ludzkich 9 Etapy budowy planu zasobów ludzkich: diagnoza istniejącego stanu rzeczy określenie celu pożądanego (tego który chcemy osiągnąć) ustalenie rozmiarów odchylenia pomiędzy stanem istniejącym a pożądanym. zbadanie i ocena wewnętrznych i zewnętrznych możliwości realizacji założonych celów. zbudowanie planu działania i rozwoju * Szerokie ujęcie planowania personalnego 10 Stanowi przełożenie strategii na wszystkie możliwe działania dotyczące funkcji personalnej i obejmuje: planowanie potrzeb personalnych zmian w obrębie projektu organizacji i procesu pracy naboru i przesunięć pracowników rozwoju i szkolenia motywowania i wynagradzania analizę kosztów pracy * 5

6 11 Szerokie ujęcie planowania personalnego W procesie planowania mieści się: planowanie rekrutacji, derekrutacji i przesunięć planowanie kształcenia i szkoleń planowanie wdrożenia metod i procesu pracy planowanie zmian w obrębie systemów wynagradzania planowanie zmian w obrębie systemów gromadzenia i przetwarzania informacji w przedsiębiorstwie * Wąskie ujęcie planowania personalnego Planowanie personalne w ujęciu wąskim Obejmuje ilościowe i jakościowe planowanie potrzeb personalnych Odnosi się do : Naboru Przesunięć Derektrutacji * 12 6

7 Planowanie potrzeb w aspekcie ilościowym 13 Aspekt ilościowy obejmuje analizę liczby pracowników, których organizacja powinna : pozyskać, utrzymać przesunąć w celu realizacji jej zadań. * 14 Planowanie potrzeb w aspekcie jakościowym Aspekt jakościowy wiąże się z koniecznością uwzględniania kompetencji zawodowych zatrudnianych lub przesuwanych pracowników. 7

8 Klasyfikacja planu zarządzania zasobami ludzkimi wg różnych kryteriów Podmiot planowania plan zasobów ludzkich dla całej organizacji plan zasobów ludzkich dla poszczególnych jednostek organizacyjnych 15 Horyzont czasowy długoterminowe (strategiczne) powyżej 5 lat. średnioterminowe (taktyczne) od roku do 5 lat krótkoterminowe (operacyjne) do 1 roku. * Klasyfikacja planu zasobów ludzkich wg różnych kryteriów 16 Obligatoryjność obowiązkowe (np. budżet zatrudnienia lub płac) nie obowiązkowe Wariantowości Jeden wariant Kilka wariantów (scenariuszowe planowanie zasobów ludzkich) 8

9 Planowanie a strategia Planowanie personalne musi być realizowane w powiązaniu ze strategią personalną i z reguły przebiega wg następujących etapów: analiza potrzeb personalnych organizacji badanie wewnętrznego rynku pracy badanie zewnętrznego rynku pracy ocena potencjału i możliwości rozwoju zasobów ludzkich tworzenie planów zaspokajania potrzeb personalnych tworzenie planów oceny i rozwoju personelu przełożenie planów na harmonogramy i programy personalne wdrażanie planów personalnych monitorowanie i controling realizacji planów personalnych * 17 Proces planowania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie 18 Plan przedsiębiorstwa Zapotrzebowanie na ZL (popyt) Porównanie Posiadane ZL (podaż) PLAN ZASOBÓW LUDZKICH popyt = podaż popyt < podaż popyt > podaż brak działania nadmiar ludzi niedobór ludzi alternatywy wobec zwolnień alternatywy wobec doboru Źródło: Pawlak, s. 124 zwolnienia dobór 9

10 19 Zadanie menedżerskie Zastanów się i podaj propozycje jak widzisz możliwości zastosowania działań korekcyjnych zmierzających do rozwiązania problemów w przypadku wystąpienia w przedsiębiorstwie : nadmiaru ludzi niedoboru ludzi Metody planowania zasobów ludzkich 20 Etapy ogólnego planu zatrudnienia: 1. Sporządzenie analizy zatrudnienia za ostatni rok sprawozdawczy 2. Opracowanie planu zapotrzebowania kadrowego na następny rok 3. Opracowanie planu posiadanych zasobów ludzkich na kolejny rok 4. Zbilansowanie zapotrzebowania kadrowego na dany rok planu z planowana wielkością zasobów ludzkich. 5.? 10

11 Metody planowania popytu na pracowników 21 Metody analizy ilościowej badanie popytu na pracę metoda porównań (benchmarking zatrudnienia) na podstawie porównań z innymi firmami. metoda delficka na podstawie opinii pracowników ekspertów metoda współczynnikowa na podstawie wskaźników założonych z góry metoda planowania wg norm pracy metoda planowania na podstawie schematu organizacyjnego i planu przestrzennego * 22 Metody planowania popytu na zasoby ludzkie Metody analizy jakościowej badanie popytu na pracę Analiza kompetencji zawodowych Analiza przesunięć personelu Prognozowanie na bazie zerowej * 11

12 Metody planowania popytu na zasoby ludzkie 23 Metody planowania podaży zasobów ludzkich Podaż zasobów ludzkich stanowią ludzie już zatrudnieni w przedsiębiorstwie. Główne metody planowania podaży Zasobów Ludzkich to: metoda analizy danych osobowych metoda sondaży metoda analizy trendów historycznych * Metody planowania popytu na zasoby ludzkie Metody planowania podaży Zasobów Ludzkich ocena podaży na zewnętrznym rynku pracy Identyfikacja segmentów stanowiących potencjalne źródło pracowników Za pomocą gromadzenia i analizy danych demograficznych segmentów lub całego lokalnego rynku pracy Badania własne lub zlecone Jest procedurą kosztowną i bardziej pracochłonną Możliwe jest konfrontowanie dostępnych i potrzebnych zasobów ludzkich, planowanie rekrutacji, awansów, przesunięć, zwolnień i rozwoju pracowników * 24 12

13 Metody planowania popytu na zasoby ludzkie 25 Metody bilansowania popytu i podaży ZL metoda odgórna metoda oddolna metoda iteracyjna metoda wielopoziomowa * System informacji kadrowej Zintegrowany program do przetwarzania i gromadzenia danych na temat zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie Pełni kluczową rolę przy tworzeniu i kontroli wdrażania planów personalnych. Obejmuje zestawienie następujących informacji: Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa, lista stanowisk i etatyzacja Lista wynagrodzeń i płac Spis pracowników i danych personalnych Dane na temat procesu pracy (czas, rozkład) Dane na temat kosztów pracy, Listy i spisy wyników ocen pracowniczych Dokumentacja kadrowa Opisy stanowisk pracy Profile kwalifikacyjne na stanowiska pracy * 26 13

14 System informacji kadrowej 27 System Informacji Kadrowej umożliwia szybkie zbieranie i przetwarzanie danych personalnych, co pozwala na uzyskiwanie różnorodnych danych i zestawień: Struktura zatrudnienia wg wieku, płci, wykształcenia, stażu pracy, miejsca zamieszkania Struktura wynagrodzeń Zmiany trendów dotyczących zatrudnienia i wynagrodzeń w czasie (Ł. Sułkowski, s.35-36) Podsumowanie Planowanie zasobów ludzkich jest procesem określającym poziom potrzeb kadrowych organizacji Służy określeniu optymalnej wielkości i struktury zatrudnienia Pozwala na optymalne wykorzystanie kompetencji pracowników Umożliwia właściwą alokację kadr pomiędzy poszczególnymi komórkami organizacyjnymi podmiotu 28 14

15 29 Zagadnienia do dyskusji Po co planujemy zasoby ludzkie w organizacji? Szerokie i wąskie ujęcie planowania zasobów ludzkich Strategia a planowanie zasobów ludzkich w organizacji Aspekt ilościowy w planowaniu zasobów ludzkich Aspekt jakościowy w planowaniu zasobów ludzkich 30 Literatura do wykładu Z. Pawlak, Personalna Funkcja Firmy, R. 6 Ł. Sułkowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, R.2 M. Kostera, Zarządzanie personelem, R. 3 15

16 31 Pytania? Nie tylko zło jest realne, nie tylko intrygi i konflikty skłóconych rodaków, także harmonia, sens, piękno. Jan Paweł II, z listu do artystów. 16